淺議行政事業單位科研人員激勵機制

單虹　王錦娜　王發源

摘 要：實踐證明，國家科技創新必須立足于自主創新，自主創新的關鍵在人。行政事業單位科研人員在國家科技發展中起到很大作用，而要充分發揮他們的能動性，需要建立有效的激勵機制。本文緊密結合實際，分析了行政事業單位科研人員的特點，據此提出了行政事業單位科研人員激勵機制設計的原則，從多個方面探討如何對他們進行有效的激勵，并在這個基礎上設計了激勵機制的框架結構。

關鍵詞：行政事業；科研；激勵

近年來，社會上圍繞科研項目管理、科研經費使用和科研人員激勵的報道和爭論很多。知識經濟時代的到來，知識變為“知本”，科研人員將自身能力“變現”的途徑和方法越來越多，有價值的科研成果轉化應用可能給研究人員帶來的巨大收益，使科研人員面對的外部誘惑越來越大。與此形成鮮明對照的是，行政事業單位由于認識和體制的原因，始終沒有建立起反映科研人員需要的激勵機制，講資歷不講能力、講平均不講貢獻、講關系不講水平等不合理的分配現象仍然廣泛存在，絕大多數科研人員感覺激勵不足。一方面是很多行政事業單位的科研經費管理不夠規范，部分單位、個別科研人員存在違法違規使用科研經費的現象，有的甚至數額特別巨大。另一方面，大量行政事業單位科研人員反映，目前科研工作中存在科研管理制度僵化、科研經費使用限制較多、科研人員激勵不足等影響科研創新的問題。

一、 行政事業單位科研人員的特點

行政事業單位科研人員利用自己的知識和智慧，通過不斷的總結、探索、創新，推動科技創新、促進教學相長，實現個人和組織的發展目標。行政事業單位科研人員兼具管理和研究人員等多種角色，其特點主要表現在以下幾個方面：

（一） 專業技能強，個人素質高

行政事業單位科研人員大多接受過高等教育，學歷一般較高，具有較高的專業知識和技能。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學，會因執著于對真理的探索和追求而蔑視任何權威。他們具備強烈的創新精神，個人精神品質和精神追求往往較高，具備如心胸開闊、視野廣闊、追求自我價值、不懼風險、工作積極進取等比較一致的特點。

（二） 注重自我實現，心理期望高

與一般人員相比，科研人員通常對自我價值的實現需求較高，對被動地完成一般事務的興趣不大，他們愿意付出努力以獲得完美的結果。科研人員通常具備遠超常人的科學素養，但為了獲得理想的研究成果，他們仍需進行艱苦的腦力勞動，科研人員期望通過高質量、高水平的勞動付出，獲得與之相稱的經濟回報和精神回報。同時，科研人員的價值追求和能力素質，使他們更愿意從事具有挑戰性的工作，攻堅克難是他們從事研究工作的樂趣和自我價值的實現方式。

（三） 渴望獲得尊重，價值期望高

科研人員不喜歡刻板的按部就班式的工作安排，認為刻板的計劃安排會使其喪失自主性，影響個人能力的發揮。一般來說，科研人員更傾向于獨立自主，希望工作地點、工作時間靈活易控制，喜歡寬松的組織氣氛。科研人員更強調工作中的自我引導和自我管理，他們偏愛寬松、去權威化的工作環境。科研人員對于個人的奮斗目標比較明確，對于如何實現個人價值、如何獲得社會的認可和他人的尊重有自己的追求和價值判斷。因此，在對科研人員的激勵中，他們更注重他人、組織和社會的評價，更注重用工作成果進行客觀評價。

（四） 工作相對復雜，考核評估難

科研人員工作的復雜性首先來自科研活動的復雜性，科研活動不同于一般的人類活動，強調的是對未知領域的探索，科研活動最基本的要求就是創新，所以科研活動從某種意義上說是不可重復的。其次，科研人員的工作過程主要依靠創造性的思維活動，腦力勞動的發生不受時間、地點、設備、資金等的限制，可能發生在任何地點、任何時刻，與體力勞動不同，對科研人員的腦力勞動過程進行監督幾乎不具備可行性。再次，現代社會的科研活動已經不是科研人員單靠個人工作能夠完成的，科研活動需要科研人員之間的密切配合，成為一種復雜的集體活動。此外，科研成果難以量化和分割，績效考核難度大，個人科研績效評估十分困難。

