文化產業創意人才激勵對策研究

王節

摘要：文化產業創意人才具有獨特的素質特征和能力結構，是支持文化產業發展的重要、核心人才。針對我國文化產業創意人才激勵的政策環境、管理模式、薪酬激勵和人才成長體系等方面存在問題，提出推進政策法規建設，打造文化創意軟環境；創新企業管理模式，營造創意文化氛圍；強化物質激勵作用，實施產權長期激勵；健全人才成長體系，滿足自我實現需求等文化創意人才激勵完善對策，以期創造更舒適和諧的工作環境和創新氛圍，激發創意人才的創造性與積極性，促進文化產業創新健康持續發展。

關鍵詞：文化產業；創意人才；激勵；對策

黨的十九大提出，文化是一個國家、民族的靈魂，文化興國運興，文化強民族強，要堅持中國特色社會主義文化發展道路，激發全民族文化創新創造活力，建設社會主義文化強國。文化產業作為朝陽產業和國民支柱型產業，是我國推進經濟結構轉型升級的必然選擇。隨著文化產業的快速發展，市場對創意人才的需求日益高漲，稀缺的人才智力資源是文化產業參與市場競爭的主體，已成為最重要的可持續發展資源，文化創意人才是文化產業發展的核心要素和內在動力，也是文化企業獲得競爭優勢的中堅力量。激勵機制是釋放人才紅利的樞紐，是社會管理體系不可或缺的組成部分，有效的激勵策略能充分調動創意人才的創造性和積極性，促進我國文化產業健康持續發展，不斷提升國家文化軟實力和綜合競爭力。

一、文化產業創意人才

理查德·弗羅里達在《創意階層的崛起》書中指出“創意人才指創造新觀念、新技術和新的創造性內容的人”[1]。薛永武、徐文明在著作《文化產業人才資源開發》中指出：“文化創意人才，從縱向的生產鏈來看，包括在文化創意產業領域從事文化產品的理念創新、設計創新、功能創新、研發創新和經營創新的各類人才；從橫向的文化產業領域來看，有多少種文化產業就會有多少種文化創意人才，而各種不同的文化產業對文化創意人才又會有不同的要求。其中，有些文化創意人才可能是復合型人才”[2]29-32。基于文化產業領域的多樣性和復雜性，本文所探討的文化創意人才是指以知識產權為核心，以創意創新為特征，以特有技能為手段的高層次人才。

新文創時代，強調文化價值和產業價值的互相賦能，更注重“內容+形式”的體驗，科技和文化作為相伴相生的兩種力量，科技未來很可能跳躍式的影響文化體驗的形態，精品文化IP打造和技術創新驅動，需要創意人才以充足的耐心和匠心更加開放的連接與協作[3]。根據人才發展報告，創意人才隊伍呈現年輕化趨勢，自主靈活，有獨特的生活方式和價值觀，喜歡富有挑戰性工作，受教育程度高，學歷以本科為主，更注重個人發展能力的提升和自我價值的實現，但由于文化創意人才總量不足，青齡化群體不甘于固守相同工作，具有很高的流動性[4]。

文化產業以創意為核心和靈魂，文化創意是文化產業鏈的首根鏈條，文化創意源自于人，創新驅動實質上是人才驅動。大力發展文化產業最根本、最關鍵的就是要加強文化創意人才的開發，否則，就不可能發展具有創造性的文化產業，造成文化產業低層次的重復建設[2]6。文化產業的發展推進創意城市建設和區域特色文化品牌發展；優質文化產品的積極“出海”，在國際文創市場上成為傳播中華優秀傳統文化的重要載體，有力地提升我國文化產業國際影響力和競爭力，推動人口紅利向人才紅利的轉變，加快社會主義文化強國建設。

