博弈論視角下新時期公安院校教師激勵研究
——以陜西警官職業學院為例

彭文靜 康 蕊

（陜西警官職業學院 陜西·西安 710021）

作為中國公安戰線人才培養的搖籃，公安院校是中國高等教育的重要組成部分。一線警察素質的提高離不開公安院校的教育培訓，建設一支良好的教師隊伍是公安院校教育質量提高的基礎?？茖W有效的人才管理激勵機制也是公安機關面臨的重要課題。公安院校教師同普通高校教師一樣，具有教書育人的責任，同時也是公安人才隊伍的重要組成部分。隨著高等教育的迅速發展和公安機構體制改革的深入，公安院校教師面臨前所未有的壓力。本文研究對象——陜西警官職業學院更是面臨著“轉型、提質、升本”的關鍵發展時刻，在此背景下，研究新時期公安院校教師激勵機制具有重要意義。

一、研究現狀

我國學者對高校教師激勵機制的研究主要基于對薪酬制度、績效考核、崗位任用的討論。現有研究對高校教師激勵、改進和完善的現狀和問題進行了有益的探索，取得了一些階段性成果，對高校教師激勵也起到了積極的作用。然而，從研究對象來看，其中大部分是構成我國教育主體的普通高校，關于公安院校討論很少。從研究內容來看，大多集中于激勵管理理論，缺乏結合具體高校實際情況的實證系統理論成果，有效建立或完善教師激勵機制。由于公安院校的鮮明行業特點及其教師的特殊地位，關于公安院校教師激勵機制方面的研究相對薄弱，有待進一步分析與深入研究。

二、陜西警官職業學院基本情況

陜西警官職業學院是由陜西省公安廳主管，教育部備案的全日制高職院校，主要實施公安、司法高等職業教育，是全省公安、司法機關重要的培訓基地。學院設有治安管理、交通管理、公共安全管理、刑事偵查、信息網絡安全監察等公安專業及司法警務、刑事執行、行政執行、法律事務等司法專業。培養具有政治素質，具備專業知識和實戰能力的基層公安和司法工作中的應用型和專業型人才。學院以應用型公安院校為發展方向，立足陜西省法制工作隊伍建設需要，立足為全省公安系統服務。學院現有教職工380多人，其中專任教師近200人，招收來自14個省、自治區、直轄市的學生，現有在校學生6500多人，楊小偉、曹盼盼、英格爾、金寶興等畢業生成為英雄。

陜西警官職業學院的教師激勵機制經歷了從無到有的演變過程。隨著我國高校及公安院校體制改革深入，學院積極引入現代人力資源管理理論，構建教師激勵機制。學校按照“穩定隊伍、教育培養、提高素質”總體思路從各個方面入手，加強教職工隊伍建設，滿足公安、司法工作的需要。通過多年的實踐，從教師的工作特點和教師能力、教師發展等動機因素入手，初步建立了激勵機制，形成了較為針對性的激勵機制。

三、陜西警官職業學院教師激勵機制相容性分析

（一）激勵機制與激勵相容

1972年，美國明尼蘇達大學教授里奧尼德·赫維茨將“激勵相容”的概念引入機制設計理論中，認為每個理性“經濟人”的個人行為會按自利規則行動，如何設計一種制度安排使其行為與組織實現集體價值最大化的目標相一致尤為關鍵，這一制度安排，就是“激勵相容”。

在教師激勵機制設計中，學校組織與教師個體間的信息不對稱和偏好取向存在差異，這導致了雙方主要目標和結果的偏差，難以實現有效的組織——個人激勵。信息不對稱表現為學校作為委托方無法有效觀察和監督教師的工作，另一方面由于存在一些不確定因素，教師的努力水平和他們的工作獎勵并不完全相關，這會引發道德風險。偏好導向的差異表現在學校組織和個體教師的目標函數不一致，教師完全有可能偏向于個人目標而不是高校的社會回報最大化目標，不利于學校利益的實現，導致激勵不相容。

