企業人力資源管理中的激勵問題探析

文/江蘇省東臺市弶港鎮人力資源社會保障服務中心 劉正華

進入經濟新常態以來，企業參與市場競爭的關鍵就是人才的競爭，知識經濟時代的到來和全球一體化進程的加快，導致我國企業面臨著更加激烈的市場競爭。如今人力資源管理被擺在越來越重要的位置，對于企業管理者而言，人力資源是企業的一種戰略性資源，是企業可持續發展最可靠的動力，也是企業保持強勁生命力和市場驅動力的重要武器。而激勵機制又是其中最重要的一環。本文著力探究企業人力資源管理中的激勵問題，嘗試對企業的激勵機制問題予以闡釋分析，同時結合筆者實際深入企業調研，談談企業如何設計激勵機制。

一、現行激勵機制存在的問題及原因分析

（一）人才引進機制尚未搭建。筆者所在地區為江蘇省東臺市沿海經濟區，位于江蘇沿海中部，有神華國華、中糧等7家央企，也有規模較小的中小企業。從幫助企業招聘員工的親身經歷看，交通、工資福利待遇、員工個人發展前景都影響著人才的引進。筆者發現，很多小企業對于高層次人才缺乏吸引力，尤其對于技術密集型企業而言，缺少碩士學歷以上的核心技術人員，擁有高級職稱以上的技術工人則更少。雖然政府出臺了一系列人才引進計劃，制定了人才引進的優惠政策，但引進的人才辭職率和跳槽率較高，這在很大程度上制約了企業向較高層次發展。

（二）物質激勵結構不合理。通常情況下，員工的薪酬與崗位、工齡等直接掛鉤，而實際與個人價值相脫節。有的企業中高層之間的收入與一線員工的收入差距在逐漸拉大，缺少相應的項目跟投機制，高層、中層和基層工作人員收入相差過大，收入上的不公平逐漸讓員工產生不對等心理情緒，進而影響員工工作的內在動力。另外，筆者發現雖有部分企業經營狀況較好，但員工的個人努力與企業的經營狀況較少掛鉤，員工個人努力得不到正向回報。企業未能制定出切合實際經營狀況的激勵制度，員工個人潛能得不到有效釋放與迸發。

（三）人文關懷存在短板。目前物質激勵是各個企業設計的激勵機制囊括的主要內容，由于企業過分強調物質激勵，一定程度上忽視內在文化激勵和精神層面的激勵機制，造成員工內生動力欠缺。尤其對于一線短期用工人員，在平時工作中，政策制定層面不知道其需要什么，追求什么樣的文化等，其內在的工作精神動力得不到釋放。員工在工作時，沒有被尊重和滿足，自然其實現人生目標的成就和欲望就會被遏制，這對于企業生產經營是較為不利的。

（四）負激勵操作規范性較差。作為企業管理者，都期望員工能有條理、高水平、高效率地從事自己的工作。但是在企業管理中，為了完成企業的既定目標，紀律是不可少的保證。出于對企業和員工利益的需要，企業會制定相應的規章制度，要求員工遵章守紀。筆者發現，很多企業在實際生產經營中，企業的管理目標設置不合理，并且缺乏科學性依據，導致處罰和考核時主觀隨意性較高，績效考核結果缺乏公信力，間接導致員工內心產生不公平的情緒。

二、建立有效的激勵機制的對策及措施

（一）改革薪酬分配制度。一是調整改革工資結構，適當調整績效工資平衡領導和基層員工薪酬差距。可以嘗試引入員工跟投項目，充分激發員工持股的激勵性作用。二是改革薪酬管理辦法，引入關鍵指標設置科學標準，推行切合公司實際的考核方案，在員工績效考核方案中要注重平衡重點公司經營績效與公司經營水平、員工工作水平掛鉤較弱的情況，要嘗試建立以工作量與績效水平正相關的員工考核方法。三是要引入關鍵事件法，淘汰公司在員工績效考核上采用的末位淘汰制，企業管理要注重采取人性化和科學化并重的激勵措施。

（二）適當拓寬員工職業規劃。員工在企業工作的目的既有獲得物質收入的原因，又有追求個人事業實現人生目標的思慮。因此，對于企業來說，提供科學的置業規劃和有效的職業晉升渠道是非常重要的。當下高校畢業生作為95后，其追求精神層面的成分要大于物質成分，職業晉升渠道上打通，對于其入職吸引力是非常巨大的。企業人力資源部門要較好地對接用人部門，厘清員工入職后的職業發展渠道和具體從事的工作、崗位職責等，便于員工對于個人發展有較好的定位與評估。

（三）充實企業文化。眾做周知，企業文化作為凝聚企業發展、員工潛能的重要載體，在一定程度上對員工工作行為產生正向激勵和負向激勵作用。對于規模較小的企業而言，建立優秀的企業文化對于構建完善的人力資源激勵機制具有重要意義。根據筆者實際走訪的小企業梳理發現，企業文化的建立對于促進公司的工作氛圍、工作內涵升華，同時具體政策的執行可以得到廣大員工的支持，防止人力資源管理內卷化的出現。優秀的企業文化對于企業生產經營過程中可以起到重要的提質增效作用，推動企業進一步激發員工的工作潛能，促進企業經營績效提升。