我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理的問題及對(duì)策

【摘要】改革開放以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，事業(yè)單位的薪酬管理也隨之發(fā)生變化。薪酬管理對(duì)事業(yè)單位的人力資源建設(shè)與經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，應(yīng)加強(qiáng)重視。本文基于薪酬管理的重要作用，詳細(xì)論述了管理的內(nèi)涵與原則，并分析了管理中存在的問題及相關(guān)解決措施，希望能以此提高薪酬管理的質(zhì)量與效率，提高廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 薪酬管理 管理原則 存在問題 有效對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的重要性逐漸凸顯，管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)薪酬管理的重要性與必要性，為事業(yè)單位的發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。現(xiàn)階段，傳統(tǒng)薪酬管理模式已經(jīng)無法滿足社會(huì)發(fā)展需求，廣西壯族自治區(qū)的事業(yè)單位還存在著制度不健全、結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)措施不完善等問題，應(yīng)積極創(chuàng)新管理模式，最大程度地提高員工的工作積極性與熱情，促進(jìn)事業(yè)單位向著更好的方向發(fā)展。

一、事業(yè)單位薪酬管理概述

（一）薪酬管理的內(nèi)涵與意義

薪酬的定義是雇員通過勞動(dòng)從雇主處獲得的應(yīng)得報(bào)酬，報(bào)酬的形式多種多樣，主要包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資及各項(xiàng)保險(xiǎn)等。事業(yè)單位的薪酬管理具有十分重要的功能，主要體現(xiàn)在以下三方面。其一是保障功能。薪酬管理能夠保障事業(yè)單位的正常運(yùn)行，滿足員工的再生產(chǎn)需要。其二是激勵(lì)功能。員工在獲得薪酬的過程中其積極性與工作熱情大大提升，能夠在接下來的工作中貢獻(xiàn)更大的力量。其三是社會(huì)信號(hào)功能。薪酬水平能夠向社會(huì)傳遞多種信息，給予員工歸屬感與成就感?？傊茖W(xué)高效的薪酬管理提高了事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有重要的實(shí)用價(jià)值。

（二）事業(yè)單位薪酬管理的原則

為了保障事業(yè)單位的薪酬管理效率，管理人員應(yīng)嚴(yán)格遵循圖一中所列的幾項(xiàng)原則。一是按勞分配原則。事業(yè)單位應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，改革原有制度，員工根據(jù)自己的能力與付出獲取薪酬，以免薪酬分配不公。二是公開透明原則。公平性是最基本的原則，有利于促進(jìn)單位的健康發(fā)展，管理人員應(yīng)保證薪酬制度的公平性與透明性，根據(jù)合理的績(jī)效考核結(jié)果分配薪酬。三是分類管理原則。目前，廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位的性質(zhì)與規(guī)模各不相同，應(yīng)根據(jù)自身情況進(jìn)行分類管理，盡量提高管理質(zhì)量與效率。

二、事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理制度不完善

現(xiàn)如今，廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位的薪酬制度并不完善，存在較多漏洞需要彌補(bǔ)。首先，缺乏合理有效的績(jī)效考核體系。薪酬制度的重要作用之一便是激發(fā)員工的工作熱情，但現(xiàn)有績(jī)效考核制度不合理，為事業(yè)單位的生存發(fā)展埋下了隱患。一般情況下，績(jī)效考核分為四個(gè)層次，分別為優(yōu)、良、可、差。雖然從四個(gè)等級(jí)評(píng)估員工的工作質(zhì)量，但很多單位只將極優(yōu)秀的員工評(píng)為優(yōu)，其余人一般都為良，公平性較差。其次，薪資由政府撥款、單位自籌兩部分組成，差異性較大，難以完成有效的監(jiān)督管理。最后，廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位除了國(guó)家統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼外，并不存在與之相配套的職工福利制度，導(dǎo)致職工無法享有更多的福利待遇，較實(shí)施績(jī)效工資前，職工收入水平大幅降低，不利于事業(yè)單位薪酬管理工作的開展。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)主要?jiǎng)澐譃閸徫还べY、績(jī)效工資、津貼福利等三部分，根據(jù)崗位的不同確定基本工資水平，而績(jī)效工資則根據(jù)績(jī)效水平確定，津貼福利的確定原則需要考慮更多元素，例如崗位性質(zhì)、職稱等級(jí)等。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理表現(xiàn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。其一是績(jī)效工資流于形式，很多事業(yè)單位的績(jī)效考核力度薄弱，一般進(jìn)行平均分配，無法從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。其二是崗位工資設(shè)置不合理，一些工作強(qiáng)度較大的崗位工資卻偏低，而且很多員工的晉升較慢，導(dǎo)致了大量的人才流失。