二、 激勵機制設計的基本原則

（一） “三本激勵”原則

行政事業單位科研人員激勵機制設計，應該遵循以人為本、以資為本和以知為本的“三本激勵”原則。以人為本是指激勵機制應建立在能夠充分滿足科研人員需要、特別是高層次需要的基礎上；以資為本是指激勵機制除了需要按一般規則向科研人員提供勞動回報外，還需要將知識資本化，向科研人員擁有的經驗、知識和創新能力支付超額回報；以知為本是指激勵機制應滿足科研人員對知識獲取、更新、維持、拓展和共享的需求。在知識經濟時代，知識成為一種可以變現的資源，擁有不斷創造新知識的能力是科研人員與其他人最大的不同，對科研人員實施激勵，必須聚焦于科研人員自身、聚焦于知識、聚焦于知識的創新，“三本”原則是對科研人員價值的尊重和認可。

（二） 自助激勵原則

科研人員的需求存在多個層次，激勵他們努力工作的因素多種多樣，科研人員需求和激勵因素的復雜性，決定了激勵機制設計的復雜性。同時，我們也發現，科研人員的需求和激勵因素不是一成不變的，不同年齡、級別、教育程度、婚姻狀況的科研人員需求和激勵因素存在一些顯著的不同，這就要求激勵機制必須能夠適應科研人員需求和激勵因素可能隨著年齡增長、級別提升、教育程度變化、婚姻狀況變化而變化的特性。如果能夠提供一人一策的激勵方式，對于充分激勵科研人員當然可能更為有利，但其激勵成本勢必很大，因此這種方式應該只適用于極少數、頂尖的科研人才激勵。對于絕大多數科研人員，激勵機制應該具備普適性，應針對科研人員表現出的普遍需求和主要激勵因素，提供多樣化的激勵方式，使具有不同需求的科研人員能夠從這些多樣化的激勵方式中找到最能激勵自己的方式，使科研人員自由選擇，實現“自助”激勵。

（三） 公平公正原則

“公平公正”是科研人員的重要心理訴求，也是保證科研人員潛心科研的重要外部因素。激勵機制中的“公平公正”表現在兩個方面，一是分配結果公平公正，二是分配過程公平公正。由于科研人員的工作特點以及科研成果的差異性，使得工作標準和評價標準很難統一，但越是這樣，科研人員對“公平公正”的要求就越高。要實現激勵機制的公平公正，必須圍繞如何實現科研人員和科研成果評價的公平公正來設計激勵制度。建立一套完整的科研評價體系當然非常困難，但具體到某一領域、某一具體工作，實際上還是存在科研人員普遍接受的客觀標準和公認標準。激勵機制中就是要充分吸收和借鑒這些標準，而不是另起爐灶、主觀設計；在實現評價標準的“公平公正”后，進一步實現分配過程和分配結果的“公平公正”。

（四） 可操作性原則

制度的生命在于執行，制度的價值在于落實，而執行和落實的關鍵就在于制度必須是可操作的。如果設計的激勵機制不具有操作性，那么制度就成了鏡花水月，就會流于形式，就無法起到應有的作用。因此，在激勵機制的設計過程中，除了遵循以上基本原則外，可操作性也是應該遵循的基本原則。激勵機制設計在組織建設上要做到各部門分工明確，責權利分配清晰；在激勵目標設計上應具體、準確，具有可比性；在監督檢查上應突出重點環節和關鍵步驟，做到過程可控；在獎懲設計上應該緊密聯系科研人員實際，激發創造性。

