人力資源管理與招聘問題探究

李繼

摘要：人力資源管理與招聘過程中要熟練巧妙地運用勝任特征模型，為招聘行為提供服務(wù)。在招聘時要明確招聘并不是最終目的，招聘的最終目的是招進(jìn)人才、運用人才、留住人才。因此企業(yè)除了注重與被聘用者簽訂合同以外，還應(yīng)該注重與被聘用者建立心理契約。但是由于各種因素的影響，在招聘過程中仍然存在諸多問題，基于此，本文闡述了人力資源管理與招聘工作的重要性，對人力資源管理與招聘問題進(jìn)行了探討分析，旨在促進(jìn)用人單位的可持續(xù)發(fā)展

關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘工作；重要性；問題

一、人力資源管理與招聘工作的重要性

人力資源管理對于企事業(yè)單位的健康發(fā)展非常重要，招聘問題是其重要內(nèi)容，其對于人力資源管理非常關(guān)鍵。人力資源管理與招聘工作是企業(yè)管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對一個新生企業(yè)來說，企業(yè)初期的人力資源管理與招聘結(jié)果直接影響企業(yè)文化、企業(yè)風(fēng)氣的形成及發(fā)展方向；對于一個有資歷的老企業(yè)來說，人力資源管理與招聘是為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的重要途徑，可以幫助企業(yè)推陳出新、持續(xù)發(fā)展，由此可見，招聘在一個企業(yè)的成長和發(fā)展中具有非常關(guān)鍵的作用。

二、人力資源管理與招聘問題的分析

（一）人力資源管理與招聘過程中的雙向選擇問題分析

人力資源管理與招聘過程中的企業(yè)與應(yīng)聘者之間有一個雙向選擇的平臺，但在實際招聘過程中還是企業(yè)和企業(yè)的招聘者掌握了絕大部分主動權(quán)、幾乎所有企業(yè)在招聘過程中都會有一個固定套路和必備問題，例如學(xué)歷水平、知識水平、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面的內(nèi)容，企業(yè)在這些問題上都會有一個硬性標(biāo)準(zhǔn)，并對求職者提出各種要求，極少有企業(yè)會在應(yīng)聘時關(guān)注求職者的社會觀和價值觀，不去理會求職者的價值觀是否能與企業(yè)融合、求職者是否適合企業(yè)的職務(wù)以及適合企業(yè)內(nèi)什么類型的工作和職位等；而求職者似乎也只有在薪金報酬上有一點提問權(quán)和發(fā)言權(quán)，對于企業(yè)的企業(yè)文化、激勵措施和培訓(xùn)制度等，只有在求職者經(jīng)過初試面試等一系列的考試被錄用后才有機(jī)會在以后的工作中逐步了解，在招聘時企業(yè)一般是不會透露的。正因為這些原因，使得求職者在以后的工作中如果不能融合于企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)企業(yè)之前所倡導(dǎo)的與自己所期望的相差甚遠(yuǎn)時，求職者必然會感慨自己之前求職時所浪費的精力，對于企業(yè)來說，企業(yè)花費了大量費用卻招聘不到合適自己的人才，只能繼續(xù)招聘，如此反復(fù)造成惡性循環(huán)。

因此企業(yè)人力資源管理與招聘時應(yīng)當(dāng)將企業(yè)文化、價值觀、用人風(fēng)格等這些無形卻又異常重要的東西向求職者展示出來，減少雙方的成本，達(dá)成求職和用人兩方面的一致意愿，達(dá)到事半功倍的招聘效果，同時提高企業(yè)人力資源管理水平。

（二）人力資源管理與招聘過程中的企業(yè)招聘條件與實際需求不一致問題分析

許多企業(yè)在招聘時都提出一些學(xué)歷、經(jīng)驗和技能要求，而在實際工作崗位上卻是一些簡單重復(fù)的工作，造成很大程度的人才浪費和其他職位的人才缺乏、在招聘時企業(yè)通常給予求職者很高的期望值，在工資待遇和獎金制度上招聘者通常含糊其詞沒有標(biāo)準(zhǔn)，以至于求職者在工作中發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際技術(shù)需求和工資給予沒有達(dá)到自己的期望值，造成很大落差。

