事業單位人力資源管理過程中的激勵機制分析

周娜

摘 要：激勵機制可以對員工的工作積極性進行提高和影響員工的工作態度，及對事業單位進行良好的發展具有促進作用和有效作用，因此，它是事業單位部門中，人力資源管理方面的工作開展的重要手段。目前來說，我國大部分事業單位的人力資源部門，采用激勵機制進行管理還不夠普遍，也存在一些現狀問題導致激勵作用并沒有發揮它的有效作用。下文將以舊式的激勵機制的特點出發，分析事業單位目前階段的人力資源管理工作中，激勵制度的有效性與存在問題，和對激勵機制的正確應用。

關鍵詞：激勵機制；事業單位；人力資源管理

如今社會人才的培養與發展，是社會發展的重要基礎，涉及到各企業各部門的各個崗。因此，科學與合理地培養和管理人才，是各單位的人力資源管理工作的重要部分與采取有效措施的工作成果。而激勵機制則是其管理工作中的重要部分和重要措施，對激勵機制則進行科學地運用，可以對廣大工作人員的合法權益提供切實的保障，也能提升員工對單位的付出和貢獻精神。事業單位我國重要的政府機構，具有公共服務性質，對事業單位的綜合管理能力進行評價其中一項指標是：人力資源管理工作的質量。而在其管理工作中對激勵機制進行科學地運用，可以推動事業單業的工作發展與實現現代化建設。

一、舊機制的管理特點和問題

1、特點

我國傳統的事業單位關于人力資源的管理工作，基本特點是：沒有獨立的權限，全部是由國家進行統一制定。無論是事業單位的用人標準與相關制度，還是員工之間的關系分配或相關人事調動、工作人員的薪資內容等，其管理的主體都是國家，都是由國家進行統一的管理的制定，事業單位完全沒有用人或者分配人員的權力。而隨事業單位的不斷深入改革，上述內容才發生一些變動，同時為激勵機制的誕生和廣泛運用及發展打下基礎。

2、激勵機制應用的現狀分析

如今，激勵機制已在各事業單位中進行應用，但預期效果還不夠理想，也受到一些因素的影響，最主要的原因則是激勵機制的內容還不夠全面。 表現特點是：目前階段的激勵機制中，其中占比較大的是：物質激勵。以上海市一些的事業單位為例，激勵機制已被采用，其中精神激勵的占比只有11%，而物質激勵占比高達89%。由此可見，這部分地區的激勵機制存在嚴重的問題：沒有進行全面被運用和發揮其有效作用。但是如今社會，事業單位工作人員的主要工作內容，是為社會提供公共服務。這種工作性質使得工作人員在工作中更多的是希望得到別人的需要和認可，不僅僅是追求簡單的基礎物質，因此激勵機制的不全面性，會直接對工作人員的積極性和工作熱情造成影響，從而影響工作人員的工作效率和事業單位整體的工作效益。

二、對激勵機制進行合理應用的有效措施

1.把激勵與績效進行統一，改變激勵機制的模式

每個工作人員對自己的工作都有一個期望值，從這個角度來看，激勵機制實行的目的即是對主體進行激勵，使自己的行為與設定的期望值達到統一，行為效果是績效達標或超標等狀況。激勵機制內容的計算公式為：激勵=期望*效價，公式中的激勵是指：激勵主體即事業單位的工作人員，受行為動機所激發的程度大小，其中的期望是指主體對自身可以達到激勵時的主觀估測，效價是指達到的目標值時主觀的價值估算。由此可知，若要提高激勵機制的有效作用，需要首先提高工作人員的期望和效價，可以使效價與激勵達到統一狀態使激勵機制起的作用最大，因此，對激勵的模式作改動亦是促進激勵機制發揮有效性的關鍵點。

