事業單位人力資源管理存在問題與對策

王睿

【摘 要】 文章闡述了我國事業單位人力資源管理的內涵、重要性；分析了事業單位人力資源管理面臨的挑戰及存在的主要問題：缺乏系統、有效的績效考核和激勵機制，傳統管理模式消磨了員工積極性和創造性，事業單位人力資源管理缺乏法制保障。提出提高質量和增加效率的對策：加強法制建設，轉變管理理念，創新管理內容，建立激勵機制，構建切實的培訓體系。

【關鍵詞】 事業單位；人力資源管理； 提質增效

在我國，事業單位同政府機關、企業一起，已成為社會的主要的組成部分，它是指國家使用國有資產，以社會公益為目的而設立的社會服務組織，包括醫療、教育、文化、體育、衛生、安全、科技等多個部門，為保障我國人民的各項生活發揮出了重要的基礎、服務作用。

一、事業單位人力資源管理的內涵

1、人力資源管理

人力資源管理就是指對處在一定條件下的人力，經過合理的組織、培訓，使人力和其所處條件、所擁有的資源之間達到效率最高的狀態，在組織、培訓的過程中，同時注意激發工作積極性，使具有長遠發展潛力。因此，人力資源管理的內涵，可從對外和對內兩個方面來定義：對外是指對人力資源所處條件、所擁有的資源的管理，使人力和環境、資源都充分發揮出最佳的效應。對內指的是對人自身的思想、心理和行為進行培訓、控制、管理，充分激發工作積極性、發揮主觀能動性，以實現單位目標。

2、事業單位及其對國民經濟發展的重要性

我國的事業單位包含人民群眾生存生活的各個方面，對國民經濟發展的重要性具體體現在兩個方面：（1）承載政府職能轉變。我國從最初的計劃經濟向市場經濟過渡的過程中，政府職能不斷的向外轉移，事業單位則首先承擔了政府轉移出來的若干經濟和社會職能。（2）引導、規范和培養市場。事業單位能夠在引導市場發展方向、培育市場發展、規范市場行為等方面發揮核心作用。

3、事業單位人力資源管理

事業單位人力資源管理是指在管理國家和社會公共事物的過程中，對外進行資源配置，對內進行素質提高、能力利用，以實現開發規劃及追求效益等活動。行政事務管理人員、專業技術人員、后勤服務人員、其他配套人員等一起構成了事業單位的人力資源。事業單位人力資源的管理就是以這些人員作為主要的分析對象， 以提高為人民服務的質量和效率為目的，對人力資源進行管理的過程。并且由于事業單位的主要任務是服務人民、維護社會公平、保障國家發展，代表著國家的形象，故又要求事業單位的人力資源在素養、道德等方面均需高于社會平均水平。

二、事業單位人力資源管理面臨的挑戰

1、經濟全球化

經濟全球化對社會各方都產生了深遠的影響，尤其是對事業單位。一是由于事業單位承擔著社會的基礎性內容，二是代表了國家形象，因此經濟全球化對事業單位的影響較一般民眾更加加劇。

2、工業化、信息化和知識化

工業化、信息化和知識化是現代化發展的三個階段，社會已經逐步發展成為生產力極度自動化、知識極具密集化、競爭白熱化的社會，這對于事業單位的業務能力提出了新的要求，符合時代的要求，因此事業單位的發展面臨著知識經濟的嚴峻挑戰。

三、我國事業單位人力資源存在的主要問題

我國事業單位人力資源管理經過若干年的發展，已取得了一定的經驗，形成了一定的能力，但也面臨諸多問題：

1、缺乏系統、有效的績效考核和激勵機制

考核是評判事物的標準，是人力資源管理的重要基礎、重要內容和基本環節。近年來，事業單位雖然也建立了人事考核機制，并且配備了人事考核的標準和考核體系。但是，因為事業單位員工的身份終身制等情況，導致考核內容不明確、考核方式不切實、考核標準不合理（如平均主義）、考核方式太簡單等，目前尚不具備系統、有效的績效考核和激勵機制。

