論員工勝任力模型構建

鐘琦 胡能

摘 要：勝任力模型就是擔任某個特定崗位所要具備的勝任力特質總和，其是基于職位要求組合的個人特質。在市場經濟創新發展的今天，企業如何構建員工勝任力模型，將直接關系到企業管理效率和效益。本文從勝任力概念出發，對當前我國企業人資管理中員工勝任力模型實踐中的問題進行深入分析，并探討針對性對策。

關鍵詞：員工 勝任力模型 績效

1.勝任力的基本概述

所謂勝任力，就是在特定崗位、組織環境及文化氛圍中員工所具備的任何能客觀衡量的個人特質。知識、技能、自我概念、人格特征、動機/需求等均為個人特質，也就是冰山理論。而勝任力模型就是擔任某特定崗位并表現優秀所具備的勝任力總和[1]。

在新時期，勝任力已被廣泛應用到人資管理中。以勝任力為基礎的人資管理，就是以持續發展和提升個人及企業勝任力為目標，以持續改進和優化勝任力模型為主導，把勝任力模型全面應用到整個人資管理流程中，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理等方面。在此流程中，勝任力模型是人資管理各個職能模塊聯系的紐帶，對其不斷改進和完善，以推動人資管理創新發展，進而促進企業的全面、健康發展。

2.我國人資管理中員工勝任力模型應用中的問題

2.1選拔時勝任力認識不清

當前，從企業實踐情況看，因對勝任力認識不清，將崗位勝任力等同崗位的任職資格，這和勝任力內在意義是相違背的。任職資格就是從事某項工作所要具備的條件與標準，其重點關注人員的學歷、知識、技能、經驗。具備任職資格，并不能確保員工工作優異，其僅是區別績效一般和差的必要條件，而非區別績效一般和優異的關鍵[2]。而勝任力就是區別績效優異和一般的主要標準，其對員工的能力要求和標準更高。有些企業將任職資格，比如：招聘信息中的“本科、人資管理、CET-4”等看作勝任力，這是相對片面的。此外，因對勝任力特征和內涵理解不深，把勝任力特征的適用面過度擴大。還有些企業將勝任力特征作為員工選拔核心依據。實際上對于不同崗位，勝任力的特征是有所差異的，構成要素重要性有差異的，譬如：對勞動關系、藥品、軟件研發人員而言，知識、技能在一定程度上比潛質更為重要。

2.2培訓時勝任力未切合企業價值理念

企業戰略文化導向是影響員工能力和素質的一個重要因素，在員工培訓和人資開發中有著重要影響。從實際情況看，大多數企業人資管理人員的能力、精力、經驗是有限的，往往直接照搬國內外企業應用的勝任力培訓模型，甚至有些企業的文化導向未能明確，在勝任力指標設計和組合上存在盲目性，以致于整體雷同，不具個性、特色。換言之，基于勝任力的員工培訓如果未和企業實際結合，則會造成培訓浮于表面，對員工內在勝任力培養無實際作用。

2.3考核時勝任力評估過于精確化

在以勝任力為基礎的績效考核中，因企業對勝任力的內涵認識不到位，片面追求量化績效，以致于陷入過度精確的誤區[3]。雖說勝任力是個體的客觀存在，但確實無形存在的，有著隱蔽性、抽象性，難以實現量化。倘若過分精確，對于硬性要求必須量化分清，就必然會陷入難以窮盡的細節中，越分得精細，就越易陷入偏執中，使得應用勝任力模型之人就越易出錯。并且大多數考核者僅僅關注員工績效考核結果有無達到近期設定的目標，以往的行為表現有無符合崗位規范，如此過于注重短期效益，未能看到員工勝任力表現對未來績效產生的影響。

2.4基于勝任力薪酬體系應用不當

現階段，我國相對盛行的薪酬思想和模式有這幾種：職位薪酬、業績薪酬、資歷薪酬及勝任力薪酬。但從實際情況看，大多數企業一蹴而就，把基于勝任力薪酬體系作為唯一的薪酬標準，而取代其他薪酬模式[4]。實際上，這一薪酬體系并不適用一切組織，比如：國有企業，其適用知識型企業。且這一體系也并不適用于組織中的所有員工，主要適用知識型員工，譬如：研發人員、核心技工等，其績效的達成對組織戰略目標實現有著重要意義。但因該部分員工工作監督較難，工作成果很難直接進行衡量，因此，此類員工的績效達成更多依賴個人勝任力。對于企業來說，基于勝任力薪酬體系在實際應用中存在著諸多問題，比如：實施成本高，需耗費大量人財物力，且過程復雜，在應用中易受諸多抵制等。而這些問題都易導致企業在設計和應用勝任力薪酬體系中出現畏難情緒，最終使勝任力模型在應用中夭折。

3.員工勝任力模型構建對策

3.1與人資管理系統密切配合

健全完善的企業人資管理配套機制是勝任力模型價值和作用充分發揮的先決條件。員工勝任力模型在現代企業管理中要想發揮良好作用，必須建立配套的、完善的人資規劃體系、員工招聘與開發體系、員工培訓和職業規劃體系、科學合理的薪酬體系，特別是績效管控體系。基于此，才可構建切實可行的勝任力模型，同時進行針對性培訓、績效評估、人員配置等活動。

