我國國有企業人力資源管理的問題與對策探析

孫英美

摘 要：伴隨著現代化社會的發展步伐，目前的自然資源和資本已經在各個企業的發展進程之中的重要性逐漸的處于降低狀態。并且人才的競爭已經日益突出，現已成為全球市場競爭中最為激烈的一類競爭現象，可見，人力資源已經逐步成為了當前企業發展中的重要性資源。然而，目前在我國企業的人力資源管理之中，不乏存在著一些欠缺之處，導致較多問題的產生，比如說人力資源管理理念相對落后以及人才引進機制的不健全等等，總的來說，這些問題在一定程度上嚴重制約了我國國有企業的發展進程。鑒于此，筆者此次將以我國國有企業人力資源管理的相關問題進行研討，并對此提出些許可行性對策。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；問題；對策

前言：在社會不斷進步和經濟快速發展的前提背景下，人力資源作為現代企業發展中最為寶貴的資源，在我國企業發展中的影響作用非常深遠。而作為我國國民經濟重要支柱型產業的國有制企業而言，若想要在當下激烈的市場競爭大環境下立足，并求得一席發展與生存之地，就務必要重視起人力資源的管理。只有切實的做好人力資源管理工作，才能更好的培養和開發出全能型人才。因此，在實際的管理過程中，應當對所存在的各項問題點進行不斷的完善，只有予以合理化的改進對策，才能更全面的落實好人力資源管理工作的實施，以及取得良好的效應。

1現階段國有企業人力資源管理所存在的問題點

1.1人力資源管理理念相對落后

長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業業績的影響作用，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在"人事管理"上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統科學對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業也在組織結構上設立了人力資源部，但經營者的觀念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來。

1.2缺乏創新性的培訓機制

在我國的一些國有企業中，存在培訓機制缺乏創新的問題，這使得其與人力資源管理發展相違背，不能順應企業人力資源管理的要求，從而降低了人力資源管理效率。人力資源管理缺乏創新性的培訓機制主要表現在該部門沒有結合實際情況進行改進，還采取之前的培訓方式，缺乏創新性，跟不上時代的發展需要。另外，大多國有企業在培訓新員工方面，只是簡單地做一些政策上的培訓，培訓方式過于簡單，在技能培訓方面，人力資源管理部門并沒有安排專業的人員對新員工進行技能培訓，而是找一些入職比較早的員工對其做一些經驗化的培訓，其缺乏理論只是，不能使新員工靈活運用。還有在入職以后，人力資源管理部門并沒有對員工進行新知識、新理念的培訓，還只是用以前簡單的、模板化的方式對員工進行培訓。這種培訓方式較為死板，不利于員工的長遠發展，嚴重時會導致企業人力資源管理與企業自身的發展相悖，最終不利于企業發展。

1.3缺乏急需的人才

在人力資源被高度重視的知識經濟時代，作為國有企業來說，制度的變革導致以往吸引人才的環境喪失。而人才管理創新機制不健全，人才激勵機制不到位，制約國有企業實施創新驅動戰略。越是急需越是缺乏，在國有企業中由于觀念及制度的落后，導致人才流失嚴重。企業發展急需的經營者、科技人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰略難以落實。

2提高我國國有企業人力資源管理水平的有效對策

2.1建立健全人力資源管理體系，實現企業發展目標

企業之所以進行人力資源管理，主要原因是企業要實現自身的發展目標，為此，國有企業的人力資源管理部門需要依據企業發展規劃，合理地安排員工的崗位，讓員工奮斗目標和企業發展相適應，使每一位員工都參與到企業的發展戰略中，同時將企業的各部門工作互相協調。這樣才能提高企業的工作效率，提升企業的凝聚力。對于企業外部，人力資源部門要緊緊把握市場發展動態，及時做出戰略調整。為了做出正確的調整，企業人力資源管理部門需要及時的關注企業發展方向，并監督人力資源管理措施的實施過程。同時，企業需要關注每位員工的訴求，及時的溝通疏導，這樣才能及時發現問題，并予以解決。

2.2明確人力資源管理人員的職責，并改進管理模式

企業的人力資源管理部門要想發揮其實際作用，相關的管理人員需要明確自身的職責，不僅要熟悉企業內部的管理工作，還要掌握外部的市場變化規律，以此保證企業內部各部門的工作井然有序和從容應對企業外部市場的變化。人力資源管理部門要摒棄過去的管理體制，積極吸取先進的、科學的管理模式，并為企業樹立良好的社會形象，提高企業核心競爭力。所以，國有企業要緊跟時代發展的腳步，加快人才戰略的實施，在激烈的市場競爭中取得發展優勢。

2.3加大人才培養力度，努力提高人員素質

當前社會發展和時代進步的核心是人才的進步，對于企業來說，同樣是這樣。將企業的管理重點放在對人才的 管理上，所取得的收益將遠遠大于只重視生產管理的模式。針對我國國有企業普遍存在的問題，比如員工眾多、高素質人才稀缺，應該加強對人才的吸收、培養和管理的工作。首先，國有企業需要加大人才的引進力度，并針對現有的人員做好人力資源的配置工作。配置工作的完成必須要管理人員從各個方面進行觀察，從而發現每個人的優點，盡最大可能把人員安排在合適的崗位上。同時，相關人員需要做好長期和短期規劃，做好培訓、招聘等環節的管理工作。另外，現在企業要想發展，必須要依靠人才。為此，國有企業必須要針對自身的實際情況，做好人才儲備計劃，使企業發展中不缺乏人才。要注意在人才庫的建立和管理方面，國有企業可以通過外部招聘和內部選派兩種方式。在招聘中，發現人才這是人才庫建立的基礎，而內部選派是合理使用人才的關鍵。這樣可以保證一旦某個職位缺乏人員，人力資源管理部門會依據情況安排合理的人才。

2.4建立科技人才開發體系

從國有企業的現狀來看，整體人才結構不合理，嚴重缺乏兩類人：一是企業經營者，二是科技人才。對于企業經營者，可通過相應的管理機制和選拔來進行。而對于創新型科技人才隊伍，我們特別注意要聚集高層次的科技人才。因為在后期的企業發展過程中，科技人才隊伍的建設、科技人才的開發直接將成為國有經濟發展的關鍵工作。可堅持自主培養和企業發展海外人才并舉，以企業的“高精尖缺”為科技導向，大力培養企業的急需管理人才。加強與國際組織的溝通和交流，積極篩選素質過硬有專業人才參與國際組織機構的交流和培訓，參加國際高端學術會議。同時積極設立海外組織研發機構，利用海外優勢科研資源培養國家級和集團公司級科技人才。

3結論

總之，現代社會企業間的競爭，實際上則是人才的競爭，只有切實的做好國有企業的人力資源管理工作，才能更好的促使國有企業在日益競爭激烈的市場環境上得以生存，并取得長久且健康、穩定的發展。對此，作為人力資源管理工作者，在實際的工作中更應當要結合當前企業發展的現狀，全面性的解決好人力資源管理工作中所存在的各類問題，以此來提升國有企業人力資源的整體管理水平。

參考文獻

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（作者身份證號碼：371203198207293543）