2、傳統管理模式消磨了員工積極性和創造性

由于現實中存在事業單位終身制的認識，使得事業單位的人員普遍尋找安穩安逸的心態，進取與競爭不足，導致事業單位員工對提高和發展自身能力缺乏強烈的追求。同時我國有部分事業單位仍強調人的社會性，看重紀律和制度，通過制定各種各樣的規章制度來約束人的行為，管理體系過于繁瑣，造成了極大的資源和時間浪費。未能考慮員工的真正需要，消磨了工作積極性和創造性。

3、事業單位人力資源管理缺乏法制保障

我國因社會體制、經濟水平、歷史背景、文化傳統等各方面的原因，需建立具有中國特色的事業單位人力資源管理法律法規，但至今未形成健全的法律、法規體系，與當前的社會發展脫節，在實際的工作中對于各種不合理的行為或制度缺乏有效的約束。

四、加強我國事業單位人力資源管理的對策

為加強我國事業單位人力資源管理，筆者從法制建設、理念裝備、管理體系、管理內容、管理制度等諸多方面展開系統的論證：

1、加強法制建設

首先必須是有法可依。依法治國是我國的基本方略，是發展經濟的客觀需要，也是社會文明進步的顯著標志。完善法制建設要考慮各方因素，盡可能的做到人性化、合理化、協調性。注意與我國現行法律法規、部門規章、地方性法規等既有法制體系一起形成完整的體系。切實做到 “科學立法，嚴格執法，公正司法，全民守法”。

2、轉變管理理念

要擯棄傳統保守、因循守舊的思想，鼓勵獨立思考和創新；強調以人為本，重視激發職工的工作積極性；在制定人事制度時，要從被管理人員的角度出發，更加重視員工公平、平等的意愿與要求；事業單位領導管理層應積極主動的學習先進的管理知識，提高管理水平。精簡管理環節，簡化辦公流程，優化辦公渠道，對各類崗位進行流程化、分類化、區別化處理，提高管理效能。

3、創新管理內容

創新人力資源管理內容：從宏觀上來說，在人力資源配置的過程中，體現單位的戰略性管理導向和發展方向前瞻性，為工作崗位和人事需求做好統籌規劃；從具體工作來說，在人才招聘和分配中，擇優選拔人才，合理配置。完善考核制度，考核不止是對工作完成情況的考核，還可包括對工作態度、思想認識、技術水平、學習能力、團隊協作、對外溝通等多方面的考核，形成對被考核人員思想、業務等各方面的認識和準確評判，并根據事業單位的崗位設置進行分類考核。考核不僅僅是對個人的監督與激勵，也為單位進行職位調動和人員管理提供依據。

4、建立激勵機制

激勵機制有利于提高員工的工作主動性，也可使人才分配更加合理、資源利用更加公平公正。有利于形成良好工作環境氛圍，大大提高工作效率，提高員工對工作的熱愛。同時也有利于員工內部形成互相幫助，互相提高的和諧工作氛圍。因此要建立優勝劣汰、優獎劣罰的競爭機制、懲罰機制和激勵機制，以激發公職人員的危機意識，提高工作積極性。

5、構建切實的培訓體系

首先是要進行需求分析，按照工作內容，進行業務能力、技術內容等方面的需求分析，確定培訓內容，明確培訓目標。其次需注意培訓方式。傳統的課堂培訓法不能激發學習激情，若針對性的選用培訓方式，如互動式、參與式、體驗式等不同形式的培訓方式，可激發學習激情，提高學習質量。

綜上所述，針對目前事業單位人力資源管理中存在的問題，可從法制建設、理念裝備、管理體系、管理內容、管理制度等諸多方面進行改進，提質增效，從而確保事業單位所承擔的為社會提供服務功能的實現。

【參考文獻】

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【作者簡介】

王 睿（1986.2—），陜西西安人，碩士，西安高新區國土規劃建設執法監察隊，經濟師，研究方向：人力資源.