專業技術職位人員績效管理的思考與實踐

付堯

摘 要 天津石化培訓中心專業技術職位人員是工作在培訓一線的骨干培訓師，幾年來，培訓中心突出能力和業績導向，打造能力培養和文化塑造“雙引擎”，在培訓人員和完善考核評價體系等方面摸索出一些經驗和辦法，實現了專業技術職位人員隊伍優化，提升了做務實管用培訓的能力水平，使每名專業技術職位人員成為培訓專業服務企業發展需要的重要力量。

關鍵詞 專業技術職位人員 績效管理 文化引領

專業技術職位人員是企業人才隊伍的核心組成之一，是完成各項業務工作的主體和中堅力量。為了引導和激勵專業技術職位人員充分發揮主觀能動作用，培訓中心從考核評價、文化引領、評優選先3個方面修訂制度，形成了由“一套職責、兩項制度、一個體系”互相支撐的格局，以期形成加速專業技術人員成長、統一全體員工價值觀的長效機制。

一、人員結構分析

培訓中心共有專業技術職位人員22名，占全體在崗員工總數的31.4%，平均年齡47歲，其中黨員占45%，女性占82%，35歲以下占14%，主體專業（化工、設備、電氣自動化）占68%，高級職稱占86%。這支隊伍學歷較高，專業能力突出，年齡結構相對老化，有一定的職業倦怠感，同時思維活躍、個性化突出。

二、主要做法

（一）結合選聘修訂崗位職責，建立任期目標體系

培訓中心根據現狀和發展需要制定選聘工作方案，明確了專業技術職位人員任職能力要求。通過成立專業評審組，對報名人員崗位認知和未來3年的工作目標與措施進行考評，將競聘目標轉化為年度重點工作指標和任期目標，建立專業技術職位人員任期目標體系。選聘結束后，修訂崗位職責，并以此作為衡量和考核專業技術職位人員履職情況的基本依據。

（二）修訂專業技術職位人員績效考核辦法

專業技術職位人員每年年初依據中心工作任務目標、科室工作安排和本崗位重點工作擬定本工作任務指標，填寫《專業技術職位人員年度考核表》，經中心確認后作為考核重要依據。考核維度包括工作任務、工作態度和工作能力。其中“工作任務指標”占50%，主要考核承接重點工作和能力建設等方面工作的完成情況；“工作態度指標”占30%，主要考核專業技術職位人員遵章守紀情況以及工作的主動性和創造性；“工作能力指標”占20%，主要考核科研情況和管理現代化創新成果獲獎情況等。

（三）創建文化引領指標體系

企業發展需要人文精神作支撐，隊伍建設需要以文化塑造為基礎。專業技術職位人員作為培訓師中的骨干力量，代表著天津石化培訓人的整體形象，具有較強的引導意義和示范價值。通過總結凝練，共歸納形成包括7個指標項，21種典型行為的指標體系。

（四）制定年度評優選先工作管理辦法

建立健全評優選先工作機制，設置中心級年度榮譽稱號，包括優秀員工、優秀團隊、優秀基層領導人員、“五好”黨支部、“四優”共產黨員。選樹表彰在年度管理、培訓、黨建等方面先進典型，有效發揮典型示范和帶頭作用。

三、工作成效

通過對專業技術職位人員績效管理的不斷創新實踐，以品德、業績、能力為導向的選人用人工作有效發揮了“指揮棒”作用，規范了員工職業行為，實現《員工守則》的內化，激發了專業技術人員的主觀能動性，提升了培訓中心員工隊伍的核心競爭力，為企業提供更多高品質培訓不斷創造價值。

堅持文化塑造和能力培養并重，天津石化專職培訓師的敬業態度、專業水平成為中國石化培訓領域的典范。“最美天津石化人”、天津市勞動模范、天津市“五一勞動獎章”等榮譽相繼授予培訓中心專業技術職位人員。培訓中心也先后獲得全國職工教育職業培訓先進集體、全國職工教育培訓優秀示范點、國家首批示范職業技能鑒定站、天津市企業培訓先進單位等稱號，成為塑造企業良好形象的文化名片。

（作者單位為中石化股份有限公司天津分公司培訓中心）

參考文獻

[1] 楊應忠.中國石油化工集團公司科技人才成長通道機制研究[M].中國石油化工大學工程碩士學位論文，2014.

[2] 任歡，劉華東.向“伯樂”放權，為人才松綁[N].光明日報，2017-02-09.