（二）陜西警官職業學院教師激勵相容性問卷調查

為了解陜西警官職業學院現有激勵機制與教師激勵實際需求之間的差異，分析學院激勵制度與青年教師激勵需求之間的激勵相容性，本文于2017年5月至7月以陜西警官職業學院部分在職教師為研究對象，其中重點研究對象為學院從事教學工作的青年專職教師 （40周歲以下），對教師薪酬保障、工作環境、職業發展等激勵性因素方面進行了抽樣問卷調查和深度訪談。

本次調查共發問卷100份，回收有效問卷94份，有效回收率為94%。問卷除教師個人基本情況外主要涵蓋三個方面。一是教師薪酬狀況，主要包括年收入、收入來源和收入滿意度；二是教師的工作情況，主要包括所授專業、實授課時、工作時間、科研課題來源、外出培訓；三是教師的職業發展狀況，主要包括工作投入、工作壓力、職稱晉升、職業規劃、教師培訓、教師激勵、教師隊伍建設等方面的內容[1]。

（三）調研結果分析

1.調查樣本基本情況

從調查樣本的基本情況可以看出，學院教師女性占72.3%；90.5%的教師年齡在31～50歲之間，這是學院教師隊伍的主力軍，64.6%的教師年齡在40歲以下，為學院的青年教師；80.8%的教師從事教學工作5～10年；58.5%的教師任講師，28.7%的教師任副教授，這是學院專業建設與課程建設的主要貢獻者；具有學士學位的教師占36.2%，61.7%的教師具有碩士學位，具有博士學位的教師僅占2.1%，高學歷教師比例較少。

2．教師的教學工作狀況

學院教師承擔的教學工作任務主要為公共課教學、專業課教學及專業基礎課教學。51%的教師曾承擔3～5門課程，平均每天用于備課、教學、科研、專業或課程建設等工作時間在6～10小時，年實際授課時在240～360的教師占59.%。從調查數據看出，學院教師處于高強度、長時間、重任務的工作環境中。

3.教師的科研工作狀況

學院教師科研課題大部分來源于院級課題的申請，也有部分來源于省部級課題，說明學院教師在科研工作方面表現得非常積極且有意愿、有能力申請到更高級別的課題；同時學院教師參與的橫向課題立項非常少，說明缺乏與相關行業、專業課題對口的廳局部門、企業單位等聯系；也有部分教師無科研項目，究其原因，有來自教師個人方面的主觀原因，也有來自學院科研管理規定、教師競爭等方面的客觀原因。學院有57%的教師用1/3的工作時間來從事科研工作，但更應注意到的是有22.4%的教師無科研項目，這一比例應引起重視。

4.教師的薪酬狀況

學院有74.5%的教師年收入在6萬元以下，而且收入的主要來源是基本工資加上津貼和課時酬勞，來自于科研補助等其他方面的報酬很少。教師收入來源較為單一，且與其他高校相比工資水平較低。

5.教師參加培訓狀況

學院教師在上一年度外出參加超過三天的培訓或進修學習有 23.4%為 1次，16%為 2次，而59.6%的教師無外出培訓學習；51.1%的教師對學院提供的培訓表示不滿意，僅有1.1%表示非常滿意，7.4%表示比較滿意，結合這兩類數據表明學院在教師培訓方面有欠缺，應引起教師培養計劃部門的注意，應制定長期的教師培養計劃，提供多樣化的培養形式，增加教師與外界學習交流的機會[2]。同時經調查發現，學院教師認為國內培訓進修、國內訪問學者和國內在職攻讀學位等這樣的培訓形式是理想中的培訓形式，說明學院教師在自身職業訴求方面有著很強的積極性和目標性，建議學院鼓勵并針對教師的職業訴求制訂培訓制度、提供多樣化的培訓方式，以此激勵教師追求上進、豐富知識、提升高度。

