論電廠薪酬管理與績效管理的設計及激勵效應

盛胤

摘要：薪酬與績效是電廠企業人力資源管理的重要組成部分，科學的設計和合理的激勵模式，對電廠企業的自身發展和員工個人素質的提升具有極大的意義。文章從薪酬管理及與績效管理的發展趨勢出發，論述了電廠企業薪酬管理和績效管理存在的主要問題，并詳細分析了電廠企業薪酬管理與績效管理的設計策略及激勵效應。

關鍵詞：電廠企業；薪酬管理；績效管理；效應

新時期下我國的電力事業穩步發展，電廠企業在國民經濟中的地位逐漸提升，并且隨著供給側改革的深入，電廠企業人才的引進、輪轉、激勵對企業價值及自身發展有著重要的影響。現階段，我國電廠企業對人員的薪酬管理與績效管理越來越敏感，如何有效的利用和設計薪酬管理和績效管理來促進企業的良性化發展，已成為電廠企業急需解決和調整的關鍵性問題，筆者認為應根據企業的發展戰略、核心價值觀、人力資源環境、行業動態及企業發展特點來重新設計薪酬管理和績效管理，以提高企業核心競爭的優勢和價值導向對人力管理的要求，因此應對電廠薪酬管理與績效管理的設計進行深入的研究和分析。筆者試圖從薪酬管理與績效管理的發展趨勢出發，闡述了電廠企業薪酬管理和績效管理存在的主要問題，并詳細的分析了電廠企業薪酬管理與績效管理的設計策略及激勵效應。

一、薪酬管理及與績效管理的發展趨勢

（一）薪酬管理

薪酬管理是電廠對單位員工支付勞動報酬的一種管理模式，其形式可以包括基本工資、獎金、紅利等直接貨幣，其中也另含一些保險、體檢、休假等間接內容，并且從電廠企業的薪資類型來看，也可分為職務工資、職能工資、績效工資、年薪工資等，這比傳統的薪酬結構更為靈活，方便電廠企業進行薪酬調整，而電廠企業了為了提高薪酬體系和管理水平，也對一些管理措施進行創新，如：薪酬結構的扁平化、薪酬與績效掛鉤、福利待遇的多項選擇等。

（二）績效管理

績效管理是電廠對員工工作結果和工作質量進行考核和評價的一種管理模式，其結果包括員工的工作時間、任務、質量、經濟效益、社會效益，以及對企業發展的影響等，績效過程是將員工工作內容與企業發展目標相結合，以促進企業管理效能的提升。績效管理的發展趨勢主要體現在：績效管理與企業發展目標相一致，成為了企業發展和管理的重要工具；績效管理的數字化、系統化、動態化可幫助企業提高管理效率，有助于企業應對外部環境變化；績效管理深入到電廠的各層級管理部門中，促進了管理模式的更新。

二、電廠企業薪酬管理和績效管理存在的問題

（一）績效考核體系不健全

電廠企業在績效考核體系的建設上存在缺失，考核標準因工種、職務、崗位的不同，使得考核體系和激勵模式得不到有效的發揮，如：考核內容與方式落后于經濟的發展水平，績效內容與工作效率和工作態度嚴重脫鉤，考核標準及內容缺乏科學性和公正性，對領導干部的考核存在定位模糊的現象等，這都極大的阻礙了電廠績效考核機制的有效開展。

（二）薪酬管理缺少激勵機制

眾所周知，電廠企業是生產型企業，勞動成果以電力輸送為主，因此在薪酬管理上缺少激勵機制，長期固定模式的工作使得員工對工作的積極性大打折扣，薪酬激勵機制的影響因素主要包括：電廠收入增長后，薪酬分配上存在不公正現象；企業基層員工的管理上，缺乏相應的薪酬浮動政策，使得電廠員工失去了工作的積極性，同時對工作缺乏責任意識；電廠薪酬激勵機制較為單一，忽視了員工的多方面需求，同時影響到了個人價值和職業發展目標的實現。

（三）科層制的弊端

“科層制”是電廠薪酬體系的組成部分，主要是以行政級別來確定薪酬，這使工作能力較強工作態度較好的員工損失了一定的勞動報酬，長此以往會打消員工主動參與工作的熱情，同時容易形成不良的工作風氣，形成了人人想當官，人人走行政路線的趨勢，在這種情況下電廠員工忽視了業務能力的提升、忽視了崗位責任，忽視了技術鉆研，嚴重的阻礙了電廠技術人才與管理人才的良性化發展。

（四）績效與薪酬公平性的缺失

電廠人力資源管理過程中，往往會把績效管理與薪酬管理相結合，通過對員工工作效能的考核來確定工資標準和獎金額度，然而面對社會不斷提升的經濟水平，電廠企業沒有適時進行改進和調整，造成員工薪酬低于同行業水平，工作中產生了相應的不滿情緒，嚴重的還會引發“跳槽”現象，影響到了電廠企業的正常發展，同時管理崗位工資較高，約束機制不健全，也使得績效管理與薪酬管理缺乏公平性。