二、文化產業創意人才激勵的現存問題

（一）政策環境有待優化

隨著經濟結構轉型升級，各政府部門為支持文化產業發展出臺各類政策文件，城市之間通過實施一系列引進人才優惠政策掀起“搶人大戰”，解決創意人才匱乏問題。但一刀切的政策和單一化的評價束縛了創意人才健康發展的翅膀，由于人才引進和支持政策對創意人才的衡量指標與針對性較弱，加之城市薪資待遇水平、綜合發展條件與人文環境建設等差異，文化創意人才的數量城際分布不平衡，經濟發展程度高、資源豐富的城市創意人才聚集度高，欠發達城市對創意人才吸引力不甚理想，加重了文化產業區域發展不均衡。此外，因創意成果總是以無形思想、技術的形式體現，不易直接測量與評價，創意產品及創造過程具有難開發、易復制的特點，我國知識產權保護法規的不健全，使得屢禁不止的侵權行為極大挫傷了創意人才積極性。

（二）企業管理模式落后

受傳統行政管理體制影響，文化企業整體環境缺乏創新氛圍，為緩解員工工作壓力，企業開始注重辦公設備、休閑娛樂設施等的完善，但對員工工作時間、場所的制度約束較多，不能讓創意人才在最和諧隨意的辦公環境中迸發創新靈感。總體來看，一方面，企業決策管理人員沒有充分認識到從事上游創意型人才的重要性，不夠重視創意人才的意見，缺乏支持創意內容復現的冒險精神，等級分明的工作方式無形中束縛了創意思維空間與創造潛能拓展。另一方面，繁瑣死板的工作流程、狹小局限的自主空間逐漸退卻了創意人才的創新活力和積極性，低效辦公使得創意人才套用固定模板，僵化思維方式，最終囿于低層次文化產業生產經營與服務中難以實現產業創新升級。

（三）薪酬激勵作用較弱

國內文化企業較多采用基本工資、獎金、津貼等為主的短期激勵方式，工作做得好就加薪，反之則扣錢，且薪酬待遇分配存在看學歷、論資排輩、異崗同酬等不公現象。雖從理論上分析，當員工的貨幣收入達到一定數額后，單位貨幣收入增加的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，但目前創意人才缺乏競爭力的薪資水平，使得薪酬激勵尚未起到預期的正強化作用。稀缺的創意本就難以有效測量其潛在價值，讓創意人才以知識產權入股參與分配的方式較少，即使少數文化企業采用股權或期權等激勵方式，其激勵依據仍是工作業績，尚未形成將創意成果作為智力財富納入考評體系的價值認同與社會環境。

（四）人才成長體系不完善

文化企業在創意人才開發利用上，重視人才引進，輕視人才培養，激勵過程中過分強調利益導向，忽視創意人才被尊重、被認同、追求自我價值實現的精神需要。快節奏的時代背景下，知識更新迭代速度加快，創意人才知識技能更新有利于提升企業的行業競爭力，但企業組織的內部培訓多以短期性的企業文化入門培訓為主，專業性的知識技能培訓與對外學習交流機會的欠缺，使得閉門造車式的創意難以適應市場競爭發展要求，套用模板的創新形式消磨了創意人才的工作成就感與探索創新精神。當企業發展前景難以滿足個人成長發展需求時，創意人才便會離職尋找更廣闊的發展空間，以此實現自我價值，而人才高流動性也間接增加了企業用人成本。

三、文化產業創意人才激勵對策

（一）推進政策法規建設，打造文化創意軟環境

各政府部門可制定文化創意人才建設工程、創新工程和藝術創意大賽獎勵制度等，為具有創造潛能的團隊提供資金支持和稅收優惠，加快文化創意團隊建設。將知識產權納入國家發展戰略，健全創意成果申請、注冊相關專利的法律規范，為創意人才營造良好的創意復現與知識產權保護的法治環境，對侵權行為依法嚴懲，以政策優化釋放整體效能，為文化產業的發展保駕護航。創意城市定位決定創意人才定位，政府部門為推動文化產業發展的企事業單位提供更多扶持優惠政策，并與文化企業合作制定兼具特色與吸引力的創意人才引進策略，既可設立專項財政扶持資金對高層次創意人才進行認定獎勵，又要破除學歷、戶籍、性別等限制，提高其城市生活便利性。創新意識和創意文化需要人文環境的涵養，突顯特色地域文化與環境優勢，用濃厚創意氛圍和精神家園豐富創意源泉，以創意人才的合理引進與快速成長促進區域文化產業均衡發展。

