集團企業人力資源管理面臨挑戰與模式選擇的探究

馬思睿

摘 要：集團企業的人力資源既是一種資源，就有其成本和價值的體現，當人力這種特殊的資源為企業作出的貢獻大于獲取其的成本，其差值即是企業利潤的重要組成部分，因此不難理解，人力資源工作本身的價值所在。社會轉型期集團企業面對人力資源管理上的難點、挑戰，應分析現代人力資源管理的模式，找出適合自身企業的管理之道。

關鍵詞：集團企業；人力資源；挑戰；模式

一、引言

當前，在現代企業制度下，集團企業的人力資源管理內容，主要是對下屬子公司、分公司高層人員的委派、考核、績效評估、激勵機制等的把控，通過制訂規范化的人力資源管理制度和相互制衡的約束機制，主要體現兩種功能，一是真正達到人才的合理利用，做到人盡其才，二是規避子公司、分公司經營者或重要管理者的“逆向選擇”和道德風險。

二、集團企業人力資源管理的難點、挑戰

信息時代，人的思想呈現多元化發展特點，集團企業的管理也必須考慮社會轉型期人們價值觀的變化情況，在新常態影響以及市場競爭日益激烈的背景下，集團化人力資源管理呈現出新的特點與新的問題，這都與我們的企業集團運營相關。我們認為，集團化人力資源管理主要受主觀原因與客觀原因的影響。

（1）主觀方面。①一些集團下屬的子公司獨立意識強、職能完善，尤其是先有子公司、后有母公司的企業集團，子公司在長期的運營中，基本上形成了相對獨立的意識、制度與政策。子公司領導層在對待集團人力資源政策時常常持自己意見。②那些屬于企業集團的支柱產業，貢獻大、業務發展前景好的子公司往往很強勢，核心人才具有不可替代性的業務單元往往獨立意識膨脹，在制度與政策的制訂、推行上具有很大的話語權，企業集團對此既愛、又恨、又無奈。③企業集團往往要求子公司定期報告相關人力資源信息，如崗位的變動、工資的發放、工資的調整、離職情況、員工的培訓情況與支出等。子公司為了維護“機密”，不積極配合企業集團，一拖再拖、故意隱瞞或上報虛假信息，這種消極的態度、行為給集團人力資源管理帶來巨大障礙。

（2）客觀方面。①由于地域分布廣、距離遠產生政令不暢的問題，盡管信息技術在管理中得到廣泛的應用，但依然存在諸多障礙，因而給集團化人力資源管理帶來諸多困難。②做人力資源工作的往往是人力資源專業出身或沒有業務經驗的，而各子公司老總卻是業務骨干甚至創業元老，子公司經營層由企業集團高層兼任，人力資源管理政策推行、執行的力度小。個別子公司為了保護自己的既得利益，往往采用拖延、等待、觀望等方法，導致各種政策的執行喪失時效性，影響整個項目的全局部署和整體戰略目的的達成。③企業集團或子公司的專業管理能力不足，如集團總部人力資源管理人員的專業素質不高，就很難對子公司進行有效的指導和管理。如子公司人力資源管理人員專業水平低，沒有能力制定差異化政策，也不能真正領悟集團政策，靈活處理各種問題，就會造成子公司在低端人力資源管理上徘徊不前。

社會轉型期，集團企業面對以上人力資源管理上的難點、挑戰，應分析現代人力資源管理的模式，找出適合自身企業的管理之道。

三、集團企業人力資源管理兩種模式的分析

根據企業集團對下屬企業的集權、分權關系，集團化人力資源管理模式共三種：集權直管型模式、引導服務型模式、指導監控型模式。下面簡要分析兩種模式的利弊。

（1）集權直管型模式。這種模式的特征是：①企業集團既是人力資源管理制度、政策的制定者，又是關鍵行為的實施者。集團制定統一的人力資源管理政策、制度和規范，同時負責集團、下屬企業所有管理人員甚至工人招聘、使用、調配和培訓等。下屬企業只負責維護人員變化等信息數據、考勤、工資計算和發放等。②下屬企業只擁有人員的使用權、不合適人員的否定權，但沒有解聘權。下屬企業需要補充新人向企業集團提出申請，由集團人力資源部統一安排，自己不能自主招人。③在組織機構上或架構上實行一級管理（派駐制），由集團人力資源部向下屬單位派駐人力資源管理專員，從而在運作上形成統一的人力資源管理平臺，保證企業集團的人力資源政策能夠在下屬單位得到貫徹。

利弊：①采用集權直管型模式有助于強化政策、制度的執行力，形成統一的人力資源管理平臺，增強規范性。通過制定統一的用人標準，有助于企業集團根據用人標準嚴格招聘人才，有助于企業集團加強對人才使用的監督和控制力度，從而有效減少“任人唯親”等不規范現象。②集權直管型模式的不足之處在于，可能會降低各部門工作的響應速度、工作效率，因企業集團的工作量太大，與下屬企業實際情況脫節，容易出現“一刀切”等問題。

（2）指導監控型模式。這種模式的特征是：①企業集團制定政策，督促下屬企業制定實施細則，并進行監督。企業集團統一制定人力資源政策、制度和流程，下屬企業在集團化人力資源政策、制度指導下，制定自己的實施細則，并經過企業集團的審批同意后實施。集團負責檢查和監督下屬企業實施過程和結果。②下屬企業擁有在制度范圍內的實施權，是集權、分權的折中方式。下屬企業擁有自己獨立的人力資源部，負責組織執行企業集團制定的人力資源政策、制度和流程，并接受企業集團對其實施過程和結果的檢查和監督。③在有效性和反應速度之間取得平衡。集權、分權管理型模式希望在人力資源管理的有效性和反應速度之間取得平衡，但這種模式是一種理想模式，現實中有太多的環境因素使它難以真正做到有效平衡。

利弊：①采用指導監控型模式最大優點體現在一定程度上調動下屬企業的積極性，增強靈活性和適應性，對關鍵要素具有一定的可控性。②指導監控型模式很容易發生“變異”，最后只剩下監控的“形”，沒有監控的“神”，出現“表哥、表姐”現象。這就要求企業集團具有較強的專業能力與較高的職業素養。

四、結語

總之，企業集團人力資源管理必須符合集團戰略要求。企業集團內部人力資源管理分兩個層次：集團層面、子公司層面。企業集團對子公司層面人力資源配置模式可分為適應型、輸出型和綜合型三種，不同的人力資源配置模式由集團控制模式、組織結構等影響因素決定。我們應該認真思考人力資源管理上的難點、挑戰，比較現代人力資源管理模式的利弊，找出適合自身企業的管理之道。

參考文獻：

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