淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

王旭

[摘要]隨著經濟全球化的深入，企業與企業之間的競爭日趨激烈。人是企業形成的重要因素。要吸引和留住人才，就必須重視人力資源的開發和管理。據數據顯示，IBM每年在員工培訓和培訓方面的花費約為9億美元，大約占到公司總額的3.1%。因此，更好的企業更重視人才。但培訓只能是錦上添花，對于員工本身來說，薪酬是必不可少的，只有建立科學、有效的薪酬管理體系，才能激發人才的積極性，挖掘人才潛能，為企業的長遠發展提供人才保障。

[關鍵詞]人力資源 薪酬管理 問題及對策

薪酬管理直接關系到員工的切身利益，所以這是人力資源管理的重要組成部分，有效的科學薪酬管理能提高公司的吸引力和凝聚力。目前，中國大多數企業都認識到薪酬管理在人力資源管理中的重要性，并采取了不同的改革措施，取得了長足的進步，但更多的問題也隨之而來。如何建立“公司效益、團隊績效、個人收入和個人貢獻掛鉤”的薪酬管理體系，擺脫現有薪酬體系的約束，注重效率，注重績效，已成為難以解決的現實問題。

一、薪酬管理的概念

工資是員工在工作之后的經濟回報，而對于公司而言，薪酬管理是確定薪酬要素結構、支付水平、支付標準、調整和分配的過程。在這一過程中，企業應在薪酬結構、薪酬體系、薪酬狀況、薪酬水平和員工薪酬標準等方面做出相應的決策。此外，薪酬標準作為一個不間斷進行的組織管理過程，企業應繼續制定相關的薪酬預算和員工薪酬計劃，同時企業也應該經常地與員工溝通和交流薪酬管理制度，了解現階段使用的薪酬管理制度的優缺點，這樣才能有效地對對員工薪酬體系進行評估。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

企業薪酬管理水平直接關系到每個員工的切身利益，影響著他們的生活水平，特別是當許多員工工資不高的時候，工資問題直接關系到他們的生活質量和水平。公司員工的工作水平通常都和能力直接相關，這是大家普遍認同的事情，所以人們通常根據自己的工資水平來衡量自己在企業中的地位，因此工資的高低對員工來說是很敏感的。

從員工積極性和流動性的角度來看，合理的薪酬結構對員工有很大的影響。在企業中，員工滿意度與薪酬管理水平的高低直接關系到員工的積極性，因此，員工薪酬管理的根本目的是使員工更好地為公司服務，使他們滿意自己的薪酬。員工對薪酬管理的滿意度越高，工作積極性就越高，同時工作效率也就越高，能為企業帶來更高水平的效益。

三、企業人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬分配仍然存在平均主義

目前，我國企業尤其是部分國有企業的薪酬管理仍存在平均傾向，雖然國有企業的平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距還是很合理的。主要有兩個方面：一是重要崗位的工資較低，二是高管薪酬與普通員工之間的差距較小。這種方法可以使企業付出更高的勞動成本，但員工滿意度不高，不可能擺脫企業內部的低公平感。這會導致一些對企業發展幫助不大的人被留在崗位上，對企業發展起重要作用，為企業帶來經濟效益的人才卻因為感到不公平而流失，這對企業留住人才和吸引人才是非常不利的。

（二）薪酬分配未能與績效形成有效聯動

目前，許多中國企業的工資分配不能真正與企業利益掛鉤。工資總額管理方式與公司的經營管理沒有密切關系。例如，計劃的完成、成本的控制、產值和利潤的增加密切聯系主要體現在對高水平單位的控制上，因此，員工很難感受到市場競爭的壓力，而企業卻是要直接參與到市場競爭中去的，員工的懈怠會使得企業的競爭力難以提高，這對企業來說是非常致命的缺陷。另外，員工的個人收入水平與績效基本上沒有關系，一些中國公司還沒有實施全面績效管理的績效管理，僅停留在績效評價階段，定量評價指標的評價方法較少，但傳統經驗判斷最為突出。沒有基于關鍵管理和戰略目標的評價指標體系，績效考核技術的缺乏將導致薪酬管理體系缺乏指導和激勵，進而影響企業績效的聯動和建立薪酬分配制度。

（三）獎金相對固定，激勵作用弱化

獎金是薪酬體系中最鼓舞人心和靈活的模塊，是對在工作中投入巨大熱情并超額完成任務的員工的獎勵。目前，中國大多數企業都有自己的獎金管理制度，但大多是負面激勵，通過扣除獎金來使員工認真工作。事實上，這部分獎金對于企業員工來說，只要不違反企業的規定，基本上都能拿到。由此，獎金逐漸變成了工資的補充部分，成為固定能領取的一部分，那么獎金原本的，希望員工更加努力工作的初衷也就不存在了。

