人力資源管理創新的管理理念探究

程紅進

摘要：在社會經濟高速發展背景下，面對日趨復雜、激烈的企業內外部競爭環境，企業要想實現健康、可持續發展，并在此過程中，將人力資源管理的戰略作用充分發揮出來，就必須要重視管理理念的創新探索，針對其各項管理工作中存在的不足之處給予綜合分析，基于此，制定出更科學、適合的管理方案，全面適應新時期企業的創新發展需求。

關鍵詞：人力資源管理；管理理念；創新探究

前言：

在企業經營發展中，其實很多管理方式、模式都是可以給予適當模仿的，但針對人力資源管理模式創新來講，模仿起來通常都具有很大難度，且基于人力資源管理方式創新逐漸形成的競爭優勢特點，也是無法取代的。但對此很多企業都未給予足夠重視，習慣于照搬其他國家的管理模式，進而導致其管理水平一直難以得到顯著提升，因此，為了促進企業人力資源管理創新的實踐進步，實現合理、持續發展，應充分重視理念創新。

一、人力資源管理創新概述

從科學管理理念層面來講，人力資源管理已經取得了得到了進一步改革創新，在國家政策、社會指引下，人力資源管理形式、職能也產生了相應變化，其中最顯著的就是傳統模式下，人力資源管理已經逐漸向多元管理方式層面轉變，管理形式創新上也取得了較為顯著的成果。從基本概念出發，人力資源管理創新應基于傳統管理模式來進行，著重強調的是在各項人力資源管理理論中加強管理創新理念的廣泛應用，可以將其細分，具體來講，可以將人力資源管理創新設定成兩種形式，一方面，從狹義層面來講，人力資源管理創新主要是為了員工工作態度、行為的積極發展而設定的，是基于傳統政策等方面的創新探索[1]。簡單來講，就是通過創新人力資源管理來突破傳統模式的種種局限，進而為企業發展提供有力支持。另一方面，從廣義層面來講，人力資源管理創新應基于不同層次來講，不能單純的局限在組織上，要基于整個人力資源層面入手，加強模式創新探索。

二、影響人力資源管理創新的因素分析

在日常經營管理中，存在很多管理創新實效的案例，關鍵原因在于人力資源管理創新過程中，受到理論、實務兩個層面帶來的不同程度的影響。從總體上來講，可以將影響因素總結為內部因素、外部因素兩種，且在日常管理中，兩者會相互影響、制約，也會在不同程度上給創新深度、廣度帶來直接影響。

首先，針對內部因素來講。在人力資源管理中，理念與時間方式的創新發展并非是自然演變得到的。從企業組織內部層面來講，組織內部因素主要涉及到組織結構、文化，以及組織資源等，一些大型組織能夠接受人力資源管理創新的具體程度，通常都與創新實踐層面的一系列影響因素有著直接聯系。同時，相關創新人員綜合素質的高低，也會給人力資源管理創新效果、速度，以及質量等層面帶來決定性影響。另外，人力資源管理創新能夠取得理想成果，不僅會受到上述因素帶來的不同程度的影響，也會取決于組織提供的一系列支持因素，特別是直接決策者給予的影響通常都是最大的。最后，組織規模與創新之間也存在顯著聯系，一般都會給計算型人力資源管理帶來不同程度的影響[2]。

其次，針對外部因素來講。管理創新是企業內外部獲得相關知識的結果，需要從內外部之間明確一個平衡點。對于外部因素來講，其擁有很大的不確定性，所以，各項人力資源管理在具體落實中也需要面臨更大難度。尤其是在競爭壓力不斷提升背景下，很多企業都會對人力資源管理工作在具體落實中存在的各類問題做出主動審視，整合現有力量不斷加強創新實踐。針對知識密集型產業來講，通常都會促使多元化格局的形成，在創新人力資源管理層面也提出了新的要求。一般情況下，一個健康、持續發展的企業，除了要擁有一定的美譽度之外，還要重視、加強品牌創建，從不同層面完善人力資源管理，并為這一目標的實現提供有力支持。當前，針對工會來講，不論是給創新提供有力支持，還是從某些層面反對創新，關鍵還是在于工會自身權利是否得到了進一步提升，自身地位是否收到了一定影響有著密切聯系[3]。

三、人力資源管理創新的管理理念探究

（一）基于企業為中心的人力資源管理創新

科學管理提出后，在企業人力資源管理實踐中，以企業為中心的人力資源管理理念得到了廣泛應用，其中涉及到人力資源管理外包、績效工資的制定等。在這些形式的人力資源管理中，有些管理模式是圍繞企業戰略開展的，還有一些是圍繞企業組織能力開展的。而這些創新則是通過嫁接創新、集成，以及原始創新等方式發展和被運用的。