因此企業(yè)人力資源管理與招聘時應(yīng)該對自己所需要的人才有一個準(zhǔn)確的定位，防止招聘到一些優(yōu)秀人才后因為種種原因大材小用而讓求職者缺乏歸屬感造成留不住人才、企業(yè)在招聘時不應(yīng)一味追求高素質(zhì)人才，不刻意提高企業(yè)招聘門檻，做到實事求是。

（三）人力資源管理與招聘過程中忽視企業(yè)內(nèi)部招聘的問題分析

通常企業(yè)內(nèi)部職位的空缺主要有以下幾種情況：企業(yè)由于規(guī)模擴(kuò)大而產(chǎn)生的職位空缺；企業(yè)由于內(nèi)部人才流動產(chǎn)生的中上級職位的空缺；企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)的變化產(chǎn)生的新項目和新部門的職位空缺；企業(yè)由于新技術(shù)的應(yīng)用產(chǎn)生的專業(yè)技術(shù)崗位的空缺。

人力資源管理與招聘對于企業(yè)內(nèi)部人才流動產(chǎn)生的中上級職位的空缺，應(yīng)該首先考慮企業(yè)內(nèi)部的招聘，對于企業(yè)來說，從內(nèi)部招聘這些職位一方面節(jié)約了成本，另一方面也是對員工的一種鼓勵機(jī)制，既可以讓有能力的員工留在企業(yè)，也可以提高員工的工作熱情，為其他普通員工做出榜樣；對員工來說，內(nèi)部員工熟悉企業(yè)文化，比新的員工更認(rèn)可企業(yè)價值，熟悉工作流程，不用過多的培訓(xùn)，節(jié)省了員工和企業(yè)的時間與精力、最重要的是為員工提供了一個展示和晉升的平臺，也為企業(yè)營造了一種積極向上的工作氣氛。

（四）人力資源管理與招聘過程中的招聘人員素質(zhì)問題分析

作為企業(yè)人力資源管理中的招聘人員，招聘者的形象在很大程度上代表了企業(yè)的形象，求職者會從招聘者的一言一行、待人接物和辦事效率上感知企業(yè)內(nèi)部的管理和文化背景，所以招聘人員的形象素質(zhì)有時會直接影響到招聘質(zhì)量。招聘人員在招聘時主要有以下幾方面問題：（1）對應(yīng)聘者不尊重、主要表現(xiàn)在很多招聘人員與應(yīng)聘者約定好面試時間后不能準(zhǔn)時，隨著等待時間的延長，應(yīng)聘者對企業(yè)的熱情和期望越來越小，直接導(dǎo)致人才的流失。還有就是招聘者很少給予應(yīng)聘者展示自我的機(jī)會，在招聘過程中以自我為中心。（1）招聘人員主觀淘汰對自身職位造成威脅的應(yīng)聘人員、通常情況招聘人員招聘的都是自己的直接下屬，應(yīng)聘者對個人能力和自身經(jīng)驗的闡述都會被招聘者拿來與自己做一個比較，對于條件高出招聘人員的應(yīng)聘者，往往被主觀淘汰。對于這一現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)該在招聘時采用直接上級和跨級主管同時招聘的形式，可以減少主觀性。（3）招聘人員主觀色彩濃重。招聘工作本身就是帶有很強(qiáng)主觀性的一項工作，招聘人員如果再增添自己的主觀情感，根據(jù)自身喜惡進(jìn)行判斷，就會有所偏差，有失招聘工作的公平。所以，招聘人員在招聘工作中要避免感情用事，克服主觀情緒，理性對待人才，具備一個招聘人員所必需的專業(yè)素質(zhì)和道德修養(yǎng)。

三、結(jié)束語

綜上所述，由于我國經(jīng)濟(jì)模式是由計劃體制逐步向市場體制進(jìn)行轉(zhuǎn)變，所以企業(yè)人力資源管理在這個大環(huán)境下也會面臨相應(yīng)的體制轉(zhuǎn)變和職能提升等方面的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)而言，引進(jìn)人才、使用人才、留住人才就顯得尤為重要，并且人才引進(jìn)對企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，因此企業(yè)必須重視招聘工作。

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