煤炭企業人力資源管理現狀及發展策略

孫偉

摘要：人才是企業發展的核心內動力，對人員的管理也需要全面而準確。因此強化人力資源管理不僅能更好的了解員工的基本信息與業績評價，也能從中激發出他們的工作能動性和潛在的工作能力，更好的促進企業的持續發展。隨著經濟體制的改革，企業在經濟結構和管理模式上也相應的進行了調整和優化，人力資源管理工作也在新的環境中也呈現出一些新的問題和變化。在此，文章分析了當前煤炭企業人力資源管理的現狀，并探討了管理工作的創新思路和發展策略。

關鍵詞：人力資源；現狀；創新思路；發展策略

一、引言

人力資源管理是企業對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。包括人力資源的預測與規劃、工作分析與設計、維護與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用、企業的薪酬和績效管理，以及對人員的智力開發、教育培訓、職業生涯規劃、激發職工積極性、提高科學文化素質和思想道德覺悟、協調職企和諧勞動關系等，它貫穿于企業整個的管理和運轉過程，是企業的核心戰略資源，也是職企雙向發展的必要手段。隨著經濟的快速發展和社會對煤炭能源供需要求的變化，煤炭企業也迎來了新的發展高潮，但行業間的競爭也是愈加激烈，因此企業若想獲得主動地競爭優勢，處于不敗之地，就必須做好人力資源工作，并積極探索、創新管理模式，讓其符合現代企業制度的要求，從而為企業的發展培養和儲備源源不斷的人才，推動企業的可持續發展。但面對一些歷史遺留問題和新制度的沖擊，煤炭人力資源管理的現狀也不容樂觀，仍有很多的問題需要重視和解決。

二、煤炭企業人力資源管理現狀

1、缺乏創新的管理方式。首先考核激勵機制不完善。“重崗位輕能力”已成為普遍現象，現代管理制度理論化形式化嚴重，尤其是在一線的技術骨干或員工沒有得到應有的激勵，在薪資分配和績效考核上也存在偏差，認為工作的好壞無關緊要，致使所呈現出來的與現代企業制度的“多勞多得”不相符，員工久而久之就會產生心理不平衡，失去工作功利和積極性。加之一般的管理模式較為單一，缺乏創造性，發展彈性不大，導致人力資源管理效率低下，長久下去會造成企業競爭力的下滑。其次，選人用人機制不科學。一般煤炭企業在人員的選拔、任用及崗位匹配上都沒有將員工個人能力和貢獻作為出發點，使得員工無法晉升或嘉獎而產生消極情緒，阻礙了人才的發展，削弱了工作積極性。

2、缺乏科學的管理理念。受傳統經營體制的限制，企業對人力資源管理的認識并不全面，缺乏全面性和綜合性，管理制度和理念自然也無法與現代企業制度相銜接，致使在具體的工作中脫離了員工和企業的實際需求，脫離了以人為本的發展原則，忽視了員工潛在能力的發掘和培養；其次，人力資源管理的關注點在于員工的薪酬、待遇等與企業效益直接掛鉤的物質層次，與企業的長遠發展戰略和職工職業生涯規劃戰略無關，長久以來企業在此方面也都是按照企業的經營情況和員工所在崗位來管理，或者是對現代的管理制度生搬硬套，以至于管理方式和目標呈現出多樣性，造成管理混亂。

3、缺乏優質的專業人員。人力資源管理部門老齡化現象嚴重，他們所掌握的知識、技能和處事能力都相對滯后，不具備現代人力管理的知識結構和一定的企業管理經驗以及對事態發展的預測評估能力，無法落實協調各部門的工作并進行工作流程的規范和設計。其次，人員的培訓也是短暫的，只有崗位空缺了才會進行相應的培訓，導致人員知識和技能的更新緩慢，對新的管理制度和政策缺乏全面而正確的認識，從而無法準確的為企業提供優質人才，阻礙了人才的輸入和企業的長效發展。再者，員工組成結構也不平衡，單一技能人員多于復合型人才，缺乏一些較高級的、全能型、綜合型的人才，致使管理團隊無法全面兼顧企業運轉，無法實現專業、生產和管理的統一平衡。

