吉林省高校科技人才自主創新激勵機制分析

朱珈毅　閆平　邵帥

摘要：科技人才激勵是科技人才培養工作的一項重要內容，對地方高校的發展有著重要意義。地方高校應該根據科技人才成長階段的特點分階段激勵，構建階段性激勵的結構模型，選取激勵資源配置的要素，對每階段要素選取不同的權重，有針對性地實施激勵，不斷完善調整階段性激勵機制，以達到同樣資源投入能為科技人才能力提高做出更大貢獻的目的，從而不斷促進地方高校的發展。

關鍵詞：高校；科技人員；激勵機制

中圖分類號：G647 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0478-01

國家發改委于2016年8月22日了推出了《推進東北地區等老工業基地振興三年滾動實施方案（2016-2018年）》。

面對這一新形勢，吉林省要強化實施創新驅動的發展戰略，進一步推進大眾創業，改變經濟滯后局面，科技人才是實現這一機遇的關鍵之處。但吉林省對人才資源的利用卻制約著其經濟的發展。高校科技人才是吉林省人力資源主要的組成部分，越來越多的高校把科技人才視為提升學校競爭力的關鍵，并且作為高校不可替代的戰略性資源。

一、高校科技人才的特征分析

（一）科技人才概念

“人才”的概念是什么？

“人才”是指具有突出的自身素質，可以夠通過創造性勞動成果，對社會進步和發展作出較大貢獻的人。英文詞典中“talent”是意義最相近的，但與我國所講的人才存在區別，“talent”不講對社會的貢獻。

人才學家王通訊從人才的特征和人才的作用等方向進行了詳細的論述：認為人才是為人類發展和進步，實施了創造性勞動，從而在一定的行業或領域上有較大貢獻的人。人才與普通人的區別表現在以下四方面：專業知識和技能，創造力，能力，貢獻。

（二）吉林省高校科技人才的特征

1.學歷層次高，有較高的創新性

高校科技人才是高校的師資力量的精華，高校的師資力量最大特點體現在高校教職員工擁有高學歷、高職稱。高校的師資力量是科技人才自主創新的依靠，優秀的知識水平是科技人才創新的前提，高校的科研項目為高校科技人才自主創新提供了平臺。

2.自我尊重的需求和自我實現的需求

依據馬洛斯的需求理論，高校科技人才的主要需求是自我尊重的需求和自我實現的需求。自我尊重需求體現在勞動成果和價值的社會承認，自我實現體現在科技創新提高和努力追求完美。高校科技人才的需求體現是通過科技創新來實現的。

3.較高的人力資源的增值

高校科技人才是高等學校人力資源的主要構成部分，其突出的特點就是科技人才的知識儲備。然而知識是需要累積和不斷更新的，科技人才的知識得不到及時應用，就會造成人力資源的浪費。

二、影響吉林省高校科技人才流動的影響因素分析

（一）社會經濟因素的影響

人才的流動與社會發展具有明顯的相關性。經過國外的相關研究，人員的遷移與個人的學習、工作機會、工資待遇、住房等相關物質性因素有著非常密切的聯系。

（二）組織管理因素的影響

人才的流動不僅與社會發展相關，具體到組織管理也會產生非常密切的關系。比如，組織中的規章制度是否公平，是否存在公平的競爭機制，高校科技人才不僅僅受制于經濟因素，還受到組織的管理制度，進而會影響組織成員的心理滿足程度。

（三）個人因素的影響

馬斯洛的需要層次理論中，人的需要有五個層次：生理、安全、社交、尊重、自我實現。高校的科技人才由于受到的教育層次比較高，往往也有比較穩定的收入，基本的需要已經不能對其構成激勵相應，往往追求更高層次的需要，比如工作能否實現他們的自我價值，在工作本身能否得到滿足。

三、吉林省高校科技人才現有激勵機制中存在的問題分析

（一）動力機制不完善

針對高校科技人才的內心狀態和心理需求激發其工作動機需要相對完善的動力機制。研究發現：在激勵理論模式下，科技人才的動機、需要和行為有著內在的聯系。近幾年來，從吉林省統計年鑒的統計數據發現，吉林省高校科技人才在科研論文、項目、專利申請和授予量情況來看，沒有明顯的增加，這主要是由于缺少動力機制的原因。

（二）分配機制不合理

我國《高等學校知識產權保護管理規定》沒有對高校科技人才者的知識產權歸屬問題做出清晰的規定。但亞當斯的公平激勵理論認為，勞動者通過報酬的絕對量和相對量，來衡量報酬是否合理和公平。

（三）缺少相應的精神激勵

吉林省的很多高校都是通過學校合并而來，如吉林大學和吉林工商學院。在沒有并校之前，各高校科技人才有著自己的科研目標和學校榮譽。

四、吉林省高校科技人才自主刨新激勵機制的對策分析

（一）注重引導和加強“產學官”合作

“產”一企業研究機構，“學”一高校研究機構，“官”一政府部門研究機構。以企業為主體、大學為指導、政府部門為促進，成為“產學官”三者的合作模式，通過這些合作為科技人才成果轉化提供了良好平臺。

（二）建立合理完善的用人機制

發達國家企業普遍實行的是自由雇傭制，員工與企業雙向選擇，員工具有自主的流動性，企業通過提高工資、晉升職務的方法來吸引留住人才，適應市場競爭。

（三）建立科學的評價機制

高校科技人才一方面需要獲得物質利益，又需要實現個人價值。高校應當借鑒國內外的成功經驗，建立科學規范的高校科技人才激勵制度：對高校科技人才的培訓、休假、進修等方面制定相應的激勵制度，穩定優秀的高校科技人才隊伍。