企業HRBP管理的應用

李昆鵬

摘 要：人力資源是支持企業穩健運營重要資源，一旦人力資源無法得到優化配置，企業各項發展決策將無法得到有效踐行，為此企業期許通過科學管理為企業發展夯實人力基石，基于此在總結以人力資源管理經驗基礎上，探析新時期企業人力資源管理新方略顯得尤為重要。本文介紹HRBP管理的基本原理，闡述了HRBP管理的應用及注意事項，旨在激勵醫藥化工企業的工作效率。

關鍵詞：人力資源 激勵 HRBP管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）12（b）-101-02

HRBP又稱為人力資源業務合作伙伴。其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規范在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，并幫助培養和發展業務單元各級干部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實針對業務部門的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業務單元的價值模塊中，這樣才能真正發揮和實現HRBP的重要作用。

1 HRBP應用

以某醫藥化工公司為例，HRBP模塊匯報對象為行政副總，HRBP經理需帶領團隊從公司戰略需求和業務發展出發，以業務痛點為切入點，提供全面的HR解決方案。

具體工作內容，有以下幾個方面：（1）理解業務，識別痛點—根據公司戰略規劃，運用戰略管理工具，分析達成組織戰略的關鍵因素，通過組織診斷、人才盤點、人力資源效能分析等活動，找出業務差距和痛點。（2）根據痛點，制定HR解決方案—根據業務痛點，綜合運用HR專業技能，提出綜合的HR解決方案，并推動業務部門落實、實施、跟蹤解決方案的執行和效果評價。

具體工作領域涉及到：第一，人員盤點—根據公司戰略，深入業務部門，在組織盤點的基礎上，對人員編制、人才標準、人崗匹配度、關鍵及潛力人才的識別、人才發展及管理現狀等進行盤點，并依據盤點結果，制定相應的人才招聘、培訓發展和激勵晉升等方案。成果：人力資源規劃有效支撐業務發展，各項方案被業務部門采納并推行。能力：組織診斷、人力資源效能分析、勝任能力模型。第二，人員招聘工作—根據業務需要，制定人員招聘計劃，選準招聘渠道進行人員招聘工作。識別用人部門核心需求，了解行業人才現狀，有效提升人才招聘效率，提升用人部門滿意度，招聘過程體現公司文化價值觀。成果：歷年總體招聘完成率超過95%，新員工試用期通過率超過99%，員工平均留任時間>3年。能力：簡歷搜尋、面試邀約、結構化面試。第三，培訓發展—根據人才盤點結果，為關鍵人才制定專項培養方案，先后策劃實施了銷售實戰案例工作坊、研發項目經理專項培養方案、職能骨干職業素養提升計劃等，滿足部門人才梯隊建設和人才發展的需求。夯實培訓基礎工作，搭建培訓課程體系，建立講師協會，形成新員工入職培訓課程、通用技能課程、專業技能課程、管理基礎課程、EHS課程等系列課程，培養認證講師24人。成果：組織內部完成118門培訓課程開發，培養24名內部講師，每年度2～3個專項培訓項目。能力：需求調研、方案制定、資源拉動。第四，員工績效考核—負責員工績效考核工作，建立BSC與KPI相結合的考核方式，從目標制定、跟蹤、過程輔導、考核、溝通等方面對績效考核工作進行組織和指導。成果：順利完成員工績效考核流程，并按照考核結果進行績效激勵。能力：績效管理。第五，員工關系—各項人力資源政策的落地、推行與執行工作，員工關系及人力資源基礎業務。與各部門建立良好的協作、互動關系，保證政策落地及推行工作順利進行。建立員工與管理層的溝通機制，通過經理郵箱、coffee time等保障溝通渠道的順暢。熟悉及熟練操作各項人事基礎業務。成果：部門滿意度87%，在所有部門中排名第2。能力：溝通、協作、執行力。

2 項目介紹

2.1 人才盤點&組織診斷項目

項目簡介：為明確公司人力資源管理方面的能力、差距進行該項目，通過人才盤點及組織診斷，制定下階段人力資源規劃和策略。深入業務部門，對業務現狀、人員編制、人員匹配度、團隊問題點、關鍵及潛力人才、人才發展及管理現狀等進行盤點，為總經理、部門經理提供人力資源建議和支持。項目職責：作為項目負責人，制定項目的總體目標及項目方案，組織部門員工，按照項目計劃完成相關工作，過程中，提供工具和方法指導，獲得部門支持。項目業績：經過人才盤點及組織診斷，發現公司人力資源配置與戰略&業務需要方面的差距，定位公司人力資源管理基準，形成下階段人力資源管理策略與規劃。

