H集團(tuán)績效考核管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

石長波 劉欣瑋

摘 要：在知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中，員工能力和素質(zhì)高低成為企業(yè)參與競爭的重要因素。而企業(yè)員工績效考核設(shè)計(jì)的目的也是為了誘導(dǎo)工作動機(jī)、提高員工積極性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和組織目標(biāo)兩者的雙贏。在合理的績效考核和激勵機(jī)制下，不僅能促進(jìn)員工工作的主動性，還能保留和吸引有競爭力的員工隊(duì)伍，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。從一定意義上說，績效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)的運(yùn)用效果決定企業(yè)運(yùn)營成敗的關(guān)鍵因素，因此本文以H集團(tuán)的員工績效考核體系設(shè)計(jì)作為研究課題，論述H集團(tuán)績效考核的現(xiàn)存問題，解決每個企業(yè)管理者和人力資源管理都面臨的重要問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效考核；H集團(tuán)

一、引言

改革開放以來，隨著我國企業(yè)的快速發(fā)展，績效考核在企業(yè)中的重要性得到了越來越多人的重視。科學(xué)有效的績效考核，是考核員工工作實(shí)績、激勵員工工作積極性、推動企業(yè)快速發(fā)展的必要手段，而缺乏績效考核，將在很大程度上造成企業(yè)員工消極怠工甚至失職，對于企業(yè)的健康發(fā)展非常不利。基于對績效考核工作的科學(xué)認(rèn)識，大多數(shù)企業(yè)都建立了較為完善的績效考核制度，并在發(fā)展過程中不斷借鑒國內(nèi)外其他企業(yè)在績效考核方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到了績效考核應(yīng)有的基本效果。但客觀來看，國內(nèi)企業(yè)在績效考核方面仍然存在一些不足，如績效考核方式死板、績效考核結(jié)果易被操縱等。因此，找出企業(yè)績效考核中存在的常見問題，針對性地進(jìn)行解決，將進(jìn)一步推動現(xiàn)代企業(yè)的良性發(fā)展。而對于這一點(diǎn)，企業(yè)管理者尤其是核心負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)有深入而充分的認(rèn)識，并真正深入企業(yè)中去發(fā)現(xiàn)績效考核存在的問題，真正立足于企業(yè)實(shí)際去改造績效考核的開展機(jī)制，進(jìn)而發(fā)揮出績效考核對于現(xiàn)代企業(yè)的應(yīng)有之效用。

二、H集團(tuán)簡介和績效考核管理定義

1.績效考核概念

績效考核是指圍繞明確非營利組織績效這一目標(biāo)，評估主體在一定的時限內(nèi)運(yùn)用科學(xué)的評估手段和技術(shù)對非營利組織績效進(jìn)行測量、判定和評價(jià)的系統(tǒng)過程。企業(yè)績效考核作是企業(yè)組織績效管理的重要組成部分，對提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量起著重要作用。

2.H集團(tuán)簡介

H集團(tuán)主要從事計(jì)算機(jī)軟件、銷售、計(jì)算機(jī)軟硬件和電子產(chǎn)品等，其開發(fā)的實(shí)名上網(wǎng)系統(tǒng)主要用于網(wǎng)吧、各種收費(fèi)機(jī)房管理，這款經(jīng)營管理從管理角度出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)，得到了用戶認(rèn)可，并在當(dāng)?shù)負(fù)碛?0%的市場占有率。還有開發(fā)的計(jì)費(fèi)管理系統(tǒng)，也得到了市場認(rèn)可并積極開發(fā)內(nèi)蒙、海南和四川等市場。現(xiàn)有員工1000多人，其中技術(shù)人員520人，銷售人員430人，內(nèi)勤綜合部門130人。

三、企業(yè)員工績效考核管理體系現(xiàn)存問題

1.績效反饋結(jié)果未合理利用

在部分企業(yè)當(dāng)中，由于H集團(tuán)管理層對于績效考核的重要性認(rèn)識不夠，因而H集團(tuán)績效考核工作的實(shí)際影響顯著降低，對于員工的薪酬、升遷等影響不是很大甚至完全沒有影響，進(jìn)而使得績效考核過程出現(xiàn)了走形式、走過場的形式，淪為一部分近乎“無效”的工作，評估結(jié)果嚴(yán)重缺乏說服力。在這樣的情況下，績效考核的多種積極效果將無法體現(xiàn)，員工對于績效考核的重視程度也將明顯下降，更不會因?yàn)榭冃Э己说拇嬖诙ぷ鳌⒎e極進(jìn)取，從長遠(yuǎn)角度來看，這對于H集團(tuán)員工隊(duì)伍建設(shè)乃至H集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說，都是非常不利的，需引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。

2.績效考核主體責(zé)任感不足

績效考核是一項(xiàng)非常嚴(yán)肅的、需要依據(jù)嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)的工作，如此獲得的評估結(jié)果才是可靠地、可信的、可服眾的。但客觀來看，當(dāng)前不少企業(yè)在績效考核過程中，存在評估主體即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏責(zé)任感，評估存在非理性的情況。例如，一些部門領(lǐng)導(dǎo)對于自己較為喜愛的員工給予更為寬松的評估標(biāo)準(zhǔn)，而對于自己較為排斥的員工給予了更為嚴(yán)苛的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；又例如，一些部門領(lǐng)導(dǎo)對和自己存在裙帶關(guān)系的員工開辟了“特殊通道”，使得這些特殊員工直接獲得了較高的評估分?jǐn)?shù)，在績效考核后直接獲得升遷，這對于其他兢兢業(yè)業(yè)的員工來說是非常不公平的。