6.教師職稱晉升狀況

就職稱晉升的難易，54.3%的教師認為不太容易，26.6%認為很不容易，職業技術崗位評估中存在的主要問題是崗位少，重研究，忽視教學，人際關系和資歷等。同時，在對學院專業技術職稱評估進行調查時發現，55.3%的教師對職業評估基本滿意，11.7%是比較滿意，有22.4%的教師對職稱評審工作不滿意。因此，學院要進一步完善教師職稱評聘制度，使其更公平、公正、公開。

7.教師職業發展現狀

28.7%的教師能夠完成標準工作量，53.2%的教師認為工作任務量飽滿；35.1%教師在工作中有所發揮積極性，43.6%的教師在工作中較好地發揮積極性，說明學院教師是本著認真、積極的態度在工作；75.5%的教師認為自己目前工作所取得的成就是滿意的，21.3%的教師認為就目前所取得的成就是不滿意的，應進一步了解其不滿意的原因；9.6%的教師認為自己沒有清晰的職業規劃，40.4%的教師表示自己職業規劃清晰度一般，45.7%的教師有比較清晰的職業規劃，僅有4.3%的教師認為自己有非常清晰的職業規劃，教師培養中心應就職業規劃方面通過講座、座談等方式與教師交流，既幫助教師明晰自己的職業規劃，又可使教師與學院的目標趨于一致；在對教師隊伍穩定及學院長遠發展的認識方面，64.9%的教師認為目前學院教師隊伍是基本穩定的，61.7%的教師對學院的發展持觀望態度，很大一部分原因在于學院目前正處于“轉型、提質、升本”的特殊而又關鍵的發展時期，能否成功轉型與教師職業發展緊密相關。

8．教師激勵總體狀況

通過調研我們了解到，學院現有激勵機制與青年教師激勵實際需求之間的激勵匹配相容性存在一定差異，其中對教師需求的了解和重視、科學合理的薪酬激勵制度設計、管理者與教師之間的有效溝通與反饋、教師評價考核機制的完善等四個方面的問題比較顯著。作為激勵客體的教師普遍認為，學院可以從提高教師工資、福利等薪酬待遇，改善教師工作環境和條件，增加教師培訓進修及學術交流機會、建立健全教師考核機制，創造公平競爭機會，有效參與學院管理事務，形成尊重知識、尊重人才的氛圍以及鼓勵教師提高自身學歷層次等方面來完善青年教師激勵機制。

（四）學院現行激勵制度存在的問題

在充分肯定陜西警官職業學院教師激勵機制所取得的成績的同時，也應客觀看到，學院的教師激勵體系在很多方面還不夠具體，有的缺乏可操作性，有的缺乏有效性。如教師職稱評審實行投票評審制，主觀因素過多，缺乏量化考核標準和細則；一些評估選拔因素過于重視科研成果，忽視了教師教學效果及公安基層實踐鍛煉；教師培訓進修缺乏長效政策，面對教師日益增長的繼續教育需求，學院投入顯得不足；教師參與民主管理程度不高；教師職業發展制度尚未建立，不能有效指導教師尤其是青年教師制定職業發展規劃，致使部分教師對自身前途感到迷茫。

四、公安院校教師激勵博弈模型構建分析

公安院校組織目標與教師個體行為之間存在著利益的相關與統一，主要表現在公安院校組織的終極價值目標與高校教師的精神追求具有內在的統一性。同時，公安院校組織目標與教師個人行為之間也存在著利益的沖突與排斥，主要表現公安院校發展的資源制約性與教師生存需要的滿足之間存在利益互斥，這使公安院校教師的激勵問題復雜化[3]。從這一角度看，公安院校教師激勵機制可以看成是管理者與教師之間的一種價值博弈。

（一）博弈模型假設

本文博弈參與方假設為公安院校管理層和公安院校專職教師；管理層博弈策略選擇是激勵和不激勵；教師的博弈策略選擇是努力和不努力；管理層與教師的博弈得益假設指他們各自的凈收益。