2.2 銷售人員勝任力培養項目

項目簡介：銷售部門擴張過快，銷售人員勝任能力不足，從勝任能力模型出發，重新塑造銷售人員勝任能力，打造專業化銷售隊伍。項目職責：作為項目負責人，提供項目整體思路，帶領團隊成員，共同組織、跟蹤整個項目的執行過程，對項目收獲、經驗、不足進行總結，對各項目成員任務完成情況、能力、不足進行評價及反饋。項目業績：根據勝任力模型進行銷售人員能力測評，根據能力差距，制定培訓方案，配置培訓資源，進行培訓實施和效果跟蹤。

針對銷售部門新員工多，銷售技能差，經驗淺，對產品不了解的現狀，制定銷售人員培養方案，方案包括三個部分：（1）銷售人員產品知識培訓—獲得研發部門的支持，對銷售人員進行為期2個月的產品知識培訓，培訓方式：課堂講授&實驗室實操，檢驗方式：產品知識考試&匯報。（2）銷售拜訪實戰模擬：設定情境，提供背景資料，銷售新人現場進行拜訪模擬，銷售經理現場點評、復盤。 （3）銷售經典案例復盤工作坊：銷售經理及資深銷售人員，將真實的銷售經典案例進行分享，現場復盤，從真實案例學習銷售技巧。 方案從調研到執行，獲得銷售部門經理的大力支持，方案實施后，獲得銷售各級經理的好評，該培訓項目還被公司學習成長委員會，評為年度優秀人才培養案例。

通過此項目，本團隊成員對培訓項目的把控能力有明顯提升。

2.3 研發項目經理管理能力提升項目

項目簡介：公司研發項目經理職責多、壓力大、精力分散、專業能力強管理能力弱，團隊研發效能不高，研發項目經理亟需厘清職責，補充短板，解決實際問題，該項目即為解決這三大難題。項目職責：根據對研發部門的基本了解，制定問卷及訪談計劃，明確定位問題產生的原因：研發項目經理工作中存在的三大痛點。根據痛點，首先與研發部門高層經理進行溝通確認，獲得全權支持，拉動其參與項目，共同制定項目方案，并全程參與項目實施。項目業績：根據項目經理痛點，采用三步走項目方案。第一步，高層經理與項目經理一起，澄清職責，明確能力標準，解決了項目經理權責不清、能力標準不明確的問題；第二步，補足短板；高層經理親自參與管理能力課程開發，補足管理能力短板。第三步，解決實際問題。實際案例工作坊，抓典型，練技能，解決工作中實際困難。

2.4 公司組織架構及職位職級梳理項目

項目簡介：根據公司未來發展戰略，保證戰略執行必須重新審視公司組織架構的設計及職位職級體系。項目需拉動公司各部門的參與和配合，在咨詢公司的協助下，完成組織結構和職位職級體系的重新搭建。項目職責：擔任項目負責人，公司戰略理解解讀，把控部門需求，把握項目進度，獲得業務部門的支持。項目業績：完成了公司新組織結構的搭建，根據未來業務需要，完成各部門、各模塊職能的重新界定，梳理部門業務list，確定崗位數量、名稱，完成職位職級的重新評價。

2.5 研發雙序列發展通道設計

項目簡介：研發人員占公司總人數約1/3，研發人員的發展、留用對公司至關重要，原職位職級體系，不能滿足研發人員的發展需要，項目為研發序列員工，設計了管理、專業雙序列通道，打通研發人員發展瓶頸，明確研發人員晉升標準。項目職責：根據公司戰略中，對產品、技術、市場的導向，結合研發崗位勝任標準，制定研發雙序列發展通道的方案。重點設計了研發專業序列發展通道，方案中涉及對研發人員績效貢獻、專業勝任力、組織貢獻等方面的評價標準，明確晉升流程及周期等，方案獲得研發部門及公司高層通過。項目業績：研發雙序列通道設計解決了研發人員發展瓶頸問題，為研發人員晉升發展提供明確的標準。方案實施以來，評價標準的有效性、客觀性、導向性得到公司高層及研發部門認可。2014年，根據公司對研發人員的要求轉變，標準進行了更新微調，發展通道體現了公司戰略對研發的需求，改變了研發人員發展通道單一、標準不具體、導向不明確的問題。

3 結語

總之，企業推行HRBP對企業組織的適應性提出了極強的要求，對企業的信息化建設和扁平化管理都是一種考驗。做好管理要素準備、業務人員與HR人員思維轉變、學習專業知識、儲備專業人才，選對時機按節奏推進，不可貪多冒進，去權力化、去人制化、推行數據決策；使用新技術實現HR管理的顛覆式創新；實時掌握最新的HR關鍵指標數據，為決策提供參考，才能獲得成功。

參考文獻

[1] 李時現.人力資源管理在企業安全管理中的應用研究[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2018（9）.

[2] 張永康.激勵機制在現代企業人力資源管理中的應用[J].現代經濟信息，2018（16）.