（三）激勵(lì)措施的效果不理想

激勵(lì)措施能夠激發(fā)員工的工作熱情，有利于吸引人才、留住人才，為事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。但現(xiàn)有激勵(lì)措施的應(yīng)用效果并不理想，一定程度上限制了單位的前進(jìn)腳步。第一、薪酬制度本身缺乏激勵(lì)價(jià)值，一些工作人員極易產(chǎn)生職業(yè)疲憊感，降低了整個(gè)單位的工作質(zhì)量與效率。第二、事業(yè)單位過于重視員工的崗位性質(zhì)與職稱高低，卻忽視了員工的真實(shí)能力與實(shí)際付出，影響了新進(jìn)員工的工作積極性，不利于為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展注入新的力量。

（四）薪酬水平較低

與國(guó)企、央企及一般私企相比，現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬水平較低，基層員工的薪酬水平更是低于平均水平，福利待遇也較差，很大程度上影響了員工的工作質(zhì)量與效率。盡管近年來我國(guó)事業(yè)單位已經(jīng)制定了提高薪酬水平的制度，但受各方因素的影響，落實(shí)程度較差，單位職工的工作熱情受到了不良影響。

三、優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理的有效策略

（一）完善薪酬管理制度

為了進(jìn)一步完善廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位的薪酬福利制度，管理人員應(yīng)明確自身的實(shí)際發(fā)展情況，從細(xì)節(jié)入手，加大研究力度，促進(jìn)事業(yè)單位職員制的盡快落實(shí)。事業(yè)單位中的員工數(shù)量較多，既包括管理人員又有技術(shù)人員，完善薪酬管理制度時(shí)應(yīng)從多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)估，例如工作性質(zhì)、工作責(zé)任及貢獻(xiàn)大小等。同時(shí)，還需強(qiáng)化全體員工的崗位意識(shí)，可通過組織培訓(xùn)或講座等方式進(jìn)行改革創(chuàng)新。另外，還應(yīng)借鑒學(xué)習(xí)其他單位企業(yè)的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，為本單位的發(fā)展提供助力。同時(shí)還需要完善職工福利制度，使廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位職工更好的享受國(guó)家的福利待遇，從而有效提高職工收入水平。

（二）合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理效果的重要方式，管理人員應(yīng)從以下兩方面入手。一方面是科學(xué)確定績(jī)效薪酬比例，重視績(jī)效薪酬的調(diào)動(dòng)作用與積極作用。事業(yè)單位的大鍋飯問題是限制發(fā)展速度的關(guān)鍵因素，績(jī)效薪酬有效解決了這一問題，員工通過自身努力能得到應(yīng)有工資，保證了薪酬分配的公平性與合理性。另一方面是將崗位因素納入考慮范圍，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性與崗位性密切相關(guān)，綜合崗位性質(zhì)等方方面面的因素能優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，從而充分發(fā)揮薪酬的積極作用。

（三）建立薪酬激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度能夠提高事業(yè)單位的約束力與向心力，還能優(yōu)化資源配置，推動(dòng)事業(yè)單位向著更好的方向發(fā)展。目前，廣西壯族自治區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與國(guó)內(nèi)一線城市相比還有較大差距，事業(yè)單位的發(fā)展速度也因此受到了影響，需要建立多樣化的薪酬激勵(lì)機(jī)制提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而為本省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。首先，建立健全激勵(lì)體系，樹立激勵(lì)思想理念，加大人力與財(cái)力投入。其次，明確崗位工資制度，薪酬管理人員應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)的不同合理分配薪酬，滿足員工的自我需求。

（四）加強(qiáng)薪酬文化建設(shè)

事業(yè)單位的薪酬文化能夠幫助工作人員形成正確的價(jià)值觀，有利于構(gòu)建思想文化軟環(huán)境，加快了薪酬改革速度。管理人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視，重視績(jī)效作用。同時(shí)薪酬管理人員應(yīng)具備完善的管理知識(shí)，事業(yè)單位可通過薪酬管理培訓(xùn)等措施提高員工的重視程度與專業(yè)水平。事業(yè)單位還應(yīng)遵循公平性原則，從管理人員到基層員工都應(yīng)按照績(jī)效制度進(jìn)行考核。另外，加強(qiáng)薪酬文化建設(shè)還需加大宣傳力度，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，除了發(fā)放宣傳冊(cè)等措施外，還應(yīng)加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)宣傳，在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上向員工灌輸薪酬體系改革的意義與價(jià)值。

四、總結(jié)

近年來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形式越來越嚴(yán)峻，事業(yè)單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位就須不斷提升薪酬管理水平。薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，管理人員應(yīng)嚴(yán)格遵循相關(guān)原則優(yōu)化管理效果。針對(duì)管理中存在的問題，可通過完善薪酬管理制度、合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、建立薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)薪酬文化建設(shè)等措施加以解決，進(jìn)而為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供有效助力。

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作者簡(jiǎn)介：岑燕（1976-），女，漢族，廣西玉林人，工程師，本科，主要從事人事勞資工作。