（二）缺乏有效激勵的博弈模型

與教師努力和不努力兩種策略選擇相對應，管理層收益分別為I1和I2，管理層向教師支付的報酬分別為R1和R2，教師為獲取報酬須付出的成本（包括體力、腦力、時間支出）分別為C1和C2。通常管理層收益、管理層支付給教師的報酬及教師成本都與教師努力水平正相關，從而有：I1＞I2，R1＞R2，C1＞C2。另外，假設管理層的激勵成本為c，如果學校無激勵或激勵無效，教師從其本職工作以外獲取的收益為r。由于教師的行為選擇是理性的，所以有：R2－C2＋r＞R1－C1。這樣，公安院校管理層及其教師之間博弈矩陣如下表1所示：

表1 公安院校管理層與公安院校教師博弈矩陣

上述博弈結果存在唯一納什均衡解 （不激勵，不努力），即 “囚徒困境”式博弈。分析原因，一方面，在沒有管理激勵或無效激勵機制的情況下，管理缺乏獎勵和懲罰，努力工作的教師行為得不到肯定和鼓勵，從而削弱了教師努力工作的積極性，作為理性的“經濟人”，他們將把部分時間和精力投入到除自己工作之外的其他任務上，獲得某些利益（r）以最大化他們的效用；由于沒有管理激勵機制或激勵機制無效，教師不努力的選擇不會受到制約和約束，因此這種行為選擇可以維持，“不努力”便成為教師的理性選擇[4]。另一方面，在缺乏管理激勵或無效激勵機制的情況下，管理激勵只是一種形式上的“威脅”策略，會使學校成本提高，但收益不會相應增加，所以“不激勵”成為學校的理性選擇。

（三）引入有效激勵的博弈模型

假設管理層將獎懲制度引入原有激勵機制，即對努力工作的教師給予相應的物質獎勵E，對不努力工作的教師給予相應的處罰P。假設管理層實施激勵的概率為β，不實施激勵的概率為1－β；教師努力的概率為α，不努力的概率為1－α。這樣，公安院校管理層及其教師之間博弈矩陣如下表2所示：

表2 公安院校管理層與公安院校教師博弈矩陣

第一，教師努力的概率為α，校方激勵和不激勵的預期收益分別為：

令 I激勵＝I不激勵，得：

第二，校方激勵的概率為β，教師努力和不努力的預期收入分別為：

分析上述均衡解（α＊，β＊）：（1）學校的激勵成本（c）越大，教師的努力就越小；（2）教師獎勵（E）越多，教師努力的概率可能越??；（3）對教師不努力行為的處罰力度（P）越大，其努力的概率越大；（4）校方實施激勵的概率與教師的凈收益有關；（5）教師從其工作以外獲得的收益（r）越大，學校用于激勵的概率（β）越大。因此，越是有更多機會從事自己的工作以外事務的教師，越需要為其提供更多的激勵措施，以鼓勵其將更多的精力和時間投入本職工作中。

當獎懲制度引入公安院校教師激勵機制時，一方面，由于懲罰所得（P）變為校方收益，使校方激勵成本下降，從而使其實施激勵的可能性增大；另一方面，教師選擇不努力行為的成本增大，使教師選擇努力工作的可能性增大。這樣，原有“囚徒困境”式的均衡（不激勵，不努力）將轉變為新的均衡（激勵，努力）。因此，建立公安院校學院管理層與教師之間互為影響、相融相長的均衡激勵關系，能夠實現學院與教師之間的共同發展，為學院順利轉型提質升級提供強有力的師資隊伍建設保障[5]。

五、公安院校教師激勵對策與建議

針對存在的激勵機制等問題，我們一方面從理論上進行研究創新，探索適合公安院校的教師激勵模式。另一方面公安院校管理者和上級公安機關也需共同努力，使公安院校的教師激勵機制更趨合理化。本文認為可從以下方面對公安院校教師激勵機制進行完善：

