企業(yè)內部兼職教師隊伍培養(yǎng)探究

王娜 李飛

摘要：培養(yǎng)高素質的內部兼職教師隊伍是提高培訓質量，完善培訓管理體系的必然要求，但內部兼職教師也存在授課質量不高，課程開發(fā)能力不足等問題，本文通過分析問題原因，以加強培訓培養(yǎng)，完善激勵考核為切入點，提出統(tǒng)一管理，統(tǒng)一培訓，一期一考核，一年一評優(yōu)的管理模式，以實現(xiàn)兼職教師隊伍的自然優(yōu)化。

Abstract： To cultivate excellent part-time teachers is the inevitable requirement to improve the quality of training and improve the training management system. But the training skills of part-time teachers are not high， and the competence of curriculum development is insufficient. This paper analyzes the reasons of problems， takes strengthening the training， improving the incentive evaluation as the breakthrough point， so as to put forward the method of establishing unified management， unified training， and evaluation mode to realize the natural optimization of part-time teachers.

關鍵詞：兼職教師；培養(yǎng)；培訓

Key words： part-time teachers；culturing；training

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）25-0181-03

0 引言

教育培訓是建設高素質人才隊伍的必要手段，是提升企業(yè)核心競爭能力和價值創(chuàng)造能力、促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的戰(zhàn)略性工程，而培訓師資作為教育培訓的中堅力量直接決定著培訓的效果與質量。兼職教師作為培訓師資來源的重要組成部分，具有專業(yè)基礎扎實、管理經(jīng)驗豐富，授課內容貼合實戰(zhàn)等方面的優(yōu)勢，在企業(yè)內訓中發(fā)揮了越來越重要的作用，特別是業(yè)務知識及操作技能方面培訓很多企業(yè)主要依靠內部兼職教師。加強兼職教師隊伍培養(yǎng)及管理，有助于合理配置培訓資源，提升培訓效率。

1 培養(yǎng)內部兼職教師的意義

1.1 提高培訓針對性

外聘專業(yè)講師講的一般是通用理論，由于受工作背景所限，不能結合員工實際崗位進行實踐分析和引導，學員經(jīng)常是課上聽得盡興，課下卻不會落實。內部兼職教師一般由業(yè)務知識扎實、管理經(jīng)驗豐富的員工擔任，他們從崗位上來，熟悉培訓對象，了解業(yè)務、產品特點及實際操作中的問題，教學時能透徹地了解需強化的知識點，并能針對企業(yè)管理體制、業(yè)務發(fā)展量身定制培訓課程，使培訓更具針對性和個性化。

1.2 增強內部業(yè)務知識的傳遞與積累

兼職教師大多為企業(yè)內部的骨干、精英，他們是知識總結與傳遞的主要力量。一是通過培訓充分發(fā)揮他們的帶頭作用，將先進經(jīng)驗及知識積累，積極正向地加以傳播。二是基于相同的工作經(jīng)歷，教師與學員在學習分享過程中，很容易產生共鳴，通過員工間切磋交流，再次形成新的實踐經(jīng)驗，可以創(chuàng)新工作方法與業(yè)務流程，簡化理論與實踐相互轉化的環(huán)節(jié)。三是兼職教師是內部課程開發(fā)的主要力量，通過提升課程開發(fā)能力，及時總結本業(yè)務領域的最新動態(tài)和研究方向，整合成熟的業(yè)務成果，打造優(yōu)秀精品課程，并帶動其他課程建設，提高整體培訓工作質量，實現(xiàn)內部知識經(jīng)驗的有效傳承。

1.3 降低培訓成本

目前來看，外聘師資課酬費都相對較高，根據(jù)目前的市場價格情況，外聘專業(yè)講師課酬能達到2萬元每天，而內部兼職講師授課的費用由企業(yè)根據(jù)實際情況及培訓費管理有關規(guī)定執(zhí)行，課酬標準相對較低。此外，兼職教師來源于員工又服務于員工，通過培訓，建立起員工間溝通交流的平臺，能將學員課下的問題及時解決，從而建立長期持久的互動培訓模式，而這種模式不僅成本很低，甚至可以做到免費。

1.4 有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當員工基本的物質、安全需要得到滿足后，他們更需要的是成長發(fā)展，上升空間，社會需求和成就感，而兼職教師隊伍的建設為員工的發(fā)展拓寬了空間。一方面兼職教師通過授課及參與培訓，綜合能力得到提高，增加了個人成就感與榮譽感，增強對企業(yè)的歸屬感。另一方面如果將對兼職教師的激勵與績效考核、職稱評定、職位晉升相結合，可以開辟新的職業(yè)發(fā)展通道，最終實現(xiàn)員工需求和企業(yè)需求的有效對接。

