人力資源管理中員工薪酬滿意度及對策探討

孟芯伊

【摘要】本文首先介紹了薪酬滿意度的概念、構成，之后分析了員工薪酬滿意度的影響因素，并對某企業員工進行了調查分析，最后提出了提高員工薪酬滿意度的對策。

【關鍵詞】人力資源管理 薪酬滿意度 影響因素 分析方法 對策

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A

薪酬待遇是大多數人決定是否留在企業的重要影響因素，市場競爭的日益激烈使得現代企業更加重視優質人才的招聘培養。為了留住優質人才資源，企業必須重視員工對薪酬的滿意度。為此，優化人力資源管理，對員工薪酬滿意度進行調查分析，以此制定合理的薪酬制度，是每一個現代企業必須重視的工作。

一、薪酬滿意度概述

薪酬指的是企業給予員工的勞動報酬，由企業評估決定，包括基礎工資、社會福利、住房福利等福利待遇。薪酬主要以基本工資、績效工資、長期及短期的激勵工資、福利待遇四種形式存在。薪酬滿意度是員工對自身勞動所得的薪酬的心理滿足感，包括對薪酬的主觀評價、心理活動、感受。員工的薪酬滿意度對其工作態度具有重要的影響作用，與其工作積極性、主動性有直接關系。為此，要調動員工的工作積極性、主動性，充分發揮員工的價值，必須制定合理的薪酬制度，提高員工的薪酬滿意度。薪酬滿意度的理論模型主要包括LaMer的差距模式、Adams的公平模式、Schwab的修正差距模式這三種。這三種理論模型的維度不同。

二、人力資源管理中員工薪酬滿意度影響因素

薪酬滿意度直接關系到員工是否愿意留在企業，同時還對員工的工作狀態具有重要影響。為了激發員工的工作熱情，使員工以積極態度對待工作，企業必須在保證運營利益的基礎上盡量提高員工的薪酬滿意度。員工薪酬滿意度屬于人力資源管理的工作內容，現代企業在運營過程中應調查員工薪酬滿意度，掌握員工對自身薪酬待遇的主觀評價，確定員工能否在現行薪酬制度下正常工作。同時，企業還應調查、分析管理制度對員工工作效率、工作績效的影響。總而言之，現代企業應充分認識到員工薪酬滿意度的重要性，將員工薪酬滿意度調查分析作為人力資源管理的一項重要內容。員工薪酬滿意度的影響因素主要為以下三個。

（一）薪酬的公平性

為了使企業的利益最大化，大部分的現代企業在生產運營過程中都會采用多種薪酬制度，對于不同崗位的員工采取不同的薪酬發放標準。與此同時，在各種心態的影響下，大多數員工都會將自己的薪酬與同單位員工或其他企業員工進行比較，比較的結果直接關系到員工的薪酬滿意度，以及員工對企業薪酬制度的主觀看法。在這個信息化的社會，企業的競爭壓力很大，同時員工也具有較大的生存壓力，為此，員工十分看重崗位的薪酬待遇，同樣十分重視薪酬的公平性。

（二）薪酬的期望值

期望越大，失望越大，這是一句俗話，但在一定程度上表明了期望對人心理的重要影響力。薪酬期望是一個心理學方面的概念，指員工對工作可能獲得的薪酬定位。薪酬期望值屬于員工的主觀認知，是員工從主觀角度出發對工作作出的并不十分理性的應得薪酬判斷，不同的人對同一崗位、不同崗位的薪酬期望值存在差別。調查結果顯示，目前沒有任何企業的薪酬待遇能滿足所有人的薪酬期望值。薪酬期望值的形成既受人理性意識的影響，又受到人非理性意識的影響。理性的意識是指人根據同職業其他企業的員工薪酬制定自身的薪酬期望值，而非理性的意識則是人單純依據自身能力作為薪酬期望值的制定標準。通常情況下，非理性的意識指導下的薪酬期望值偏高。現代企業對員工的個人能力水平要求越來越高，而員工對自身的薪酬期望值也隨之提高，這對薪酬滿意度具有重要影響。

（三）薪酬的吸引力

薪酬吸引力是企業留住優質人才的一個主要保障，同時也是員工薪酬滿意度的主要影響因素。薪酬吸引力是通過橫向比較產生的，是一種特殊的影響因素。薪酬吸引力若足夠強，甚至能提升員工的薪酬滿意度。

三、人力資源管理中員工薪酬滿意度的分析方法

首先，做出研究假設。對于員工的薪酬滿意度，可做出三方面假設。第一個假設，由于員工的薪酬滿意度受多個因素的影響，為此，假設不同類別企業員工的薪酬滿意度不存在明顯差異。第二個假設，不同工齡、年齡的員工薪酬滿意度不存在明顯差別。組織、程序、互動、分配等多方面的公平度會對員工薪酬滿意度產生正面影響。第三個假設，情感對員工薪酬滿意度具有影響作用，積極的情緒可提高員工薪酬滿意度，消極的情緒會降低員工薪酬滿意度。