（一）建立三元薪酬制度

三元薪酬制度包括基本薪酬、獎金以及福利等三個方面。公安院校應提高校內津貼與工作業績之間的緊密相關性，根據不同崗位教師任務輕重、業績大小進行相應的薪酬分配，通過崗位津貼、任務津貼和業績津貼等向關鍵崗位的優秀教師傾斜，真正實現“優勞優酬”。通過突出薪酬的激勵功能，實現保障型薪酬向激勵型薪酬的轉變，最大程度地發揮薪酬的綜合效能。

（二）實行職稱評聘分離

國外高校教師職務的晉升考察包括教學、科研、社會服務等多方面的內容，審核制度十分完善，很少出現舞弊現象。我國部分公安院校仍實行評聘合一體制，過于重視科研成果，輕視教學及社會實踐，無法體現聘任制的實質，對青年教師有一定的限制，可以考慮實行評聘分離制。

（三）建立科學合理的績效考評體系

第一，科學設置績效考核指標。指標設置應與職責相匹配。

第二，注重定量與定性相結合的方法。公安院校教師績效評估的方法包括定量評估和定性評估。定性評估往往是一種描述性評估，并且受到主觀因素的影響。量化評價相對確保了參評教師的的公平性，由于其明確的標準，所獲得的結果更客觀，更易于采用。然而，量化評估也存在其局限性，如容易導致教師忽視質量要求，過度追逐數量。為此，量化評估必須伴隨數量和質量的組合[6]。

第三，考評過程要公開、公平、公正。在評估教師績效時，應盡可能地公開評估過程、程序和標準，以便教師了解學校將如何進行評估。同時，應盡快公布考績結果，以便教師在必要時提出申訴。另外，在績效考核中要真正實現公平公正，監督制度不可缺少。

（四）搭建教師專業發展平臺

第一，注重培養青年骨干力量，同時關心各級教師。由于公安教學、科研及公安實戰是公安院校青年教師專業發展的重要載體，青年教師是學校發展的基礎，公安院校必須為他們提供校外學習、學術交流、參與公安實踐和研究的機會，搭建一個與外界聯系的平臺。

第二，創建學習型教研組，加強校本研究。校本教研從本校實際出發，依靠自身優勢開展教學科研活動。建立學習型教研組有利于改善教學科研活動的學術氛圍，將教學科研活動由交易型轉變為學術型。同時加強集體備課，建立教師同伴互導機制，特別是教研組課堂教學公開課，每個人都在評估過程中學到了很多經驗和方法，這無疑是促進教師專業發展的一種重要形式和策略。

第三，積極申報各級各類教育研究課題，鼓勵教師合作研究。作為公安院校，學院要為教師搭建更廣闊的教研平臺，爭取參與國家、省市有關公安教育課題研究，同時開展跨校非正式群體合作研究，使教師有機會和全國、省內外公安教育專家一起研究公安教育問題。

（五）做好教師職業發展規劃

公安院校應根據每位教師的個性特征、知識結構和素質能力為其進行職業生涯規劃，完善教師職業發展制度。根據職業規劃組織教師科學培訓，不斷提高教師的教學能力、科研能力和公安實踐能力，使學院的發展目標和教師的個人發展目標統一起來，對教師起到長期激勵的作用。對有發展潛力的骨干教師，要增加資金和政策傾向，爭取有更多的教師進入省級以上人才培養工程隊伍。這不僅讓每位教師明確自己的努力方向，而且可以保證公安院校教師的梯隊建設。

結語

本文僅根據陜西警官職業學院教師激勵現狀，借鑒國內外教師激勵的先進理論和經驗，將博弈理論引入公安院校教師激勵研究，雖然可能在公安院校教師激勵研究方面具有較強的實踐性與應用性，然而需要強調的是，研究所提出的教師激勵措施是注重發展需要不斷改進的，我們不可能找到一套適合所有公安院校的教師激勵方法和措施，必須從實際出發具體分析，尋找與公安院校相適應的激勵制度，探索科學可行的、注重與時俱進的、以教師為中心的公安院校激勵機制，并根據內外環境變化，不斷調整和完善。