大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的思考

張卓敏

【摘要】隨著時代的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量得到了非常大的發(fā)展，這大大增加企業(yè)管理的難度，尤其體現(xiàn)在人力資源管理上，如采充分發(fā)揮人力資源的作用，是很多企業(yè)在發(fā)展過程中的難題。隨著信息技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷進(jìn)步，我們已經(jīng)進(jìn)入到了大數(shù)據(jù)時代，通過多海量數(shù)據(jù)信息的分析和處理，可以有效得到其中的有價值數(shù)據(jù)，這為企業(yè)人力資源的績效管理，打開了一條新的思路。[1]為此，我將要在本文中對大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新進(jìn)行深入思考，希望對促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化管理的發(fā)展，可以起到促進(jìn)作用。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)人力資源；績效管理

前言

企業(yè)績效考核是企業(yè)現(xiàn)代管理的重要組成部分，它是對員工完成工作質(zhì)量的考核，并給與其定量的評分，并作為工資分配的重要依據(jù)。通過績效考核，員工可以共同自己良好的表現(xiàn)獲得企業(yè)的認(rèn)同，并得到應(yīng)有的回報。企業(yè)也可以通過員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，而獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，并且可以為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，提供一個值得參考的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前我國企業(yè)在績效管理考核體系的建立上還存在很大的問題，整個考核的客觀性不夠，不能對相關(guān)工作人員的績效進(jìn)行準(zhǔn)確的評價，大大降低了績效考核的作用。口]隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，這給企業(yè)的績效管理打開了一條新的思路，我們可以在網(wǎng)絡(luò)上打造企業(yè)績效考核的平臺，并建立員工績效考核的數(shù)據(jù)庫，對員工實際工作中反饋的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的收集，通過內(nèi)部智能化的算法，有效對員工的各種工作信息進(jìn)行類比，最后給每個員工給與一個客觀的績效考核成績，讓企業(yè)的績效考核充分發(fā)揮自己的作用。

一、企業(yè)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的基礎(chǔ)

企業(yè)進(jìn)行績效考核的主要目的是，依據(jù)員工的工作性質(zhì)要求，根據(jù)科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，對員工工作的實際完成情況，進(jìn)行定量化的評價。績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的工資多少，還為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，做一個重要的參考指標(biāo)。其實施的最終目的是提高員工的工作完成質(zhì)量和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并最終取得員工和企業(yè)雙贏的局面。為了有效提升績效考核的效果，改變員工被動應(yīng)付的局面，企業(yè)應(yīng)該采取更科學(xué)的績效考核設(shè)計指標(biāo)，并應(yīng)該定期對該指標(biāo)進(jìn)行變更，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

評價活動是以主要指標(biāo)的提取，來對整個工作過程進(jìn)行評定，因此指標(biāo)提取的科學(xué)性十分重要，它的執(zhí)行好壞要和工作過程好壞直接掛鉤。為了全面衡量工作過程的好壞，我們不一定要提取單一的工作指標(biāo)，還應(yīng)該學(xué)會去全方位的提取工作指標(biāo)，這可以使對員工工作好壞的評價更為具體。為了對員工進(jìn)行定量的績效考核，這些指標(biāo)也應(yīng)該是分等級的，并且應(yīng)該根據(jù)實際參照物，對員工的指標(biāo)完成情況，進(jìn)行度量。[3]

各種考核指標(biāo)之間應(yīng)該不是相互孤立的，它們應(yīng)該是有相互關(guān)系的，相互聯(lián)系組合在一起，從而形成了企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行具體指標(biāo)的設(shè)計過程中，應(yīng)該根據(jù)總體指標(biāo)體系的要求，來進(jìn)行設(shè)計。它具有下面幾個具體的要求。對指標(biāo)完成情況的度量，要盡量可以做到量化，避免采取模糊化的參考標(biāo)準(zhǔn)。雖然說指標(biāo)之間都有千絲萬縷的聯(lián)系，但是在實際設(shè)計過程中，一定要保證它們有清晰的界限和獨立的評判標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)的制定，要緊緊圍繞，可以衡量員工的工作完成情況來進(jìn)行，避免其偏離這個初衷。指標(biāo)的評定必須要有現(xiàn)實的參考依據(jù)，盡量少摻雜主觀的因素。考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該突出重點，不能事無巨細(xì)，盡量提取最重要的工作指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該具有可操作性，及可以通過定量化的評價，來對指標(biāo)的完成情況進(jìn)行分級。

