互聯網+時代的人才盤點與組織發展

姜美蘭

【摘要】隨著邁入“互聯網+”時代，組織發展的外部環境也在隨之發生著變化，人力資源管理作為組織內部管理的關鍵，在提升效率及增強競爭力方面發揮著重要的作用，人才盤點則在人力資源管理中起著重要的作用。本文從勝任力素質模型及人才梯隊建設理論的角度引入人才盤點的概念，分析人才盤點對組織發展的意義，以求為組織開展有效的人力資源管理提供參考。

【關鍵詞】互聯網+ 人才盤點 組織發展 績效研究

1 引言

隨著互聯網時代的進一步發展，近年來多數行業通過探索“互聯網+”模式，使行業得以飛速發展，行業內部績效水平飛速增長，進而推動社會經濟高速發展，向著新型態演進。但是在高速發展的同時，一些組織的人力資源管理無法滿足組織發展的需要，使得組織內部出現了人才斷檔的情況。基于對該情況的擔憂，許多組織開始著手人才盤點的工作。在經濟新常態下，組織必須充分了解人才盤點對組織發展的重要性，調整人力資源管理的政策，這對組織更好的適應新常態具有重要意義。

2 相關研究現狀

勝任力素質模型是近年來我國提出的新型定義，是在我國目前人力資源理論與實踐的基礎上，將崗位職責結合在一起的人才盤點工具。劉福成等（2014）提出“人一職位一組織”的勝任力模型，提出企業在制定發展目標時應將對員工進行有效管理列人考慮范疇[1]。

人才梯隊建設理論是指為了保證組織發展及合理的人才流動，在組織內部持續地培養人才。林松青等（2012）提出人才梯隊建設能夠維持組織的可持續發展，并為其提供多方面的支持[2]。石蕊（2016）提出在企業內部，較低級別的職位儲備的人才應多于較高級別的職位總和，這樣才可以根據既定的組織目標選取臺適的人才，組建適臺組織需求的替補人才隊伍[3]。

3 人才盤點

李海燕（2014）提出人才盤點就是要通過盤點來了解組織內部現有的人力資源的分配狀況，并通過對這一狀況的了解來確定組織未來發展的方向以及做出更加清晰的人力資源規劃[4]。通過人才盤點，管理者對組織內人力資源的狀況進行全局的了解，進而制定適宜的人才方案，更好地為組織的發展提供人力資源上的保障，這便是人才盤點的價值。

人才盤點主要分為兩部分，分別為盤點現狀與盤點未來。盤點現狀是指盤點目前人崗匹配的情況、盤點人員的穩定性、盤點影響穩定性的因素、盤點崗位的績效情況、盤點影響績效的因子以及如何改善等。盤點未來是指對員工未來發展方向進行盤點、對員工隊伍核心骨干進行盤點、對人才梯隊搭建以及人才培養方式進行盤點等。

3.1 盤點人崗匹配情況

只有在組織中有明確的評價模型及體系的情況下，才能夠對組織內部的人崗匹配情況進行科學的盤點。這一盤點有諸多工具，其中被較多采納的是勝任力素質模型及任職資格體系。勝任力素質模型是衡量一些軟性條件的指標，它表現為多種形式，為管理者、人力資源開發者及其他員工提供了實現人崗匹配和人力資源開發的統一標準。任職資格體系又被稱為硬性指標，是指一個崗位對任職人員自身條件的基本要求，比如年齡、學歷以及工作年限等。在做盤點的過程中，勝任力素質模型是通過從對員工多個維度的工作能力進行考量；任職資格體系因為有清晰的標準，一般直接采用人力資源直接評價的方式。盤點的關鍵在于考察人崗的匹配程度，尋找有效的提升方案。

3.2 盤點員工的穩定性

對員工穩定性的盤點的核心是要考察員工的流動率。目前各類組織的流動率逐年攀升，核心成員的離職成本也逐漸二提高，這將給組織的運行加大負擔。因此需對此進行盤點，提前了解員工的傾向，減少人員流失給組織運行造成的損失，并為人力資源管理部門制定相關員工政策提供參考。

在盤點人員穩定性的同時也要對影響人員穩定性的因素進行盤點，了解這些因素是否是可以避免或解決，若是無法應對，應當考慮崗位相關人員的更替以做到有備無患。

3.3 盤點崗位的績效情況

對崗位績效進行盤點的價值不僅體現在薪酬的制定上，更重要的是通過盤點找出績效的影響因子。在明確影響因素的基礎上，才能夠逐步調整策略。比如，能力問題影響績效，可以通過培訓學習的方式進行解決；態度問題影響績效，可以通過心理輔導以及薪金調整的方式進行改善。同時，通過盤點績效，對員工能力進行一輪了解與篩選，為企業人才梯隊的建設提供有戈女依據。

3.4 盤點員工未來發展方向

員工的未來發展方向是與組織的發展密切相關的。只有讓員工在組織內有充分的空間去發展，并且讓員工了解自己的發展方向與發展路徑，才能夠做到員工與組織協同發展、與組織共同成長。