三、煤炭企業人力資源管理創新思路

如何去創新人力資源管理工作，企業要從長遠發展的角度上來看。是將該項工作重新定位，將其提升至發展戰略的位置，并納入企業的發展戰略的總章程中，以此明確人力資源管理工作在企業中不可動搖的地位，這是思想上的轉變，也是最基本的前提。思想上有了轉變，就需要將理論轉化成實踐，企業在這個實踐轉化的過程中，首先要做的就是設置專門的部門、配置專業的人員、明確管理的內容和工作范疇，以及相對應的責任，如前所述，人力資源管理工作已經不再是以往單純的招人、用人，而是包含了與職工、企業發展都相關的各方各面的管理工作內容，因此責任的劃分、職責的范疇是必須要明確的。同時還要對在職管理人員進行定期的培訓，讓他們的素質和能力都能與現代企業制度的要求接軌。其次，人員到位后，工作的開展需要強硬且科學和人性化的制度進行規范和約束，那么企業要根據實際情況看來制定制度、細化管理流程，從而提高管理效率、降低管理成本。

四、煤炭企業人力資源管理創新發展策略

1、提高人員素質。管理人員要結合現代企業發展所面臨的技術和知識的更新速度和范圍，為自己補充能量，用發散性思維豐富知識結構，學習各種管理技巧，并以業績為導向，提升自己的素質和修養，從而在面對人才的選拔和任用時才能游刃有余，更好的應對突發事件，且通過良好的品行和嚴于律己的奉獻精神增加了工作中的人員說服力和感召力，增強了員工的凝聚力，實現勞動關系的和諧發展。另外制定規范的培訓方案，以企業發展戰略為指導和依據，著重培養員工的知識、技能和服務意識，并將企業文化深入到培訓中去，促使員工與企業的發展具有同步性，實現人崗匹配。

2、強化管理制度。首先，對所涉及的員工選拔和錄用、工資待遇、職責劃分、崗前和在崗培訓以及最終的考核評價制度進行明確的規定。另外要建立激勵機制，通過融入基層探尋員工的需求，觀察員工的工作態度和思想素質，綜合評價，保證企業內部的和諧和活力，穩定企業的發展環境。其次，制度的執行要有針對性，從局部出發，以職工與企業、社會之間的利益需求為主要的矛盾突破點，制定符合法律的企業規章制度，確保制度的法律效力、規范化和科學性。

3、加強溝通，發揮企業各部門之間的相互協調作用。人力資源在現代企業制度中涉及的范圍更加寬泛，需要其他部門和組織機構的支持和配合，首先是所有管理部門，要對員工負責，管理員工開展工作，督促員工再學習和培訓，同時各部門對所招聘的員工也要有全面的分析，減少人力資源對其的再審核壓力，保證企業從整體上處于和諧狀態，也間接的支持了人力資源管理工作。其次工會極大的促進了企業和職工之間的和諧關系的建立，利于緩解和化解矛盾，增加對企業的信心，也讓企業發掘了員工的內在潛力和勞動價值，實現雙贏。

五、結語

社會經濟發展對煤炭企業的人力資源管理工作提出了更高的要求和標準，企業也要堅持以人為本的原則，理順職工與企業發展之間的戰略關系，加強對工作的重視，并通過相應的制度優化、隊伍優化來提升人力資源管理工作的質量和水平，構建和諧勞動關系，凝聚群眾力量，從而為企業發展奠定堅固的群眾基礎。

參考文獻：

[1]竇艷瑤《企業人力資源管理現狀及對策研究》

[2]楊存良《煤炭企業人力資源管理現狀及對策研究》

[3]張麗麗《煤炭企業人力資源管理現狀及對策探討》