但是，對激勵模式的進行相關改動時，需要以舊績效考核體系作為基礎，對績效考核目標進行完善，從而確保其操作流程是準確的。比如，相關管理人員把考核目標進行設定和完善后，把績效考核的改革內容進行張貼公開或進行相關培訓等，可以確保所有工作人員對改革的內容和考核的基本流程充分理解與掌握。使整個流程具有有序性和規范性。而且在激勵考核進行的過程中，不僅要讓員工之間產生公開競爭的模式，同時需要發揮所有員工的團隊力量與作用，因為任務量的下達針對每一位員工的同時，也針對整個部門工作效益的提升。管理人員可以根據員工的工作表現、對其他員工的評價和在團隊整體工作中的積極度等進行激勵機制內容的編制、改革與完善。以實現激勵機制產生的環境是具有公開性、公平性與統一性的。當然，考核過程也需要根據不同崗位進行制定，需要以基本管理理論為基礎，具體了解每個崗位具體工作內容與要求后，結合“馬斯洛需求層次理論”，對相關內容進行具體標準的制定，因為只有激勵機制合理地進行運用，才能夠使它的作用發揮到最大化。

2、激勵方法需科學合理，確保它的精準性

實行激勵機制的類型和方式較多，但需依據具體的情況進行科學與合理地運用，即選擇科學的激勵方法，才能確保它的精準性。比如：部分工作人員的工作積極度，并不僅是依賴于提供的物質要求，即薪資水平，而是偏重于精神激勵，如對其進行工作上的認可支持或贊賞，因此，舊的物質獎勵機制并不是適合所有的工作人員或工作崗位。那么，為了使管理人員制定的激勵機制內容與準則是準確的，就需要對每個工作人員的基本需求進行具體的了解和掌握，分析其個人特點和結合其工作內容，為確保機制的科學制定。具體的表現方式為：管理人員可以在平常的工作時間里，與不同工作群體的工作人員進行交流和了解，通過工作他們看待事物的觀點或員工目前所處的生活狀態等，對員工的性格特征作出正確的判斷，制定與該員工和該崗位相符合的激勵機制內容，以確保激勵機制的準確性與有效地進行。

3、需求不同時要區別對待，促進激勵機制的全面性

激勵機制有效實施的過程中，可以把物質獎勵和精神獎勵進行結合應用，效果可能會更好。具體的工作內容包括：對工作人員所處的階段進行了解，因為人在不同時期對激勵機制的內容和要求是不同的，而要使員工時刻保持積極的工作態度與工作動力，就需要對激勵的方法進行不斷地創新，或者多種機制實行共同運用，為提高員工的工作效率與提高事業單位的整體工作效益。而且，激勵機制需要與時供進，具有變動性。如近幾年人們的生活節奏已經加快，工作人員對生活和精神的需求也發生了改變，而激勵機制只有相應地進行出調整才不被落后。比如現在的教育支出狀況和物價上漲等，工作人員的財務支出與家庭教育需求就相應有所改變，如果將此內容在激勵機制進行績效體現，那么可以激發工作人員的工作動力，因此，激勵機制需要和工作人員的生活做到息息相關。

4、理論與實際相結合及對激勵方法進行創新

服務社會是事業單位的構建目的。因此事業單位的工作人員需要具備的文化知識與民族使命感比較特別。因此，在創新激勵機制的過程，管理人員可以從事業單位的基本文化與實際工作內容著手。比如：單位的工作重點是對各類基礎設施進行建設和監管，那么施工的質量與風險系數是績效的評估方式。因此，對激勵內容實現豐富化，可以確保激勵機制的理論與實際實行統一性。

三、結束語

如上所述，激勵機制在事業單位的人力資源管理中的有效實施與應用，可以使工作人員的工作積極性和工作動力達到最大化，促使其工作質量的有效完成。而且依據目前階段事業單位的發展情況，對激勵制度進行進一步地完善和創新，達到與時俱進的有效性，將是事業單位人力資源管理工作中的重點。

參考文獻

[1]事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[J]. 丁偉杰. 財經界（學術版）. 2016（11）

[2]關于事業單位人力資源管理中的激勵機制的思考[J]. 李薇. 經貿實踐. 2015（09）