三、 激勵機制設計的框架結構

科研人員激勵機制模型的建立，主要應考慮以下幾個方面：

一是行政事業單位科研人員的基本需求。以需求滿足為主線建立相關的需求激勵機制，重點建立薪酬激勵機制和個人成長激勵機制。

二是需求滿足公平合理。需求滿足不是無條件的，只有建立在公平公正基礎上的滿足才能真正起到激勵的作用。一般來說，組織內部的公平比組織之間的公平更有意義。公平主要包括兩個方面，一是機會的公平，二是報酬的公平。另外，報酬包括外在的報酬和內在的報酬，相比較外在報酬的公平性，內在報酬的公平性更加重要。

三是激勵與約束相輔相成。有激勵必有約束，沒有約束的激勵會導致個人主義極度的膨脹，最終失去激勵的效果。建立客觀有效的績效考評系統，建立責權利對等的管理制度，建立公開的信息披露和通暢的信息反饋制度等，都是為了建立屬于激勵機制重要組成部分的約束制度，從而保證激勵機制落到實處，真正發揮作用。

基于以上認識，建立如圖所示的行政事業單位科研人員激勵機制框架模型。

針對科研人員追求自我實現的需求特點，應該充分發揮目標管理在科研人員管理中的獨特優勢。對于高成就需要的行政事業單位科研人員來講，富有價值意義和挑戰性的激勵性目標可以極大地激發其從事創新工作的熱情。要將目標設置作為科研人員管理的重點，通過為科研人員設置激勵性的目標，引領其努力工作。具有一定難度的目標能夠激勵個體付出努力，所以目標本身的難度應適宜；目標越清晰越能激發人的行為動機，所以目標應具備一定的清晰度；通過目標的內在價值可以激發科研人員自我實現的熱情，所以目標應具備一定的內在價值。

激勵機制設計的重點應是個人發展、薪酬、管理制度、工作自主、工作責任、工作興趣、工作成就、追求公平等激勵因素。這主要包括物質激勵和精神激勵兩種基本方式，二者緊密聯系、互為補充。行政事業單位科研人員物質激勵，要求管理者依照有關政策，以科研人員取得的成績和為集體做出的貢獻為客觀依據，采取以物質褒獎為主要內容的激勵措施。科研人員追求自我價值實現的高層次需求特點，決定了物質激勵只有激發其內在需求才可能起到激勵的作用，否則會適得其反。從自我評價的角度看，崇尚榮譽的行為需要一定的物質激勵使之得到正向強化，這是作為一個社會人所不可避免、不可或缺的利益訴求。行政事業單位科研人員必然也會受到來自社會不同階層和利益群體的價值評價，這些評價將直接影響科研人員對自身的評價。在市場經濟條件下，物質激勵是社會評價一個重要方面，所以無論是從自我評價的角度，還是從社會評價的角度，行政事業單位科研人員都需要得到物質利益的“回應”。只有設計一系列與科研工作本身相關的激勵機制，滿足行政事業單位科研人員對自我價值、工作自主、工作成就等各項目標的追求，才能真正發揮激勵機制的作用，提高行政事業單位科研人員的工作主動性和能動性，使其創造更大的價值。

參考文獻：

[1]博恩·崔西.激勵[M].北京：機械工業出版社，2014：12.

[2]陳釗.信息與激勵經濟學[M].上海：格致出版社·上海三聯書店·上海人民出版社，2015：222-226.

[3]叱瑛.科研團隊激勵機制研究[D].西安：西安科技大學，2006.

[4]高永福.RL研究所科研人員激勵機制研究[D].天津：天津大學，2012.

[5]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2014.

[6]經濟合作與發展組織.弗拉斯卡蒂手冊[M].北京：科學技術文獻出版社，2010.

[7]李強.科技界的激勵與競爭機制研究[M].武漢：華中科技大學出版社，2014.

[8]李小寧.組織激勵[M].北京：北京航空航天大學出版社，2005：10-26.

[9]劉鳳霞.基于SPA的高新技術企業R&D;人員績效評價與激勵研究[D].天津：天津大學，2005.

作者簡介：

單虹，370203197510299029；

王錦娜，132323198009251024；

王發源，210225197903250190。