三、電廠企業薪酬管理與績效管理的設計策略

（一）科學設計薪酬制度

1. 薪酬制度的規劃設計

電廠企業的薪酬制度存在特殊性，因此在規劃設計上應具有針對性和合理性，要從本單位自身特點和工作內容出發，科學的制定薪酬制度，以保證工作目標和效益目標的實現。筆者認為薪酬的規劃設計應包括以下幾個方面：首先，電廠薪酬制度要理清員工的編制和用人形式，對待同一工種或管理崗位時，薪酬待遇要統一，避免因薪酬差異帶來的矛盾性問題；其次，要充分的協調好在編員工和聘用制員工的薪酬利益，以提升工作效率。

2. 薪酬制度的調整策略

電廠企業薪酬制度的調整要與我國的經濟發展水平接軌，調整策略主要包括三個方面：首先，薪酬調整的尺度要與經濟發展保持一致，但也要考慮到單位自身的發展利益，要讓兩者達到平衡和協調，以促進企業快速發展；其次，要根據區域經濟和同行業水平來調整薪酬，保持薪酬調整的靈活性，以保證員工的物質生活需求；最后，要對薪酬進行精細化管理，并把醫保、社保、失業保險、福利待遇等納入到薪酬制度中，提高員工的自身權益。

（二）健全績效考核機制

電廠績效管理應健全相應的考核機制，要從員工素質和工作目標出發，建立適合電廠企業良性化發展考核機制，以確保電廠企業在同行業間的競爭力。考核機制的建立應突出專業性、技術性、整體性，要把員工的技術水平、工作能力、工作態度、工作崗位納入到整體考核中，確保考核機制能夠全面的反應出工作內容及員工特點，同時對工作質量和工作效果進行客觀評價，以促進電廠工作的有序開展。另外，電廠企業也可以通過技術比武、考核競賽、專業交流等方式來提高員工的專業技能和工作質量。

（三）提高績效與薪酬管理人員的素質

1. 薪酬管理人員素質提升

電廠企業薪酬管理人員以財務人員為主，工作任務與計劃還是傳統思維，因此要做出調整和創新，要加強財務人員對浮動薪酬內容的學習，提高理論和業務知識的水平。同時，加強金融、保險、統籌、統計等方面的人才引進，擴大薪酬管理隊伍，以此來促進薪酬管理人員素質的提升。

2. 績效管理人員素質提升

績效管理過程中要求管理人員能夠全面了解和掌握電廠企業的各類工作崗位、工作內容、技術特點、工作強度、工作效率等，這就使得績效管理人員要具備過人的綜合素質，因此應加強績效管理人員素質的提升，可通過專業技術、業務能力、職業操守、職業規劃、協調溝通能力等內容的學習來提高績效管理人員的綜合素質。另外，績效管理具有一定的特殊性，因此要求管理人員具備前瞻性和大局觀，能通過科學管理和合理協調來促進電廠企業的可持續發展。

四、電廠企業薪酬管理與績效管理的激勵效應

（一）拓展激勵手段

薪酬管理和績效管理的質量提升也要依靠相應的激勵手段和措施。筆者認為可從以下幾個方面著手：首先，激勵手段要與崗位、工作內容、薪酬、勞動強度等內容相結合，促進員工發揮工作潛力；其次，物質激勵的同時也要加強精神激勵，這有助于員工個人品質的形成和塑造；最后，結合部門激勵或班組激勵，提高員工的集體榮譽感和向心力，以此推動績效管理的質量。

（二）企業文化

薪酬與績效管理的終極目標是提高企業的管理效能，確保企業能夠長遠健康的發展，在這種管理模式下也相應的形成了電廠特有的企業文化，因此做好企業文化也至關重要。從電廠企業特點出發，企業文化的導入要具有特色，要體現出技術企業的文化內涵，要在薪酬與績效管理制度下傳導企業的發展目標及企業精神，讓員工感受到企業文化對個人價值的影響和促進。另外，企業文化跟薪酬制度一樣，也要與時俱進，根據企業發展態勢及時修繕、完善，以求更好地為企業發展服務。

參考文獻：

[1]孔德武，陳宏斌.供電企業績效管理的實現和薪酬管理的激勵效應[J].現代國企研究，2017（02）.

[2]蘇敏.供電企業人力資源管理中的薪酬獎罰及績效管理[J].企業改革與管理，2016（23）.

[3]關雪月，供電企業如何實現績效管理和薪酬管理[J].中外企業家，2013（18）.

（作者單位：國網新源控股有限公司白山抽水蓄能電站）