四、加強企業人力資源薪酬管理的對策

（一）對福利政策進行人性化設計

為了留住員工，員工必須得到豐厚的福利和有競爭力的報酬。福利項目包括：員工娛樂、高薪、特殊福利、法定福利、帶薪休假、衣食補貼、住房公積金、購車無息貸款、高質量的員工培訓、加班補貼、工傷保險、養老保險、失業保險等。近年來，人才競爭日趨激烈。我國企業應把西方的一些人性化福利與我國的實際情況相結合，繼續提供符合中國國情的各種福利事業，如生殖福利、教育福利等。

（二）樹立全面薪酬的薪酬管理理念

薪酬管理作為一種要素管理機制，應擺脫消極的“以優代劣”監督模式，它的管理理念需要轉化為積極的管理模式，即“以罰促優”，其管理和評價的目的應該通過激勵來實現。建立全面的薪酬管理理念是提高企業薪酬管理水平的重要基礎，企業領導必須不斷改進管理方法和管理理念。作為一名企業管理者，有必要充分認識到薪酬不僅是一種狹隘的貨幣勞動報酬，而且是一種含義非常廣泛的補貼，除了工資、獎金、津貼和補貼等形式的工資福利外，還有其他的精神獎勵，如發展機會、工作環境、工作條件和培訓機會，這些都沒有體現在金錢上，但卻能給員工以極大的滿足感和鼓勵，這就是所說的物質與精神相結合的薪酬補貼。

（三）加強薪資的鼓勵作用

根據企業核心技術人員和高級領導不同的工作階段，制定不同的任務，完成任務后對員工進行相應的獎勵。在薪酬激勵方面，我們必須注重技巧，并根據員工的不同需求采取不同的激勵策略，將福利和薪酬激勵相結合。

（四）建立“以人為本”的薪酬管理機制

企業領導者的科學而有效的工作主要取決于下屬的意愿和執行力。因此，下屬的整體素質是非常重要的，作為一個領導者，你需要了解下屬，仔細分析他們，發現他們的長處，實施不同的管理方法，并用他們來達到最好的領導效果。在薪酬管理設計中，必須充分考慮員工之間的差異，充分考慮同一員工在不同情況下需求方面的改變，并為更多高收入的管理人員提供晉升、培訓和培訓，為低收入的員工提供更多的提高薪酬待遇的機會，對于工作條件惡劣、危險和體力勞動重的工人，補貼、工作條件和勞動保護可能更有效。基于以上分析可知，充分認識員工是薪酬體系發揮更大作用的基本條件。要使下屬的激勵水平最大化，企業領導者必須了解自己的需要，更加關注員工的需要，做出積極的反應，才能真正體現以人為本的指導思想。

（五）實行公平的企業績效考核制度

建立健全績效考核體系是建立更加有效的人力資源薪酬管理體系的重要舉措，只有建立有效的績效考核體系，員工才能獲得公平公正的福利標準，才能為企業發展留住人才。公平績效評價體系可以從以下幾個方面來實現：①對員工績效進行公開、公平、透明的評價。②明確薪酬管理與公司績效之間的關系，使員工的薪酬水平等于績效管理水平。③管理層可以制定具體的績效管理和考核標準，對員工實施不同的技能考核和考核標準，建立良好的相互信任的公司管理和下屬關系。

（六）實施團隊薪酬，創新薪酬制度結構

要培養一支高水平的團隊，就必須保證團隊成員的流動性，而不影響團隊的士氣，從招聘、培訓、績效反饋和薪酬四個階段入手，以防止員工承受沉重的負擔。在新的薪酬計劃的試用階段，會有很多異議和抱怨，為保證新員工薪酬激勵的順利實施，應充分考慮以下幾個方面：第一，確保公司的政策在一定范圍內偏向一線員工，樹立正確的營銷效率觀和企業文化；第二，要使下屬理解和支持新政策，必須及時與他們溝通，讓他們理解新政策改變的原有，同時也可以從他們的反饋中對具體措施進行調整。第三、保證業務指標的設計科學合理，操作方便，并實現指標的控制。

（七）建立起高彈性的薪酬管理模式

一個高度靈活的工資管理模型主要取決于員工的實際工作能力和工作水平。員工在不同工作階段的積極性是不同的，創造的經濟價值也不同。員工對工作的熱情高，創造出來的經濟價值也就越高，這種時候就應該給予一定的獎勵，以穩固這種積極的工作狀態。而持續走低的工資會打擊員工的積極性，員工在付出過量的勞動之后卻得不到鼓勵，不僅積極的工作態度難以維持，還會影響到周圍員工的工作效率。工資在不同時期波動很大，因此，獎金與津貼的比例相對較大，保險與福利的比例相對較小，可以形成一種高度靈活的薪酬管理模式，以滿足員工不同的薪酬期望。

五、結語

人力資源薪酬管理對公司的長遠發展至關重要，是優化人力資源配置，調動員工積極性，吸引優秀人才的有效方法，是實現企業長期規劃和科學決策的重要因素和有效途徑。對于企業員工來說，人力資源管理是保證其精神需求和良好生活的重要因素。