我國中小企業人力資源管理外包研究綜述

肖夢銀　王麗

摘 要：人才是企業不可或缺甚至是極為重要的資源，而負責人力資源管理的部門卻被認為是企業中占用成本大且難見到其為企業帶來現實效益的部門。外包作為一種新型的管理模式，存在于企業生產經營管理活動中，并為企業帶來經濟利益。隨著我國經濟社會的進步，人力資源管理外包已被各企業經營管理者所接受、采用。我國中小企業在國民經濟中發揮著重要作用，它的發展為社會各方面所關注。由于中小企業規模、資源的限制，獨立的人力資源管理部門的作用發揮不出來，進而影響到企業的發展，這正為人力資源管理外包的興起提供了條件。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；服務外包

前言

人力資源作為中小企業的智力結構，對于中小型企業的發展具有一定的價值意義，由于中小型企業規模、企業文化的限制，在人力資源體系建設方面存在著一定的難度，此時人力資源管理服務外包就體現出了其存在的價值，其能夠縮短中小型企業構建完善人力資源管理體系的周期，進而能夠促使企業搶占市場先機，獲取競爭優勢。

1 中小企業人力資源管理外包存在不足

1.1 人力資源管理服務的覆蓋面小、涉及面窄

中小企業選擇外包服務的目的就是為了降低成本，引進優秀人才，所以在選擇外包企業時就要充分了解該企業的業績、社會聲譽等。但由于不能掌握全面的信息，使許多中小企業難以了解外包企業的所有情況，在某種程度上就會給企業造成錯誤選擇的風險，特別是一些人力資源少、規模小的中小企業，這些企業權衡利弊時，往往選擇低風險，高成本的經營模式。能自己解決的業務就盡量留在內部解決，這也就提醒我們的相關部門應盡快制定相對應的法律準則來約束外包機構的行為，使其投資者的風險降到最低。

1.2 人力資源管理容易使企業信息外泄并產生企業之間的文化沖突

中小企業將某些管理業務外包給專業機構，這就易使企業內部的信息外泄。如企業的未來規劃，經營策略、重大決策、決定等。如果這些專業機構因某種原因而倒閉，那么對于中小企業來說將面臨著嚴重的風險。其次，將人力資源業務管理外包容易造成企業間的文化沖突，也不利于塑造本企業的文化內涵。再加之如果外包機構的不合理操作，也將會引起企業員工的不滿，從而造成生長率低下。

1.3 中小企業管理外包面臨的困境

中小企業在與外包專業機構合作時，需要找到一個平衡點，如果兩者關系處理不當，極易造成企業的損失。例如，如果中小企業把人力資源管理業務全權交給外包商，使外包商的權利過大，這就會使兩者產生矛盾，如不及時溝通、協調，就會使外包商扭曲企業的初衷，最終企業達不到外包的目的。所以，應正確處理二者的關系，避免企業處于被動地位，以免遭受損失。

2 人力資源管理外包給我國中小企業帶來的影響

2.1 人力資源管理外包給我國中小企業帶來的優勢

2.1.1 幫助企業得到專業的人力資源管理

當代企業的經營活動要受到許多因素的影響，需要通過專業人士的服務來回避這些因素給企業帶來了多重風險。通過外包，企業就可以享受到專業人員的高素質的服務。

2.1.2 降低企業的運行成本

在整個人力資源管理服務過程中，成本包括付給雇員的工資福利費用、企業配置的電腦硬件辦公費和培訓發展費用等。如果將一部分人力資源的職能外包可以降低其中的成本。

2.2 人力資源管理外包給我國中小企業帶來的風險

2.2.1 企業機密信息泄露的問題

企業在進行人力資源管理外包的時候需要將企業人力資源管理的相關文件、策略、信息告訴服務商。由于各種原因，可能存在多種泄露的機會和途徑，這可能使企業的競爭對手獲得這些信息，從而導致企業處于被動狀態。

2.2.2 外包的啟動成本高昂

從表面上看，人力資源管理外包雖然使得企業降低了運營成本，但是在外包初始階段的啟動成本仍然是不可忽視的。一是高額的潛在成本和額外的費用支出，二是聘請律師對外包合同的審查及初次的費用等。

3 我國中小企業人力資源管理外包的對策

3.1 政府應該加強對人力資源管理外包市場的引領與規范，由于人力資源各職能高成本、復雜、嚴格規范等方面的特點，我國許多中小企業將人力資源管理各職能外包給專業的供應商，這也是目前中小企業人力資源管理的新動向、新潮流。為此，政府部門應該發揮其普遍的約束力和權威性，營造一種公平公正的競爭環境來對人力資源管理外包商進行管理，在市場規范方面政府應該努力引領與規范行業規則，并監督執法，建立加強人力資源管理外包提供商的資格認定。

3.2 加強外包觀念的培育。要改變人力資源管理外包的現狀，中小企業應加強外包觀念的培育，讓其對人力資源包外有一個比較充分的認識。將人力資源的一些非核心的職能外包，從而使中小企業更加專注于自己的核心職能，專注于戰略性的人力資源管理職能的發揮，這樣既可以降低成本、提高效率，也可以使中小企業將自己的核心優勢體現出來。

3.4 加強內外部溝通，建立人力資源外包評估機制。在實施外包業務之前，要對企業的內部員工進行溝通，確保公司員工對人力資源外包理解并支持人力資源外包。在外包過程中，必須保證企業自身與外包提供商之間有足夠的信息溝通， 以保證外包服務是針對企業的實際情況而提出的、能為企業提供有效服務的。同時，企業應針對外包過程中可能出現的問題及風險進行詳細分析，樹立風險防范意識，并建立有效的風險防范機制。例如，針對外包可能出現的商業機密的泄露，可以事先我合同條款中規定保密協議，使各種可能出現的風險有解決辦法，以減少外包所面臨的風險。

3.5重新定位人力資源管理部門。人力資源管理相關職能外包后，人力資源部門并不是被取消了，相反應更加受到中小企業內的重視，一些非核心的“瑣事”外包后，中小企業應更加專注于與自己核心競爭力相關的人力資源“要事”上，從事務型的人力資源部門轉變成一個戰略性的部門，這才是人力資源管理外包后的新的發展方向。

4 結束語

中小企業人力資源管理外包研究經歷了近十年的探索，理論界普遍認為，人力資源管理外包對中小企業來說總體上是利大于弊的，但也存在著大量的風險。隨著創新社會的不斷發展，新的風險也在涌現，這也正需要有關學者和實踐者進行更深入的研究和探討，探索更為有效的方法和策略來解決中小企業人力資源管理中存在的有關問題。

參考文獻：

[1]彼得·德魯克.大變革時代的管理[M].趙干城，譯.上海：上海譯文出版社，1999.

[2]林雅恒.人力資源管理外包的職能和模式選擇[J].中國市場，2006（36）26.

[3]陳萬明，張嘩林.項目管理中的人力資源管理[J]現代管理科學，2004（8）5.

[4]李恩平.中小企業人力資源管理外包的動因、風險及防范策略[J].經濟師，2011，（2）：218-219.

[5]陳勁偉.我國中小企業人力資源管理外包研究[J].人力資源，2013，（7）：223.