嫁接創新主要強調的是嫁接不同領域的管理模式來實現人力資源管理創新，例如，一些企業現在人力資源管理過程中，嫁接了信息技術，進而推動人力資源逐漸向信息化、電子化管理層面轉變，這樣不僅能夠使得企業管理成本得到有效降低，企業戰略價值、人力資源管理職能也能夠在此基礎上得到顯著提升。

在人力資源原始創新主要涉及到計件工資到績效工資的轉變、創新等內容。績效工作主要是基于能力，將員工、企業績效和員工獲得的薪酬密切聯系到一起，進而真正體現出多勞多得、公平公正的原則，全面激發員工工作積極性與潛能，進而從整體上提高員工的主觀能動性與企業業績，為企業戰略目標的實現提供有力支持[4]。

繼承創新系統的人力資源管理主要強調的是突破傳統單個人力資源管理局限，以企業為中心的人力資源管理應重視、加強人力資源實踐性連貫，優化企業內外部的匹配。例如，企業高績效工作系統的構建與完善。

（二）基于員工為中心的人力資源管理創新

以員工為中心的人力資源管理創新著重強調的是以人為本的管理模式，要將人在各項管理工作中具有的積極作用充分發揮出來。一方面，應實踐對員工持股等計劃，著重強調的是緊緊圍繞員工這一中心來開展各項人力資源管理工作。在此形勢下，企業應為員工提供相應的參與、決策權力，同時還要擁有公平競爭的機會，全面適應各階段員工在物質、精神層面提出的各項需求；另一方面，基于員工這一中心實施的人力資源管理創新往往都離不開營銷領域思想的科學指導，簡單來講就是營銷領域在人力資源管理層面的嫁接。要將員工視為企業內部的顧客，將員工的各項工作視為針對員工來說的產品，對于員工的需求，著重從營銷層面來給予進一步審視和解決[5]。

（三）基于利益相關者為中心的人力資源管理創新

傳統人力資源管理通常都未對理論作用做出充分考慮，因此，基于利益相關者的人力資源管理創新也無法得到有效落實。不同企業的文化信仰之間存在的差異也較為顯著，很多企業都難以對自己設置的理論標準產生普遍認可性，因此，要對不同企業的做法、規則作出充分理解與恰當的包容，基于這一層面來講，基于利益相關者為中心的人力資源管理具有較為理想的創新空間。在這一理念下，績效棱柱模型，以及平衡記分卡等都是人力資源管理經常引用的方式。在具體實施中，可以在各項工作中恰當融入企業利益相關者的意見、觀點，利用平衡記分卡來尋求利益相關者的目標平衡需求。針對帶薪公益假來講，則主要是通過嫁接創新形式，在人力資源管理適當引入社會公益活動來逐漸形成帶薪公益休假的形式，進而在員工、利益相關者之間逐漸構建起密切聯系[6]。

針對員工、雇主關系來講，應注重以契約關系為重要基礎，以此來促使雙方更加認可各自的權利義務。但是出于工作本質變化層面的考慮，雇主對于員工不利的柔性就業關注度也會隨之得到進一步提升，以往引用的制度、政策便難以實現對員工權益的有效保護，關系的平等、和諧性也難以得到確立。此外，在現代經濟條件下，競爭機制的存在強調人力資源管理人員要適當承擔一些隱性責任，促使理論作用的積極發揮，以此來幫助企業贏得更大的經濟效益，實現預期發展目標。

結語：

綜上所述，在企業經營管理中，人力資源管理創新是至關重要的組成部分，尤其是在人力資源危機頻頻產生的情況下，企業應從不同層面考慮，不斷更新管理理念，引導廣大員工重新定義自己在企業內部的角色，從企業、員工和利益相關者等角度來綜合分析人力資源管理創新，進而使其各項管理工作的有效落實能夠全面適應企業改革創新發展需求，為企業拓展出更理想的發展空間，贏得更大的經濟效益。

參考文獻：

[1]劉飛飛.基于創新管理理念下的人力資源管理研究[J].中國國際財經（中英文），2017 （23）：289.

[2]郝躍.人力資源管理創新的管理理念分析[J].中外企業家，2017 （22）：153-154.

[3]那劍.新經濟時代企業人力資源管理的創新與發展趨勢[J].經貿實踐，2017 （12）：179-180.

[4]胡曉惠.關于大數據時代企業人力資源管理創新的幾點思考[J].現代商業，2017 （11）：64-65.

[5]許亞寧.互聯網平臺型物流企業人力資源戰略管理研究[D].長安大學，2015.

[6]李林生.網絡組織下人力資源配置對中小企業創新績效的影響研究[D].江蘇大學，2012.