A裝飾工程有限公司薪酬水平研究（二）

李自榮

摘 要：在經濟全球化的今天，企業的薪酬水平對于企業員工來說具有舉足輕重的影響，企業薪酬的多少直接決定了員工的工作積極性和工作效率。所以，制定合適的企業薪酬水平、加強企業對員工的吸引力是企業可持續發展的重要舉措。

關鍵詞：薪酬水平；影響因素；解決措施

三、企業員工薪酬水平存在的問題

1.薪酬水平缺乏市場競爭力

中小型企業的薪酬水平一般情況下是低于或持平于市場平均薪酬水平的，不可否認的是，因為成綿樂裝飾工程有限公司地處西南內陸地區，其薪酬水平顯然就比東部地區的薪酬水平低，薪酬水平也就缺乏了市場競爭力。員工的收入和他們的付出、承擔的責任以及做出的貢獻相比，明顯不成正比。薪酬過低，直接使企業招聘不到高技能的員工，而現有的員工隊伍也不會固定的留在企業里。

2.福利形式單一

福利是激勵員工生產積極性的重要措施之一，但是我國的許多企業在福利的形式上依然顯得較為單一，沒能起到全面的激勵，對于員工也就沒有什么吸引力可言，也喪失了福利存在的價值。經過訪問和調查，成綿樂裝飾工程有限公司目前福利形式主要是由工資、法定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目所構成，但是員工普遍認為自己的福利形式單一。員工指出自己的收入本來就較低，再加上福利也較少，每月薪酬只能維持基本的生活開銷，買房更是遙不可及。而且企業的社會保險，住房公積金也只為高技能員工購買，其余福利如午餐補助，交通補助的金額也是少之又少，根本就不能和別的企業相提并論。別的企業還有帶薪年假，生日假，探親假之類的福利。該企業單一的福利形式阻礙了員工工作積極性的全面發揮。如今福利形式設置全面，不僅能給員工帶來方便，同時也能增加員工對公司的忠誠度，提高公司的社會影響力，增強員工的穩定感、安全感、歸屬感。

3.薪酬考核制度不合理

目前成綿樂裝飾工程有限公司沒有與之明確配套的薪酬考核制度，員工隨著技術和經驗的提高，對薪酬分配的期望就會逐漸增加，如果薪酬考核制度與員工的貢獻價值不能等價掛鉤的話，就會直接影響到員工的工作積極性。就目前該企業還是沿用傳統的、以經驗判斷為主體的薪酬考核制度，缺乏規范性的、定量性的員工薪酬考核制度，無法真實考核出員工的個人能力和工作努力程度，只看得出員工在現階段的生產價值，從而使分配的激勵功能發揮得明顯不夠，員工個人的收入與貢獻大小不一致，也使企業的薪酬考核制度缺乏有效性，不能促進員工圍繞企業的經營目標開展有效的工作。

4.薪酬激勵機制不顯著

在知識經濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭環境下，員工的離職率也越來越高，而產生員工離職的一個根本原因就是企業的薪酬激勵機制不夠顯著。成綿樂裝飾工程有限公司實行的是低工資加少量獎金的單一形式。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發揮，這種制度也會讓員工的經濟效益只著眼于眼前。同時該企業也忽視了非現金形式的激勵方式。非現金形式的激勵方式是指員工從工作中得到的心理滿足感。在企業中，經營者認為薪酬就是錢的觀念，是一種很原始落后的薪酬管理理念。在企業中，有時會出現一部分員工的人格得不到尊重，還有些優秀的人才得不到重視。導致了一部分員工的離開，他們的離開并不僅是因為薪酬太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當的滿足與激勵。

四、提高企業薪酬水平的具體措施

1、適當提高整體薪酬水平

由于勞動密集型企業的歷史傳統，使得當前我國西部地區的中小型企業的薪酬水平普遍較低。正像前文中對成綿樂裝飾工程有限公司的薪酬水平數據的描述與分析，較低的薪酬水平明顯對員工無法形成有效的薪酬激勵效果。因此，在提高企業薪酬水平的措施上，首先需要提高企業的基本工資。之前該企業的基本工資只有800元，目前企業結合的自身情況與同行業競爭對手的薪酬水平情況，決定將基本工資提高到1000元；其次需要提高獎金的計提方式。之前企業只是按每單收入的1%計提獎金，經過調整后，企業決定將每單收入的3%來計提獎金，這樣就大大提高了企業的整體薪酬水平。同時，企業經營管理者也要隨時熟悉和掌握同行業市場的平均薪酬水平，為企業制定合理的薪酬方案提供依據。

2、建立自助式的員工福利計劃

企業要想留住人才，不但要提供給員工具有市場競爭力的薪酬，同時優厚的福利也是不可忽視的。福利現在已經成為企業競爭戰略的一個有機組成部分。美國密歇根大學JohnE.Tropman博士提出了薪酬組合的個性化方案，就是將薪酬組成的不同部分，如基本工資、額外工資、津貼、福利、心理滿足、職業發展機會等組合起來，員工可以隨意挑選，自由組合搭配。之前企業的福利形式十分單一，僅依靠工資、社保及住房公積金等，而且對每個員工的福利形式幾乎相同。而現在企業在福利形式設計方面，制定出了年度旅游、報銷一定的交通費、免費午餐、班車、生日假期、探親假期、帶薪休假、健康服務等的福利形式。同時，員工可以根據自己的個人特點和具體需求自由選擇，這樣不但福利形式多樣化了，也滿足了不同員工的不同需求，使“以人為本”的理念深入人心。

3、科學規劃薪酬考核制度

薪酬水平應與薪酬績效考核制度緊密聯結，薪酬水平必須與企業和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考核結果應當在薪酬水平中準確地體現出來。成綿樂裝飾工程有限公司在確定薪酬水平時，必需依據科學的考核制度，全面的考核相關行業的薪酬水平，并且結合勞動力市場供求狀況，綜合評價員工的工作能力來決定。

4、健全薪酬激勵機制

美國管理學家羅賓斯說過“人力資本價值=工作熱情×工作能力”，因為工作熱情的不足而導致企業投入的人力資本無法實現最大化，就有可能造成企業最大的成本浪費。該企業薪酬激勵機制過于單一，主要是以工資加獎金的薪酬模式，這樣的方式無法激發員工工作的積極性，不利于企業的長遠發展。成綿樂裝飾工程有限公司可以通過以下方法來建立健全激勵機制。

參考文獻：

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