（二）創新企業管理模式，營造創意文化氛圍

文化企業應創新人才管理模式，樹立以人為本的理念，破除論資排輩和觀念桎梏，通過舉薦、公聘和輪崗等方式挖掘、集聚潛在文化創意人才，建立平等交流、相互尊重、創新和諧的企業文化，以互利共生的合作模式增強團隊歸宿感與凝聚力。營造寬容失敗、鼓勵冒險的包容性創新氛圍，創意人才自由、隨性的風格，強調工作中的自我引導和管理，應將創意工作的話語權下放給創意人才，靈活把握管理者充當監督員、服務員的角色定位，不斷優化有利于釋放創造力的人性化、生態化的辦公環境。在條件允許的情況下，探索彈性工作制和彈性福利制，用切實可行的優質創意說話，可彈性選擇工作時間和地點，并制定自助餐式的福利計劃，由創意人才依據自身情況自由選擇或組合所適合的福利項目，滿足其個性化的福利需求[6]，提高工作自主性的同時，力爭成為“最佳雇主”以吸引和保留人才。

（三）強化物質激勵作用，實施產權長期激勵

薪酬作為文化創意人才生存發展的物質基礎，在某種程度上象征著人才在社會組織中的地位、身份等，是個人價值的有效體現。因此，企業組織應積極完善薪酬激勵體系，避免酬勞分配出現“搭便車”現象，注重文化創意的特殊性及對企業建設、產業發展的綜合價值和貢獻，建立科學合理的彈性考核和長遠評價體系，兼顧公平之上實行差異化的寬帶薪酬分配方式，提供具有競爭力的薪酬水平，強化物質薪酬正向激勵作用。同時，文化創意是發展文化產業的“金點子”，政府部門應做好知識產權保護的政策支持與制度保障，企業在薪酬激勵基礎之上完善股票期權分配方式，推行以知識產權入股的產權長期激勵計劃，形成企業與人才利益的共同體，能極大調動創意人才的主觀能動性，使其產生強烈的責任感和歸屬感，增強其工作穩定性并實現激勵的內在化。

四、結語

新文創時代的到來與新科技的創新發展，加速傳統文化產業轉型升級，推進“文化+科技”全面融合發展，給文創產業帶來強勁的改革創新。創意是實現文創產業發展的核心源泉，文化產業的創新發展和文化企業的核心競爭都離不開文化創意人才，人民日益增長的美好生活需要下，知識型創意人才面臨實現自身價值、創造文化新價值的歷史契機。文化產業創意人才激勵對策利于激發文化創意人才的創造力、自信心，使其勇擔共創文化強國、創新強國未來美好愿景的時代使命。但因激勵機制是一個永續開放的復雜系統，人才激勵對策應根據不斷變化的環境、市場等因素，與時俱進的發展完善。

參考文獻：

[1]楊燕英，張相林.我國文化產業創意人才的素質特征與開發[J].中國廣播電視學刊，2010（09）：33-35.

[2]薛永武，徐文明.文化產業人才資源開發[M].北京：北京大學出版社，2016.

[3]騰訊程武.從“泛娛樂”到“新文創”的五個關鍵點[EB/OL].http：//games.qq.com/a/20180423/021733.htm，2018-04-23.

[4]賀曄.中國文化創意人才激勵研究[D].湖南大學，2013.

[5]鄭自立.論我國文化創意產業集群發展的態勢、困境與對策[J].學術探索，2012（10）：111-115.

[6]智道.員工激勵 超能是獎出來的[M].北京：電子工業出版社，2017.71-82.