3.績效考核結(jié)果和員工激勵不對等

績效考核最基本的目標(biāo)，就是為員工的表現(xiàn)“打分”，為員工的工資定級。因此，企業(yè)在開展績效考核的過程中，必須是的績效考核的結(jié)果和員工的工資、獎懲對等，如此以科學(xué)的績效考核推動員工產(chǎn)生更加積極的工作動力。但一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，得到的評估結(jié)果和員工的獎懲存在不對等的情況，具體表現(xiàn)為績效考核結(jié)果被“束之高閣”，或者績效考核過程淪為人力資源部門完成工作任務(wù)的形式，進(jìn)而導(dǎo)致員工對這樣的虛有其表的績效考核失去耐心、頗有微詞。深入剖析不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)此種情況的原因，還在于H集團(tuán)管理者對于績效考核的認(rèn)識不充分、不科學(xué)。

四、H集團(tuán)績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

1.合理利用績效考核結(jié)果

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，績效考核不是一個死板的工作，而是一個需要因時而變、靈活處理的工作，而對H集團(tuán)績效考核體系進(jìn)行科學(xué)調(diào)整的前提，就是建立一個良好的績效考核信息反饋機(jī)制，對員工在績效考核過程中產(chǎn)生的意見和建議進(jìn)行及時收集。一方面，要建立暢通的、基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的信息反饋通道，以匿名反饋為主的方式，讓員工對于績效考核的意見和建議可以第一時間反饋到H集團(tuán)管理層中，推動H集團(tuán)管理層不斷完善績效考核體系。另一方面，要在H集團(tuán)當(dāng)中形成良好的信息反饋氛圍，讓員工形成通過信息反饋表達(dá)自己想法的行為習(xí)慣，鼓勵員工在績效考核過程中和完成后積極表達(dá)自己的想法和意愿，推動H集團(tuán)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方式不斷完善。

2.規(guī)范績效考核實(shí)施主體的評估行為

為實(shí)現(xiàn)績效考核的科學(xué)可靠，必須嚴(yán)格規(guī)范績效考核實(shí)施主體的評估行為，避免評估主體的主觀因素影響到績效考核的最終結(jié)果。一方面，要在評估制度中對評估主體的人選、評估主體的評估方式、評估主體的行為監(jiān)管等內(nèi)容進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，盡可能約束績效考核主體的主觀行為；另一方面，要對績效考核的主體進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和教育，在幫助他們掌握全面的現(xiàn)代H集團(tuán)績效考核方式的基礎(chǔ)上，形成良好的績效考核職業(yè)素養(yǎng)，以公平公正作為基本的工作心態(tài)，從思想上預(yù)防評估主體過多的主觀行為的出現(xiàn)。除此之外，H集團(tuán)也可以更多的應(yīng)用一些現(xiàn)代化的績效考核軟件代替評估主體的行為，盡可能地實(shí)現(xiàn)H集團(tuán)績效考核的科學(xué)有效性和客觀可靠性。

3.將績效考核結(jié)果有效應(yīng)用員工激勵

績效考核的最終目標(biāo)，就是得到科學(xué)的評估結(jié)果，并對評估結(jié)果進(jìn)行有效利用。因此，如何有效運(yùn)用績效考核結(jié)果，是績效管理的關(guān)鍵一環(huán)。一方面，要將績效考核的結(jié)果和員工的獎懲、工資、升遷、調(diào)職等掛鉤，讓績效考核的結(jié)果直接對員工在H集團(tuán)中的待遇和地位產(chǎn)生影響；另一方面，要著力探索績效考核的結(jié)果兌現(xiàn)或者轉(zhuǎn)化的載體，通過物質(zhì)、精神的，長期、短期結(jié)合的多種方式，使得績效考核的結(jié)果更深入地影響到員工，推動員工產(chǎn)生更強(qiáng)的工作動力。除此之外，要通過績效考核的結(jié)果，及時篩選出H集團(tuán)中工作業(yè)績低下、工作能力低下、工作態(tài)度頑劣的員工，及時對其進(jìn)行培訓(xùn)和再教育，從而凈化員工隊(duì)伍，保持H集團(tuán)員工較高的素質(zhì)水平和團(tuán)隊(duì)能力，推動企業(yè)的綜合實(shí)力的積累和提高。

五、結(jié)束語

在知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中，員工能力和素質(zhì)高低成為H集團(tuán)參與競爭的重要因素。而H集團(tuán)績效考核的目的也是為了提高員工積極性，誘導(dǎo)工作動機(jī)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和組織目標(biāo)兩者的雙贏，通過提高員工滿意度增強(qiáng)員工工作的創(chuàng)造性。只有將員工動力與組織目標(biāo)相一致，才能激發(fā)工作的潛能和工作熱情，使得員工的需求、智慧和能力與H集團(tuán)目標(biāo)相結(jié)合，以期促進(jìn)H集團(tuán)發(fā)展的目標(biāo)達(dá)成。

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作者簡介：石長波（1963- ），男，遼寧省人，教授，研究生導(dǎo)師，哈爾濱商業(yè)大學(xué)旅游烹飪學(xué)院院長，單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)；劉欣瑋（1987- ），女，黑龍江省大慶市肇源縣人，科員，經(jīng)濟(jì)管理類，單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學(xué)院