對小微企業人力資源管理問題的幾點思考

楊琳

摘要：在新的時代背景下，小微型企業被賦予了新的歷史任務，成為經濟社會發展中極為重要的一極，然而受傳統管理經驗的影響，我國小微企業人力資源管理體系仍有待完善，筆者在本文中提出對小微企業人力資源管理問題的幾點思考，意在探究我國小微企業普遍存在的問題，并提出相應的管理措施。

關鍵詞：小微企業；人力資源管理；問題探究

為了適應新時代背景下社會經濟發展的需要，我國中央政府不斷調整宏觀經濟政策，以緩解小微型企業發展過程中存在的政策與經濟壓力。然而，要想實現企業的長足發展，必須內外兼施，在國家政策支持的背景下做好企業內部的管理規劃工作，建立健全人力資源管理體系。

一、小微企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念不正確

小微企業管理人員在日常工作規劃中，往往缺少發展的眼光，過于重視對短期利益的追求，沒有給予人力資源管理工作足夠重視，甚至在某種情況下會壓縮對人力資源管理工作的投入，認為其是非必要性投入，能省則省，忽略了企業員工的潛在價值，不利于企業的長期發展。

2.招聘機制不健全

絕大多數的小微型企業缺乏系統的人才招聘機制，在招聘員工時，常常存在走后門的現象。長此以往，小微企業的人才結構將存在很大的隱患，企業員工的整體素質難以得到提高，員工的非專業性也會在一定程度上影響企業的口碑與服務質量。

3.培訓機制不健全

絕大多數小微型企業并未建立起一整套的健全的人才培訓機制，普遍認為人才培訓是一種不必要的計劃外支出，于企業盈利無益，由此，為了節約成本，許多企業選擇減少或放棄培訓活動的安排。即便有的企業安排了培訓課程，往往也只是“老人帶新人”式的培訓，并未建立起健全的人才培訓機制，進而無法實現提高企業軟實力的最終目標。

4.激勵機制不健全

小微型企業在對員工進行業績評價時缺乏系統的分級評優政策，多數情況下，評優成了一種形式，缺少公平、公正的業績評價方式，從而挫傷了優秀員工的工作積極性，不利于企業的長期發展。除此之外，許多小微型企業所有者即管理者，多數情況下企業管理者并不具備相關的專業性知識，對基本激勵理論不甚了解，只知道一味地給予員工物質上的獎勵，而忽視員工的心理發展訴求，從而造成企業精神獎勵機制的缺失。

5.人力資源管理制度不完善

就小微型企業的組織構成來說，許多企業尚未開設專門的人力資源管理部門，必要時往往由行政人員來暫時履行人力資源管理工作，從而造成員工職責的模糊性。就小微型企業的內部制度安排來說，許多小微企業缺少對自身發展的正確認識，盲目地照搬其他中大型企業的人力資源管理模式，從而造成企業內部資源管理的錯置，不能發揮其在人力資源管理過程中的指導性作用。

二、解決小微企業人力資源管理的對策

1.改變傳統觀念，重視人力資源管理

要想切實解決小微型企業人力資源管理工作中存在的問題，企業管理者必須審視自身，自覺接受新的管理理念的熏陶，改變傳統觀念，給予人力資源管理工作足夠重視，并把其視為企業可持續發展的根本，逐步建立健全科學的人力資源管理機制。

2.制定合理的招聘機制，注重人才選拔

首先，轉變人才招聘觀念，制訂科學的人才招聘機制。小微企業必須綜合自身發展的實際情況，制訂出一套適合自己的、科學的人才招聘機制。例如，小微型企業可以通過社交軟件——微信、微博等，發布人才招聘信息，采用這種方式進行人才儲備既有利于提高企業人才招聘的廣度和深度，又有利于企業的人才招聘成本。其次，小微企業在對應聘人才進行選擇時，應根據企業的崗位需要，靈活的調整應聘流程與面試次數，優化面試問題的結構，從而有效選取更加符合企業發展需要的優秀員工。

3.加強培訓，提高員工的學習能力

小微型企業在開展培訓工作時，要注意企業崗位的需求方向，設置更多具有針對性、實操性意義的培訓活動，在豐富員工相關理論性工作常識的同時，也要對其人際交往能力進行一定的開發與培訓，同時，還要注意培訓方法的多元化發展，以期適應不同員工的學習需要。除此之外，小微型企業還可以與中大型企業達成良好的合作關系，定期向派送工作人員去各大企業、高校進行參觀學習，在吸收其優秀經驗的基礎上，結合自身的發展特性，開創更加符合企業發展需要的人力資源管理機制，促進企業軟實力的提高與發展。

4.規范激勵機制，運用多樣化激勵方式

無論企業規模大小，其獎勵機制都必須遵循公平公正的選擇。由此，企業應建立起一整套的人才激勵機制，避免走后門情況的出現。就物質獎勵而言，在原有獎勵津貼的基礎上，企業還應注意員工社會保險和福利待遇的提供。也可以參考大中型企業的人力資源管理模式，實行績效工資 + 基本工資的工資制度。同時企業也要注意創設合理的員工處罰機制，對于違背企業規則的員工，嚴懲不貸。工作之余，企業管理者也可以開展更多的員工交流活動與聚會，以增強企業員工的凝聚力，提高員工的忠誠度。

5.完善管理制度，嚴格執行規定

人力資源管理部門在企業的發展和運營過程中發揮著不可替代的重要作用，即便部分小企業出于自身發展規模的限制，無法單獨設立人力資源管理部門，但其人力資源管理工作也要盡可能地做到專人專管，明確員工職責。同時，小微型企業還可向相關的中大型企業取經，結合自身發展情況，完善企業的人力資源管理機制，并嚴格執行，堅決杜絕特權和徇私舞弊狀況的出現。

綜上所述，企業的競爭核心在于人才的培養，要想切實解決企業發展中存在的潛在問題，就必須正確認識企業的宏觀發展戰略，健全并完善企業的人力資源管理體系，促進企業競爭軟實力的提高，從而促進企業的健康，可持續發展。

參考文獻：

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[2]王曄.小微企業人力資源管理的困境及模式選擇[J].中國管理信息化，2014（02）