聯合國系統中的中國人才：現實挑戰與路徑建設

羅弦

摘 要：國際組織是當代中國外交的重要平臺，聯合國是其中的重要代表之一。聯合國各組織機構在招錄人才時遵循一定的指導原則、設置學歷與工作經歷要求、所招聘的崗位類型受項目實踐影響。目前，中國人才在國際組織中總人數不足、分布過于集中、采取的任職路徑較為單一、傾向單一類型的崗位。為有針對性地、靈活地培養及輸送我國人才，需從任職信息服務體系、儲備人才的國際經驗、專業型合作平臺三個方面加強政府、高校、相關機構的合作，以此提升我國人才在國際組織中的參與度和影響力。

關鍵詞：聯合國；國際組織；人才培養

一、聯合國系統的人員招錄特點

隨著綜合實力的不斷提升，中國正日益走向國際舞臺中央，謀求充分展現負責任的大國形象，國際組織是不容忽視的外交舞臺。聯合國（United Nations，UN）是當今世界上最重要的政府間國際組織，聯合國系統包含了多個附屬機構、基金會、研究所、專門機構等①。了解聯合國系統的人員招錄特點是中國人才走向國際舞臺的前提。聯合國系統在人員招聘過程中既要彰顯平等和多元的價值，又要求人才具有和國際相關的、綜合的專業實踐能力。另外，近年來組織內的項目實踐和經費配置也影響了招聘傾向。

聯合國系統各組織機構的人員構成注重地理分布（geographical distribution）的代表性，人事政策亦普遍強調人力資源在地理分布上的多樣與平衡，以此推動各成員國共擔責任。聯合國教科文組織在《聯合國教科文組織總干事關于2017-2022年人事管理戰略》（Report by the Director-General on the Human Resources Management Strategy for 2017-2022）中寫道：“組織的成功離不開多樣化的勞動力；教科文組織在《組織法》中規定了地區分布需具有平等的代表性”[1]。它主張地理分布對加強組織內員工的多樣性和構建多元文化非常重要，體現了組織構成的基本原則和根本使命。

“工作經歷”是國際組織在人員招錄時考量的重要內容。多數正式職位通常要求申請者具備一定的工作經歷。初級專業人員需要至少2年的工作經歷，無工作經歷的大學畢業生通過青年專業人員（Junior Professional Officer，JPO）或助理專家（Associate Expert）考試只能獲得初級職位。隨著職位級別升高，對工作經歷的時長、與聯合國系統的相關度要求隨之增加，如P5級別的高級官員需要10年以上的工作經歷②[2]。學歷并非獲得職位的決定性因素，多數職位要求申請者具有研究生學歷，但擁有博士學位的申請者并不一定能獲得優先資格。

在實際招錄過程中，人員招錄傾向于內部選拔，職位級別越高，外部人員通過申請及考試方式獲得職位的難度越大。依據聯合國招聘規定第四條第4點（Staff Regulations and Rules of the United Nations，Article IV，Regulation 4.4）：職位空缺通告可同時進行內外部宣傳，在不影響各級職位招聘新人才的情況下，填補職位空缺時應充分考慮具備相應資質和經驗的內部人員[3]。表1為2014年1月至2017年6月聯合國教科文組織的職員流動情況，可見在一般情況下，內部流動的比例高于外部任命。

國際組織內的職位穩定性較強，級別越低向上流動越難，但橫向跨地區和跨部門流動相對容易。聯合國教科文組織的數據顯示，員工一般的工作時間約為12年，且大約有7年在一個崗位上服務，其中專業類員工平均在一個崗位上服務6年，流動性最強的管理類員工平均需在一個崗位工作3年[5]。員工能從中積累豐富的實踐經驗。橫向來看，地區辦公室之間的流動性較強，機構內部強調鍛煉成員的綜合能力，使其適應多元化的工作環境。

對外招聘的職位以項目類為主，多為定期合同或臨時合同。項目運營是各個國際組織，尤其是專門領域組織機構的重要工作內容。因此需要相應的項目專員（Programme Specialist/Officer）或項目助理（Programme Assistant）負責。他們初期一般只能拿到短期合同，但其任職期間能享有內部申請資格，之后在申請其他對外開放職位時享受優先待遇。