3.2和信息管理系統保持統一

基于企業信息管理系統構建員工勝任力模型，同時基于模型所需的信息支持不斷改進和完善信息管理系統。在實際管理中，員工與崗位勝任力的檔案信息收集、分析、處理、傳輸、儲存、交換、檢索、應用、反饋等，及各類決策報告編制均要進行大量數據分析和處理，而這就要求企業具備先進的網絡信息管理技術，所以，企業應重視并將信息化建設、信息保護、信息開發和利用等作為信息管理系統的重點，全面提升企業信息管理的系統性、時效性、科學性，并持續創造有利條件，全面實現企業信息管理的網絡化，進而為員工勝任力模型構建和應用給予重要的技術支持與保障。

3.3重視模型實用性

企業構建員工勝任力模型的最終目的就是科學、正確、有效地應用。首先，應始終秉承重構建和應用一致原則[5]。具體而言，一方面，必須得到企業領導的重視和嚴格執行，各部門充分有效互動和溝通，人資管理部門積極開展模型宣傳，以便全體員工認識并認可；另一方面，人資管理部門應不斷改進和提升自身能力，把勝任力的分析結果有效應用到包括員工的招聘、選拔、培訓、績效管理、薪酬管理等人資管理決策中，以提高決策的正確性和有效性，使勝任力模型在實際應用中充分發揮價值，進而提升基于勝任力的人資管理影響力，同時促進績效的提升，優化人資管理模式。其次，企業應重視勝任力模型的應用動態評估和反饋，只有在實際應用中不斷總結模型應用的優缺點，才可及時進行調整和修改，提高模型的適用性和實用性。

3.4與企業發展戰略相契合

對于任何組織而言，組織戰略是其行為的出發點和歸宿點，而勝任力模型構建同樣要從組織戰略出發。一個科學有效的員工勝任力模型必須以企業的戰略目標為導向，而非單純總結和歸納以往的成功經驗。所以，在構建員工勝任力模型時，應注重確定并延伸可反映對企業戰略目標達成的領導者及相關員工的個體行為的勝任力特征，以構建起一套有企業文化與價值導向的員工勝任力模型，可具備一系列具體、細化的典型行為。首先，對戰略目標達成所需的組織能力進行分析，然后形成企業通用的勝任力，再針對不同崗位和職務，分解戰略目標達成的組織能力，進而對應形成員工勝任力特征。如此不但有助于企業確立和其他企業有區別的人資管理思想和風格，避免雷同，且還可潛移默化地傳播和完善企業文化，展現企業的價值觀，讓價值觀這種相對抽象的概念通過具體的行為描述和表現更易被員工所理解與接受，同時使模型更具個性和特色。

3.5創建扁平化薪酬體系

為方便企業管理，提高人資管理效率，現代企業可選擇扁平化的有機式組織結構，而基于勝任力的薪酬管理正順應了這種趨勢。扁平化組織使員工通過職位晉升獲得薪酬增加的機會將越來越少，為了激勵和保留核心員工，組織可以找到職位以外的因素來衡量員工的價值并給予相對應的報酬，改變過去重管理、輕技術的方式，將過去工資往往偏低的專業人員和技術工人置于一個全新合理公平的薪酬體系當中[6]。其中寬帶薪酬體系就反映了以個人能力為基礎的薪酬設計思想，減少薪酬級別，同時擴大薪酬等級的覆蓋面和薪酬浮動范圍，為具有不同能力結構的員工設計不同的薪酬結構，提供一種具有激勵性和競爭性的薪酬模式。

4.結束語

總而言之，勝任力在新時期人資管理中的有著重要作用，其對傳統人資管理理念和方法均給予重要補充。當前，員工勝任力模型的應用在我國還處于適應和改進發展階段。為充分發揮其作用和價值，必須基于中國特色和市場經濟實際，結合企業實際進行構建，并科學合理應用。

參考文獻：

[1]高志強，孫麗偉.供電企業操作崗位員工安全勝任力模型的構建[J].中國安全科學學報，2011，21（08）：22-29.

[2]嚴正，卜安康.勝任素質模型構建與應用[M].機械工業出版社，2011，1.

[3]于莎莎.勝任力模型在民營企業人力資源管理中的運用[J].現代商業，2017（11）：73-74.

[4]朱光福.基于勝任力的人力資源管理匹配模型構建[J].求索，2012（06）：165-166+26.

[5]楊靜.淺析基于勝任力模型的人力資源招聘管理[J].中國集體經濟，2016（07）：106-107.

[6]韓燕.基于勝任力模型的中小企業培訓體系的構建[J].經濟論壇，2011（08）：210-212.

作者簡介：

鐘琦，男，本科，職稱：管理學講師，工作單位：廣州工商學院

研究方向：企業戰略發展

胡能，女，碩士研究生，管理學碩士學位，工作單位：廣州工商學院，研究方向：教育經濟與管理。

（本文是廣州工商學院校級質量工程項目《基于勝任力培養的本科勞動關系專業教學體系構建研究》的階段性研究成果。）