其次，統計數據，對其進行分析檢驗。數據的分析、檢驗是從三個角度進行的。第一，薪酬滿意度因子。第二，薪酬滿意度構成與滿意水平的相關性。第三個，薪酬滿意水平回歸自變量與因變量的關系。如假設不同類別企業員工薪酬滿意度無明顯差距，則采用單因素分析方法法和獨立樣本t檢驗法對此假設進行分析、檢驗。

以某企業為例，該企業的崗位類型較多，不同類型崗位對員工技術能力要求不同，為此企業內部員工薪酬存在差距，具體崗位薪酬情況如下：高管個人年收入在18萬和20萬范圍內，中級管理人員個人年收入在12萬到15萬范圍內，低級管理人員個人年收入在10萬到12萬范圍內。該企業人力資源管理部門員工薪酬制度比較穩定、合理，能體現出不同級別管理人員職責的差距，但差距不會過大。該企業管理部門管理人員較多，為此存在崗位差異。為了優化企業效益，該企業針對不同的崗位采用了不同的薪酬制度。對該企業以問卷調查的方式進行員工薪酬滿意度調查，供選答案有非常滿意、滿意、較滿意、不滿意、非常不滿意。為了更準確地掌握該企業員工的認知趨向，問卷調查的作答惟一標準為主觀判斷。調查結果如表1所示。

由表可知，該企業的員工薪酬滿意度較低，非常滿意的人數僅占10.31%，而表示不滿意、非常不滿意的員工占總數的47.42%，接近一半。同時，該企業員工薪酬吸引力和薪酬激勵性滿意度的調查結果也并不樂觀，員工對薪酬制度吸引力的滿意度和對薪酬激勵性的滿意度都偏低。綜上所述，該企業的員工對現行薪酬待遇不滿意，大多數員工都對薪酬制度吸引性、激勵性給出了不滿意的評價。

四、人力資源管理中員工薪酬滿意度提升對策

（一）建立科學的薪酬制度

企業的薪酬制度對員工薪酬滿意度具有重要影響，要提高員工薪酬滿意度，就必須提高企業實行的薪酬制度的科學性、合理性。企業的薪酬制度體現的是崗位的價值，現代企業在計算員工薪酬時應將崗位價值納入計算范圍，保證全體員工年薪酬待遇的平穩性。為了杜絕薪酬待遇不公平現象，應禁止以任何形式對薪酬制度進行隨意修改。為了貫徹落實制度，確保薪酬制度的透明公開，應將所有的薪酬制度下發到各個人力資源管理人員手中；也應當讓員工清晰自己的工資組成以及計算方法，避免工資盲點；再者，人力資源部門應當每月定期發放工資條，有工資異動及時傳達給員工。此外，為了確保薪酬制度的合理性，應對其進行動態管理，即明確市場上各個崗位的薪酬平均水平，結合企業實際情況及時的對薪酬制度進行適當的調整。值得一提的是，員工薪酬滿意度不僅僅受薪酬高低的影響，也就是說，員工薪酬滿意度高的薪酬制度不意味著單純的加薪。為了提高員工薪酬滿意度，同時降低加薪成本，企業可以合理提升員工的薪酬待遇，通過獎勵激發員工的工作積極性。

（二）提高浮動工資比例

浮動工資指的是工資組成中的績效、獎勵、年終獎等具有浮動性的薪酬。隨著時代的發展，現代企業的人力資源管理形式也在發生轉變，企業的管理人員應貫徹落實“以人為本”的理念，對員工薪酬滿意度給予充分的重視。通常情況下，若員工的薪酬滿意度較低，則表明其經濟條件較差，生活較困難，企業應綜合考慮崗位情況和員工生活狀況，對員工的薪酬待遇中的浮動收入做出適當的增加。同時，企業可以將經營收入與員工的福利待遇聯系起來，若企業整體收益增加，則增加員工的浮動工資；若整體效益下降，則適當降低浮動工資，調動員工的工作積極性，同時提高員工薪酬滿意度。

（三）完善績效考核機制

企業評估員工薪酬待遇的重要標準就是績效考核機制，績效考核的結果直接影響到員工收入。部分企業的部分崗位情況比較特殊，與銷售或外勤這些工作無關，其績效考核比較困難。為此，企業應根據這些崗位性質和特點制定適用的績效考核機制。如對于企業的人力資源管理崗位，可將管理部門招聘到的員工質量和數量作為一個考核標準，若招聘到優秀的員工，則給予管理人員相應的物質獎勵。此外，企業還應重視人才的內部培養。企業可將內部培訓的成績作為考核的一個標準，若培訓成績不合格，則直接開除；若培訓成績優異，則可適當調高工資待遇。

五、結語

員工薪酬滿意度對員工的工作態度、工作績效、工作積極主動性具有直接影響，同時還關系到員工是否愿意留在企業。目前一些企業存在嚴重的人才流失問題，其必須建立科學合理的薪酬制度，提高員工的薪酬滿意度。