2 兼職教師隊伍建設存在的問題

兼職教師授課過程中也存在一些問題，如授課方式較為單一，未能綜合運用案例教學、互動教學等方式，無法充分調動學員積極性，培訓效果有待提高；授課內容局限于自己業(yè)務領域范圍，主要為知識方法的傳授，無法滿足戰(zhàn)略落地工作的承接要求；授課課程多，但可傳承推廣的課程少，課程開發(fā)能力有待進一步提高等等。

分析原因，筆者認為主要有以下幾個方面：

2.1 對兼職教師工作重視程度不夠

很多培訓體系成熟的企業(yè)，將內部兼職師資隊伍作為企業(yè)的“特種部隊”，放在公司戰(zhàn)略的重要位置。如西門子、GE、三星等企業(yè)基本依靠內部資源進行培訓，講課成為內部講師和各級管理人員的工作職責，企業(yè)內部員工爭當內部講師的文化已經(jīng)形成，甚至由公司高層管理人員擔任第一培訓師，必要時為本企業(yè)的員工授課①。目前很多企業(yè)雖然也安排兼職教師授課，但主要是對業(yè)務及產品知識的簡單灌輸，而對于員工的培養(yǎng)和提升，更多依靠的是外聘專職教師，無論是領導還是普通員工將精力主要集中在業(yè)績實效上，對兼職教師的工作重視不足。

2.2 管理不統(tǒng)一，工教矛盾難以解決

由于兼職教師來自各個不同的部門，受歸屬部門的直接領導，當部門工作與教學工作發(fā)生沖突時，“兼職”的工作就容易被忽視，兼職教師的授課時間和參訓時間難以保證。加之崗位調整、工作變動等情況，即使建立了兼職教師隊伍，人員不穩(wěn)定，隊伍流動性大，相關的管理制度無法有效實施。

2.3 考核激勵不足影響工作積極性

外部專業(yè)教師講課費市場價格在幾千到幾萬元每天不等，但企業(yè)內部兼職教師講課費較低，有些甚至不單獨計發(fā)講課費，其他物質獎勵和精神激勵也相對欠缺。授課工作本來屬于本職工作以外的內容，并且課前準備，課件制作等也都需要投入大量精力，如果沒有相應的獎勵，大家很自然地選擇“能不做就不做”，甚至是敷衍塞責，難以調動積極性。此外與激勵措施對應的考核制度需進一步優(yōu)化，兼職教師考核以授課效果評估指標為主，參訓情況、授課量等影響授課能力提升的因素考慮不足。

2.4 培訓針對性、實用性不強

針對兼職教師培訓一般局限于授課技能提升，培訓后在培訓效果固化及授課實踐應用上缺少系統(tǒng)指導，兼職教師參訓后參與授課實踐較少，甚至有些兼職教師一年內沒有授課機會，以致無法通過實際應用提高授課技能。此外在課程開發(fā)上組織關注不夠，課程一般主要由兼職教師個人開發(fā)，未能充分調動組織的力量，群策群力開發(fā)課程，課程站位受限，難以達到企業(yè)集體知識經(jīng)驗的有效傳承。

3 兼職教師隊伍培養(yǎng)思路

3.1 提高認識，加強組織領導

兼職教師是教育培訓工作的重要力量，加強兼職教師培養(yǎng)是實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的重要舉措。企業(yè)要充分認識這項工作的重要性，加強對兼職教師隊伍的統(tǒng)一管理，由人力資源部門與兼職教師歸屬部門協(xié)同配合，發(fā)揮主動性和積極性，為各項措施執(zhí)行提供保障。兼職教師歸屬部門是直接領導部門，負責制定本部門的培訓計劃，并為相應的培訓項目安排任教人員，督促他們參加兼職教師培訓，對他們的教學質量、教學效果、工作態(tài)度、授課技巧、課程內容進行跟蹤評定。各級管理人員要主動負責兼職教師的培養(yǎng)和督導。人力資源部門組織兼職教師授課技能的培訓及學習交流等活動，跟蹤匯總各部門的考評結果，并根據(jù)結果落實相關獎勵。