二、利用大數(shù)據(jù)充分提高企業(yè)績效管理的效率

在各種考核指標(biāo)有效建立以后，我們就可以有效參照這些指標(biāo)來開展績效考核工作。為了對員工進(jìn)行科學(xué)的績效考核，我們應(yīng)該嚴(yán)格按照以工作數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核的原則。大數(shù)據(jù)時代的到來，為我們實現(xiàn)對于員工的全數(shù)據(jù)績效考核，打下了一個非常好的基礎(chǔ)。為了更好對員工的績效進(jìn)行考核，我們應(yīng)該打造全數(shù)據(jù)的考核體系，對員工的各種工作數(shù)據(jù)都應(yīng)該制定定量的工作指標(biāo)，還需要打造對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行收集的系統(tǒng)，如果是產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)，每個員工生產(chǎn)產(chǎn)品的每一道工藝都應(yīng)該進(jìn)行標(biāo)識，在產(chǎn)品經(jīng)過檢驗后，對產(chǎn)品的數(shù)據(jù)有效進(jìn)行提取，如員工的實際工藝完成數(shù)量，其生產(chǎn)產(chǎn)品的優(yōu)秀數(shù)量、合格數(shù)量、不合理數(shù)量等，目前二維碼技術(shù)發(fā)展的越來越快，我們在對數(shù)據(jù)的提取過程中，可以有效利用這些技術(shù)，員工對每件生產(chǎn)的產(chǎn)品都打上自己的二維碼，在產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)后，通過對這些二維碼的掃描，這些產(chǎn)品的所有信息就會傳送到企業(yè)產(chǎn)品的數(shù)據(jù)庫。[4]此外，企業(yè)還應(yīng)該在網(wǎng)絡(luò)上建立有效的績效考核數(shù)據(jù)處理平臺，其負(fù)責(zé)對各種員工數(shù)據(jù)信息的有效收集。在這些數(shù)據(jù)被傳輸?shù)絾T工數(shù)據(jù)庫后，應(yīng)該先對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，進(jìn)行分類的存儲。為了通過對這些數(shù)據(jù)有效反應(yīng)出員工的績效水平，我們還應(yīng)該制定科學(xué)的數(shù)據(jù)打分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這些數(shù)據(jù)的實際情況，給員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，這樣就可以有效了解員工在一定時間段的績效情況。為了讓這些數(shù)據(jù)更加客觀，我們還可以通過對所有員工數(shù)據(jù)的綜合處理、分析，有效顯示出員工在整個員工隊伍的實際表現(xiàn)情況，讓我們很容易發(fā)現(xiàn)在工作中表現(xiàn)優(yōu)良的員工，通過對該員工進(jìn)行一定的獎勵措施，來提高其它員工的工作積極性。

三、結(jié)語

人才是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，這給企業(yè)的人力績效管理帶來了新的契機，我們必須進(jìn)行績效管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。針對當(dāng)前企業(yè)在績效管理上存在的不足，我們都可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，進(jìn)行相應(yīng)的補強，從而使企業(yè)得到更加優(yōu)秀的人才，也可以讓企業(yè)人才培養(yǎng)工作做得更加到位，也給了那些企業(yè)真正的人才，以脫穎而出的機會，還大大增加了企業(yè)人才管理的效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬風(fēng)光，王造先.網(wǎng)絡(luò)時代中的企業(yè)人力資源管理[J].江蘇商論，2014（6）

[2]宋利，古繼寶.信任：網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2014（11）

[3]郜夏泉.淺談如何加強企業(yè)人才管理及對策研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2014（9）

[4]張艷輝，朱玉杰，宣峭.論我國企業(yè)人才管理[J].黑龍江交通科技，2006（3）