近年來，外部經費崗位（Extra-budgetary Position）④逐漸成為各國青年人才任職的重要選擇。國際組織引入國家資助作為外部經費來源，用于應對緊縮的常規經費和廣泛的內外需求。例如，教科文組織與日本基金會（Malaysian Funds-in-Trust）、韓國基金會（Republic of Korea Funds-in-Trust）、馬來西亞基金會（Japanese Funds-in-Trust）等建立合作關系。資金提供國的申請者可在申請項目專員時具有一定優勢，甚至該國可以直接派出本國專家到組織內任職，參與相關項目的運營。盡管此類崗位的延續性直接受到外部經費限制，但事實上確在地區辦事處中廣泛存在。

二、中國人才在聯合國系統內面臨的問題

（一）代表總人數不足

中國在聯合國系統內代表人數不足，與中國的會費分攤比例、人口基數、經濟發展水平遠不相稱。中國的代表數量遠遠落后于美國、加拿大、法國、德國、意大利，在亞洲范圍內專業人員數量低于印度、日本。截至2016年12月31日，聯合國中心中國籍職員1035人，美國籍職員4960人，加拿大籍職員1842人，法國籍職員4172人，德國籍職員1527人，意大利籍職員2936人。中國籍專業人員726人，同期印度籍專業人員1249人，日本籍專業人員868人[6]。截至2016年11月，中國在聯合國秘書處的職員中，高級職位僅有9人[7]。而中國分攤的聯合國會費比例較高且近年來有所上升。如2018-2019年度，中國交納的聯合國常規經費比例在成員國中排名第三[8]，僅次于美國和日本，在實際按時繳納的國家中排名第一。[9]

（二）人員分布過度集中

雖然聯合國系統內30多個機構或組織中均有中國人員的身影，但人員分布不均、參與程度較弱，不利于在聯合國系統更多領域產生有力影響。近50%的中國籍職員聚集在聯合國，在教科文組織等其他專門機構和相關組織中的人數較少，以專業人員或主管身份任職的人數則更少。表2顯示2016年有50位以上中國職員的機構或組織僅有聯合國、聯合國兒童基金會、世界衛生組織、聯合國糧農組織。截至2018年2月，中國在教科文組織仍處在代表不足（under-presented）狀態，反觀日本、韓國、澳大利亞等國均處于平衡狀態。[10]

（三）任職途徑單一

過去中國人員的任職途徑主要依靠政府合作項目，未能充分挖掘高校對構建國際組織人才任職路徑的作用，不利于構建立體化路徑，全方位地輸送中國人才。國內高校與英國、美國、日本、韓國等國的頂尖高校相比，自主性較低，較少通過參與、承辦國際組織會議或聯合研究等活動與國際組織形成地區間或部門間穩定的合作關系，未能為派出師生到國際組織實習、工作創造條件。

（四）崗位經費來源單一

預算內的常規經費崗位，穩定性強，然而卻也存在其他諸多限制。表3顯示了2016年的中國職員崗位經費來源情況，大部分中國職員屬于常規經費崗位。鑒于當前國際組織有限的常規經費預算，此類穩定崗位的申請條件較為嚴格，過分追求穩定崗位可能會限制青年人才進入聯合國系統，特別是錯失地區辦公室的任職機會，不利于我國向各機構、各領域靈活多樣地輸送人才并在地區事務中發揮作用。日本在聯合國系統內職員人數超過中國，而與中國不同，日本的國際職員大部分屬于其他經費來源崗位。

三、對策建議

（一）構建立體化的任職信息服務體系

第一，發布、推送多方面信息，幫助申請者了解國際組織基本信息、申請崗位的相關信息、生活輔助信息等，降低青年人才對國際組織的陌生感和距離感、提高申請者的自信心和自主性。第二，進一步完善國家信息服務平臺，在原本以實習、志愿者和考試競聘為主的基礎上，使信息覆蓋更多青年、顧問、項目專家、專門機構、機關組織總部及地區辦事處。第三，積極推進高校信息渠道和服務平臺與國家信息服務平臺對接，以高校就業部門為中心、依據本校情況選擇、更新相關信息，充分利用學生媒體、學生社團、校友組織等開展多方位宣傳。