3.2 開展針對性培訓，廣泛培養(yǎng)兼職教師隊伍

將兼職教師按照授課水平及工作表現(xiàn)分為兼職教師與高級兼職教師，按照兼職教師級別組織針對性培訓。普通兼職教師培訓主要是系統(tǒng)學習授課技能等教學方面知識及標準課程的開發(fā)技巧，完善擬授課程課件，提煉典型案例，實施案例教學。針對高級兼職教師組織進階培訓，培養(yǎng)高階授課技巧，并重點提升課程開發(fā)能力。此外，由相關業(yè)務管理部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要適時研究確定培訓專題和課程，兼職教師結合工作實際以及自身擅長專業(yè)，在課程領域范圍內進行選擇和細化，并按條線組成教研組，與業(yè)務專家結對子，廣泛收集案例素材，提升課題站位，群策群力共同研發(fā)，打造實戰(zhàn)性強，貼合業(yè)務轉型發(fā)展需要的精品課程，并培訓項目組織兼職教師授課，使課程研發(fā)結果用到實處，見到實效。

3.3 加強跟蹤，完善兼職教師培養(yǎng)的評價考核體系

對兼職教師進行合理的評價考核才能為兼職教師設定工作的目標，同時也為執(zhí)行激勵提供依據(jù)。兼職教師的考核分項目考核與年度考核兩種。

3.3.1 項目考核。項目考核在每期培訓項目結束后都要進行，可由參訓學員、培訓項目主辦單位評定。

e1為學員評價得分，k1為學員評分占比，e2為培訓項目主辦單位評價得分，k2為項目主辦單位評分占比，筆者認為，學員是兼職教師直接授課對象，學員的評價也最具說服力，建議學員評價k1=70%，項目組織部門評價k2=30%，企業(yè)可根據(jù)實際情況確定。人力資源部門通過聽課等形式對評估的真實性及準確性進行監(jiān)督。

3.3.2 年終考核。年終考核指標則由項目評價考核結果（按兼職教師參與的每期項目評價考核結果取平均值得出）、兼職教師授課量及參訓情況等因素確定。

e為被評估兼職講師全年參與授課的所有項目考核結果的平均值，F(xiàn)（X）為授課課時調整系數(shù)，T為被評價兼職教師參與培訓得分，Y1，Y2為得分權重。Z為加分項得分，如可對課程開發(fā)、科研成果等設置加分項。

企業(yè)可根據(jù)實際情況確定授課調整調整系數(shù)取值，如：

X為被評價兼職講師全年授課量，X為企業(yè)現(xiàn)有兼職教師年度內授課量平均值。

3.4 強化激勵，提高兼職教師工作積極性

為鼓勵兼職教師對培訓工作的支持與貢獻，提高工作主動性，還需要給予一定的物質獎勵和精神激勵。一是課酬獎勵。課酬獎勵可與項目評價考核結果掛鉤，激勵兼職教師進一步提高授課技能。如項目評價考核結果滿分5分，評分在4分（含）以上，按課酬標準全額計發(fā)；評分3分（含）-4分（不含），按課酬標準的80%計發(fā)；評分不足3分的，按課酬標準的50%計發(fā)。二是根據(jù)年終考核結果，設置優(yōu)秀教師獎勵；三是將兼職教師激勵與職業(yè)發(fā)展相掛鉤，對兼職教師在晉升、評優(yōu)等方面給予優(yōu)先考慮的機會，提高兼職教師成就感；四是通過教師節(jié)慰問或網(wǎng)站宣傳等形式，營造尊師重教的氛圍。此外，為了促使兼職教師所在部門配合鼓勵兼職教師授課，將所轄兼職教師的教學活動情況作為部門考核一項重要指標。

3.5 建立優(yōu)秀教師師資庫，逐步實現(xiàn)優(yōu)秀師資資源共享

一是總結分析兼職教師授課情況及培訓效果，完善師資隊伍數(shù)據(jù)信息庫，建立兼職教師共享平臺，推進優(yōu)秀兼職教師跨單位授課，逐步實現(xiàn)兼職教師資源共享共用。二是將經(jīng)典案例或精品課程內容開發(fā)成網(wǎng)絡課程及特色微課程，借助微信平臺及企業(yè)內部網(wǎng)絡平臺進行推廣，組織員工開展針對性專題培訓，進一步擴大示范效應。最終實現(xiàn)兼職教師和精品課程在企業(yè)內共享，將優(yōu)秀經(jīng)驗與案例進行復制、推廣，為員工的知識管理及創(chuàng)新研發(fā)提供重要保障和支持。

注釋：

①李海燕；《企業(yè)內部講師體系建設面面觀》，《HR經(jīng)理人》，2011年12期58頁。