高校人力資源管理存在的問題與對策探析

朱珠 黃燕 彭莉萍 葉莎莎

摘要：高校人力資源管理是高校發展的核心要素。本文從高校人力資源管理的特點入手，對目前高校人力資源管理存在的問題從觀念、制度、決策三方面進行了概述，并針對高校人力資源管理目前存在的問題提出了相應的對策。

關鍵詞：高校；人力資源；開發與管理

高校的人力資源是高校最重要的資產，它滲透到高校組織的系統當中，為組織創造競爭優勢。隨著市場經濟改革的不斷深入，高校人事制度改革的不斷深化，高校對人力資源的重視程度也越來越高。本文把人力資源管理理論與高校人力資源管理實踐相結合，對高校人力資源管理的存在問題及對策進行探析。

一、高校人力資源的特點

與國家機關、企業的嚴密組織系統不同，高等學校的組織存在著有序而松散的特殊性。就有序性而言，不論是研究型高校還是教學型高校抑或是教學研究型高校，從組織上都有一套完整的管理系統、規章制度。但就松散型而言，高校的教師在勞動時間上有很強的自由度、在學術研究的意志上也享有較大的自主權。組織的特殊性造成了高校人力資源的特殊性。

1.人力資源的稀缺性與高價值性

高校是高層次人才的聚集地，是高校創新的靈魂。高校教師不但是知識的傳播者，更是知識的創新者、開拓者；不但要經過嚴格的學術訓練，還要通過教學技能的培訓；不但要擁有廣博的學科知識，更要有崇高的道德情操。除此之外，高層次人才作為高校教師隊伍的重要組成部分，在高校的人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新中發揮核心的作用，也體現出人力資源稀缺性與高價值性。

2.勞動時間的自由性與模糊性

根據政治經濟學的觀點，高校教師的勞動屬于復雜勞動的范疇，很難用國家機關或企業的8小時工作時間來衡量其價值。絕大多數高校教師不用坐班，高校對于教師的管理采取的是靈活而松散的管理機制。除固定的教學時間外，教師大多數的時間支配相對自由，教師具有很大的自由度。大多數高校教師既搞教學也搞科研，在教學之余進行科學研究的時間難以計算與測量。因此，高校教師的工作時間難以界定，具有很大的模糊性。

3.勞動價值體現的復雜性與長期性

高等教育是一項復雜的育人工作?！笆陿淠?，百年樹人”，培養人才是長久之事，長久之計。人才培養的復雜性決定了高校教師工作價值評判的復雜性。教師除了教書還要育人，教師在課堂內除了傳授知識外，更重要的是教會學生如何做人，這樣“看不見、摸不著”的育人之道最終體現的經濟價值和社會價值是很難在短期用量化的指標來衡量的。此外，“術業有專攻”，教師在科研方面取得的成績，也很難用一套經濟成本計算的標準來判斷誰的貢獻更大，誰的業績更高。高校教師的勞動價值也由此表現出很強的復雜性和長期性。

二、高校人力資源管理存在的問題

我國高校從嚴格意義上講，實行的不是真正意義上的人力資源管理。雖然近年來高校在人事制度改革上取得了一定的成績。如在人才引進、人才激勵、干部任免等方面，但我們仍然可以看到高校在傳統的人事制度慣性思維的指導下，仍存在不少阻礙高校深化人事改革，與社會發展不相適應的問題。

1.人力資源開發與管理的觀念問題

20世紀80年代，人力資源管理理論開始在企業間盛行，之后逐漸引入高校。由于高校人才培養產生的經濟價值難以判斷，使得高校對教師的開發與管理的需求相對企業來說顯得沒有那么的緊迫。不少人認為人事管理與人力資源管理無非就是換了個說法而已，屬于換湯不換藥的性質。然而，這兩者確有本質的區別。人事管理以“事”為主，工作主要重心在人員的調入、調出、工資發放、進修培訓、績效考核等事務性、維持性的工作。而人力資源管理以“人”為主，是高校組織戰略的一部分。人力資源管理著重在戰略，強調人員長遠的、宏觀的再開發?？梢姡咝Ｈ肆Y源管理不是一個通過簡單命令上傳下達的管理過程，更關注所有教職工的工作積極性、工作價值、工作潛能最大限度地開發出來，更注重工作效率與質量的提高。

2.人力資源開發與管理的制度問題

高校人力資源開發與管理的制度不規范，缺乏科學合理的長期規劃。不少高校雖然制定有人才隊伍發展規劃，師資隊伍建設規劃等，但在人才的引入、使用、培養上缺乏長遠的策略。許多高校在教師培養、人員聘用、薪酬管理等方面主要還是依照上級文件，忽略了從實際工作出發，流于形式。特別是人才培養方面，重引進，重使用，輕培養，不少管理者存在不愿培養，不敢培養的短視行為，造成人員嚴重流失、人才浪費的問題。高校人事制度改革常常表現出形式多于措施，措施多于實施等現象。此外，高校激勵機制中平均分配的思想還未根除，個人的實際貢獻與激勵分配脫鉤。干好干壞一個樣，干多干少一個樣的局面依然存在。