（二）培養具備國際經驗的儲備人才

第一，支持高校派出學生到國際組織實習，完善對學生實習的資助政策、安全和學籍管理政策、實習實踐認證和學分轉換政策，另可建立長期培養機制以針對性地支持實習結束后仍有志于在國際組織發展的學生。第二，鼓勵高校充分利用各級各類海外合作項目，培養具有海外學習、工作經歷的跨文化人才。國家應依托駐外使領館做好面向海外華裔申請者的宣傳工作，做好與已經成功任職人員的溝通聯絡工作。第三，鼓勵高校和企事業單位、政府機構、研究機構完善內部機制設計，解決好專業人員派出期間其原單位編制與工作調整問題、業績考核問題、回國后經歷認可問題、薪資及福利待遇等問題。

（三）開拓多樣化的專業型合作平臺

第一，開闊視野，關注各類聯合國系統內相關組織和專門機構，拓展與其地區辦事處、駐華代表處的合作。第二，鼓勵高校根據自身學科優勢和對外交流情況，對內開設相關課程與考試培訓，對外參與相關國際組織的國際培訓和聯合研究，爭取簽訂人才交流合作備忘錄。第三，鼓勵企事業單位、科研機構與行業相關的重要國際組織開展合作，以合作項目為依托、以專業知識和工作經驗為支撐，構建人員雙向交流渠道。

注釋：

①文中的“聯合國”專指聯合國大會、安全理事會等六大機構和各辦事處，聯合國系統則包括了其他附屬機構和專門組織，如聯合國兒童基金會、聯合國教科文組織等。

②聯合國系統正式職員分為D、P、G三類。D代表高級管理人員（Director），通常為部門領導；P代表專業人員（Professional）；G代表一般事務人員（General），多為負責行政輔助類事務的人員。依據聯合國官方網站說明，P2-P3為初級；P4-P5為中級；P6-P7和D1-D2為高級。其他機構對初級、中級、高級的分類略有不同，如聯合國教科文組織將P1-P2視為初級，P3-P4為中級，P5及以上為高級。

③此處僅限定期合同（Fixed-term contract）工作人員，不包括全職與項目任職（FT/Project appointments）。

④一般職員崗位包括由聯合國內部預算支撐的崗位和由常規預算外經費支撐的崗位。

參考文獻：

[1]UNESCO.Report by the Director-General on the Human Resources Management Strategy for 2017-2022[R].39th Session， Paris， 2017.

[2]UNESCO.What We Look for[EB/OL].https：//en.unesco.org/careers/what，2018-02-05.

[3]Secretariat.Staff Regulations and Rules of the United Nations[EB/OL].https：//hr.un.org/content/staff-regulations-44，2017-01-01.

[4][5]Bureau of Human Resources Management.Key Data on UNESCO Staff and Posts[EB/OL]. http：//fr.unesco.org/careers/sites/careers/files/HR_ Statistics.pdf， 2017-05-02.

[6][11][12]United Nations Chief Executive Board for Coordination.UN System HR Statistics Report 2016[EB/OL]. https：//www.unsystem.org/content/un-system- human-resources-statistics-reports， 2018-02-21.

[7]聯合國大會第五委員會.第72屆聯合國大會五委“人力資源管理”議題文件：秘書處的組成：工作人員統計數據[EB/OL].http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/rdzt/gjzzrcfw/gjzzrszd/201711/t20171107_ 280886.html，2018-05-30.

[8]The Secretariat of United Nations.Assessment of Member StatesAdvances to the Working Capital Fund for the Biennium 2018-2019 and Contributions to the United Nations Regular Budget for 2018[EB/OL].http：//undocs.org/en/ST/ADM/SER.B/973，2017-11-29.

[9]聯合國大會.已繳清會費2018年會費的會員國[EB/OL]. http：//www.un.org/zh/ga/contributions/honourroll.shtml，2018-05-22.

[10]UNESCO.Geographical Distribution as at July 2018[EB/OL]. https：//en.unesco.org/careers/geographicaldistribution，2018-05-05.

編輯 徐玲玲 校對 呂伊雯