重慶市民辦高校教師激勵現狀與策略分析

楊華瓊

摘 要 民辦高校是高等教育重要組成部分，承載著人才培養的重要責任，如何才能使民辦高校培養出更多合適的人才，在于民辦高校教師是否能夠充分發揮了自身的積極性和創造性，是否能利用有效合理的激勵手段來調動民辦教師的工作效率成為了當代各界人士的研究課題。本文以重慶民辦高校教師為對象，采用調查問卷的形式進行社會調查，分析統計出重慶民辦高校教師對各種激勵因素的反饋數據，為如何解決重慶民辦高校教師激勵不到位的情況提出觀點與對策。

關鍵詞 民辦高校 教師 激勵因素

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。“富民興渝 必重才而興教”，重慶市提出要建設長江上游經濟中心、西部教育高地，從政策層面制定了系列措施支持高校的發展。高等教育中，民辦高等教育是重要而不可分割的部分，因此研究民辦高校教師的激勵問題是促進民辦高校教師工作的前提。

1調查問卷發放與回收

本文選取入駐重慶市的重慶房地產職業學院、四川外國語大學南方翻譯學院、重慶師范大學涉外商貿學院、重慶人文科技學院、重慶工商大學派斯學院、重慶郵電大學移通學院等學校為研究對象，采用《重慶市民辦高校教師激勵因素調查問卷》來進行調查，對所得數據進行統計分析。向重慶市6所民辦高校等學校發放了500份《重慶市民辦高校教師激勵因素調查問卷》，收回問卷500份，有效問卷404份，調查問卷總回收率100%，回收有效率80.8%。

樣本情況反映了重慶市這幾個學校為代表的民辦高校教師激勵因素的基本特點與現狀。通過數據分析可以認為，所抽樣的調查問卷具有代表性。

2重慶市民辦高校教師激勵現狀分析

2.1薪酬激勵機制的低效

根據薪酬激勵現狀的顯示，61.41%的教師認為投入太多得到太少，66.09%的教師認為存在收入差距的不公。以及在眾多的激勵機制中，薪酬激勵的滿意度是比較低的，其中薪酬激勵中“非常滿意”項7%是最低的，“比較滿意”項僅21%，“基本滿意”項25%也是比較不理想，“很不滿意”項47%是最多的。由此可見在激勵機制中薪酬激勵效率是很低的。

2.2競爭激勵機制不合理

根據競爭激勵現狀的調查顯示，75.99%的教師認為民辦高校競爭壓力大，在競爭的環境公平度中，認為良好的占27.23%，其中在對本單位教師競爭機制中，非常滿意和比較滿意的占7.67%和22.52%，由此說明，在競爭激勵機制方面存在不合理的狀況。

2.3各種滿意機制的滿意度低下

在激勵機制的滿意度調查顯示，在“非常滿意”評價中，6種激勵機制滿意度都沒有達到10%，其中目標激勵機制是8%，獎懲激勵機制是8%，競爭激勵機制是8%，關懷激勵機制是9%，薪酬激勵機制是7%，考核激勵機制是8%，滿意度需要進一步的提高。在6種激勵機制的滿意度中基于基本滿意的占大多數，總體的滿意度都不高。

3激勵民辦高校教師積極工作的策略

3.1改善調整薪酬激勵機制

薪酬雖不是提高教師滿意度的唯一途徑，但薪酬的激勵還是很明顯的。及時完善薪酬激勵機制在實際管理中的理念制度的執行和過程的監督方面的問題不當，導致薪酬激勵機制低效。首先，保持薪酬激勵的外部公平性，引進和吸收國內外先進的薪酬激勵機制的理念。其次，根據本校的實際情況戰略發展定位，確定合理的薪酬標準，保證薪酬的內部公平性。最后，實行多元化的薪酬結構制度，不僅從職稱、學歷、年資、科研方面考慮，還需要從教師的業績對學校的貢獻方面考慮。要充分發揮管理中的監督作用，實施合理的監督措施，使薪酬激勵機制能更好的發揮其作用。

3.2建立良好的競爭激勵機制

在工作中，有競爭才會有進步。對于工作者來說，競爭機制的好壞直接影響到工作者的工作激情與工作質量。適當的給工作者上升的空間有利于提高工作質量和工作效率。建立教師的職業發展規劃及通道，薪酬等級的多樣，實行以完成工作量、工作項目、比賽等多種競爭機制，做到崗位能上能下，低職高聘，確立好教師崗位的作用，從心出發，多方面的建立良好的競爭機制來激發教師的工作激情，多給他們一些上升的空間，從而提高工作效率與質量。

3.3進一步優化基本滿意激勵因素

從重慶市民辦高校教師激勵因素的問卷調查結果顯示，關懷、獎懲、競爭、目標、薪酬、考核激勵機制中主要傾向于選擇基本滿意，但是從滿意程度看，滿意度并不是很高，處于基本滿意的狀態，因此教師激勵機制需經一步完善和優化。

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》在國家積極進行教育改革的環境下，教師應該隊伍學歷建設，激勵教師踴躍的提高自己的學歷，積極地參加評教活動，并提高自己教師因該有的相關素質，做到與時俱進。

各個民辦高校應該及時了解國家的相關規定，以及全面的分析教師現在的需要，學校管理者應該及時制定出相關的目標激勵機制，采用用多種激勵的方式，健全學校的規章制度來作為保障，更好的調動教師的積極性。

政府應該打造高素質教師隊伍的建設，教育大計，教師為本，嚴格教師資質，提升教師素質，努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。依法管理民辦教育教育行政部門設立專門機構，負責民辦教育發展的統籌、規劃和管理工作。依法落實民辦學校、學生、教師與公辦學校的、學生、教師平等的法律地位，保障民辦學校辦學自主權。以及健全公共財政對民辦教育的扶持政策。

3.4轉變激勵理念

首先要轉變激勵因素的相關理念，人力資源管理的核心是“以人為本”，強調管理要根據人的需求，組織人力的發展來具體實施相關的激勵措施，要注重協調個人、組織、社會三者之間的關系，不管是教師激勵機制的建構中，還是在其設計中，以及運用中都應該體現著“以人為本”的思想，要克服人事管理中的“以事為先”，“見物不見人”的任務型管理模式以及其他不合理的管理模式，在實際工作中多學習和運用先進科學的管理模式和制度。

參考文獻

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