3.人力資源開發與管理的決策問題

高校人力資源管理的決策一旦執行，將產生牽一發而動全身的效應。因此，高校人力資源管理的決策具有較大的風險性。由于人力資源管理工作關系高校教師的切身利益，搞不好就會造成極大的負面影響，因此，高風險性也造成了高校人力資源管理人員在決策中存在“等上級指示，等上級安排，等上級決策”等保守的消極思想，缺乏責任意識和主體意識。決策主體性的缺失也造成了高校人力資源管理人員在決策的制定過程中缺乏競爭意識，危機意識，大鍋飯、終身制、一刀切等工作方式直接導致部分教師在職稱晉升到一定階段后選擇停滯不前。 此外，高校人力資源開發與管理的決策問題還體現在高校教師難于參與到各項決策制定中來。全員參與是高校決策得以有利推行的重要手段。“大學實實在在是依靠不同參與者的一種共同的努力。最關鍵的決策——比如課程、教師的聘任、研究項目的選擇、學生的挑戰——在當今世界的一流大學中幾乎全部是由教師控制的，因為他們擁有各方面的專業知識”。高校教師自我意識、自我期待、自我激勵都很高，如果管理者制定決策沒有他們的參與，但又想通過他們去執行決策，將會產生極大的沖突。

三、高校人力資源管理的對策

1.樹立“人才第一，教師為本”的人力資源管理觀念

高校人才資源已成為最重要的戰略資源。高校要有“人才亡則校亡，人才興則校興”的緊迫意識，大力開發人才，走人才強校之路。在高校人力資源管理過程中要充分尊重教師腦力勞動的特殊性，發揮廣大教師在治校中的主動性，加快人事管理向人力資源管理轉變的步伐。

（1）職能的轉變。傳統的人事管理把高校作為完全的“科層制”行政機關來管理，忽視了高校作為學術機構的特殊性。因此高校各職能部門要在觀念上進行轉變，要樹立工作是為學校的教學、科研服務的工作定位，要以教師的滿意度、學生的滿意度來考量服務的質量與效率。

（2）工作思路的轉變。傳統的人事管理更注重經驗型，而現代人力資源開發與管理更強調科學化、規范化和標準化。因此，要盡快地轉變高校人力資源管理人員的觀念并加大培訓的力度，增強人力資源管理人員的專業性及管理水平。

2.制定科學合理的人力資源開發與管理規劃

（1）制定因人而異的靈活引入機制——“選人”。引進優秀人才是人力資源開發的重要環節，尤其是在學科領軍人物的引入方面。不少高校出現教師數量多，但領軍人物缺乏的現狀。因此，在學科帶頭人的引入方面要在科學合理的人性基礎上建立因人而異的靈活引入機制，確保人才引進渠道的暢通。

（2）建立完善的人力資源培訓制度——“育人”。首先要注重教師專業領域的深造。高校要對教師根據工作年限及研究領域制定中長期專業領域培訓規劃。過去我們對教師專業進修較為重視，而忽略了高校管理人員的管理深造，由于高校較多的管理人員并非管理專業出身，長期缺乏管理能力的培訓將會造成管理人員的管理能力跟不上改革的需要的問題。因此，高校應制定分期分批的管理人員進修計劃，推動管理人員水平的提高。此外，對于短期業務能力及教學能力的培訓，要改變過去行政部門主導，學校執行，教師聽從的被動式的培訓方式。根據學科發展、專業建設需求，從重點領域培訓到全面培訓，從骨干教師培訓到普通教師培訓，制定好針對教師隊伍全員化、全過程、個性化的培訓方案。

（3）制定科學高效的績效考評機制——“用人”。高校對教師的考評要從職稱、職務、教齡等方面的考核轉變為對教師為學校做出的實際貢獻的考評上來。對教師教學和科研的考評不能僅僅停留在完成了基本的教學工作量和科研工作量，更要評估其質量，并考核該工作質量是否能滿足崗位職能、職務的要求?？梢罁沾牟竦摹半p因素理論”，既要處理好組織管理、工作薪酬等“保健因素”，又要處理好教師成就感、精神激勵等“激勵因素”。

（4）建立健全人才競爭激勵機制——“留人”。目前高校的人才激勵機制普遍存在激勵過多，約束較少的問題。根據現代管理學理論，完整的人才激勵機制不但包含正強化（激勵），也應該包含負強化（約束）。目前在新一輪的“雙一流”建設中，各高校為了人才爭奪，不惜高薪引進人才，但僅僅考慮了引進人才的獎勵政策，而忽略了對引進人才的約束條款，勢必造成人才從自利角度出發的無序流動。因此，高校要本著“以人為本、效率優先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的人才測評指標，對人才的使用進行選拔和評價。倡導論功行賞，要打破教師終身制，建立績效與薪酬掛鉤的管理制度。

3.發揮教師在學校管理決策中的作用

目前，在我國高校人力資源管理中，側重的是專家、學者在教學科研等業務方面發揮的作用，而很少讓他們參與到管理工作中來。教育部在《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》中指出：“要進一步健全高校師生員工參與民主管理和監督的工作機制”。為此，高校管理層要實現“為民做主”向“以民為主”的管理理念的轉變。

（1）要正確認識學術權力與行政權力的關系。學術權力與行政權力是高校的兩大權力，一直以來成為高校管理的重要范疇。兩種權力既相互抗衡，又有著非常復雜的耦合關系。行政權力為學術權力提供保障與服務，學術權力是行政權力目標實施的載體。目前高校行政權力存在“泛化”，學術權力存在“失范”的失調現狀。因此，最有效的解決途徑就是保證“教授治學”，讓教授參與到學校決策中來，有利于實現學術權力與行政權力的和諧運轉。

（2）加強管理者與被管理者之間的溝通。教師參與到學校管理決策中來，一定程度上能讓高校擺脫決策失誤的困擾。由于管理主要是對人的管理，尤其是對教師的管理，因此，要真正讓教師參與到學校管理中來，確立教師的主人翁意識，激發教師的主動性與參與性。此外，要進一步加強管理者與被管理者之間的溝通，促進雙方的理解與支持，營造民主、和諧的工作氛圍。

參考文獻：

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