組織文化則可以通過組織更愿意為哪些員工提供更好的發展機會表現出來。一般來說將組織分為高績效文化組織與關系導向型文化組織，其中高績效文化組織更注重員工的績效，而關系導向型文化組織更加注重員工與領導的關系。這些企業文化是與人力資源政策緊密相關的，可以通過盤點對此進行梳理以解決所面臨的問題。只有通過盤點，才能夠主動審視組織內部存在的問題，積極采取相關措施，為組織的可持續發展提供保障。

4 人才盤點的流程

人才盤點是在對組織部門架構、員工分配情況、員工績效有充分了解的基礎之上，制定適合組織需求的發展計劃。人才盤點能夠幫助組織管理部門了解組織內現有的人力資源情況，通過對組織內部員工的表現及流動性的掌握，來確定組織未來發展的核心員工，確定組織未來的中流砒柱，為組織今后的發展提供人才儲備，明確組織的發展方向，構建適合組織的人才配置框架，通過系統的流程將組織內部人才安置于其適合的崗位。基于人才盤點的選聘制度，就是通過對組織發展戰略、組織內部架構和組織人才情況的盤點，來制定適宜組織發展戰略、內部架構的人才框架，通過對人才隊伍的建設，提高組織的運行效率以及人力資源的運轉效率，使得組織更具競爭力，為組織發展占妙咯的實現提供保障。

現階段，組織在新員工招聘及已有員工培養的過程中，更多的強調與組織發展戰略及運營狀況的結合，以確保組織對不同層級的人才的需求都得以滿足，使得組織的管理者能對組織內部情況有充分的了解，讓適合組織發展的人處于合適的位置，使人才盤點在組織運行過程中起到了解人才、發現人才的作用，同時盤點結果也可以為組織內的員工提供激勵，提高其工作積極性。

4.1 人才盤點工作的組織

現階段，通常情況會由組織的一把手擔任人才盤點的主要負責人，對盤點工作進行全局的統籌安排，并對實施過程中的各項具體工作進行安排與監督。組織內部各個相關部門的管理者是人才盤點工作的主要實施者，通過負責人的安排及相互的協商，使得各部門可以明確自身在人才盤點工作中的職責，在具體工作中應如何相互配合，以確保工作能夠順利的推進，確保人才盤點工作所得結果為準確可靠的。最后，讓組織內部人力資源部門的人員作為人才盤點工作的具體實施者以及流程的參與者，負責人才盤點工作的具體實施，確保領導層的意見能夠向下級部門有效傳遞，確保盤點工作順利推進以及盤點結果的準確可靠，使得人才盤點工作起到應有的作用。

4.2 人才盤點工作的任務

在人才盤點工作進行的過程中包含著三項工作：第一，盤點組織發展戰略，在人才盤點準備開始進行時，對組織發展戰略展開盤點，確定其要求以及其所帶來的在人員架構上需求產生的變化。第二，盤點組織內部架構，在對組織發展戰略充分了解的基礎上，對組織內部的制度、文化及人力資源分配現狀等進行盤點，找尋現狀與需求量之間的差距。第三，盤點組織人才狀況，了解人崗匹配情況及對員工個人能力進行多方位的了解。通過以上三項盤點，可以準確把握組織內部全貌，為管理者制定發展策略提洪參考。

4.3 人才盤點的對象

大型組織的人才盤點通常采用分層次的方式進行，通過劃分來明確各目的盤點目標范圍。其中主要分為總部盤點及板塊盤點兩部分，總部盤點對象為組織內的中層管理者及以上人員，板塊盤點對象為具體業務部門的管理者及員工。在盤點過程中會引入第三方機構進行評估，主要包括對員工隊伍進行綜合評價，找尋員工隊伍的空缺，并確定在之后人才選聘及培養過程中的目標需求；對工作團隊的職責情況進行盤點，以明確下階段的團隊分工狀況；對管理者團隊建設進行盤點，并對人員的優化配置提出建議，以優化人員的配置情況。

通過這種綜合的人才盤點工作，可以建立一套科學的人才選聘機制，并形成相應的制度。充分激發人才，調動員工的能動性，使組織內部員工的崗位流動具有制度保證；使管理層能夠深入思考新時代組織面臨的新環境，消除組織的惰性，進而可以培養充滿激情的企業文化，以支持企業面對新的變革。

5 人才盤點與組織發展

人才盤點作為人力資源管理的基礎，在組織管理的過程中發揮著不可忽視的作用，為組織的平穩運行提供保障。其不僅能夠提高組織對資源的合理配置，同時可以激發組織內部人員對工作的積極性，對組織的運行成本進行有效控制以及提高組織的競爭力。

5.1 人才盤點在組織發展中的核心地位

員工作為組織的主體部分，在組織運行過程中發揮的地位是無可替代的。因此，在組織的發展過程中，對員工進行有效的盤點，對組織的發展具有重要的意義。通過人才盤點可以在對員工進行有效管理的同時使得人崗關系更加和諧，充分發揮自身價值，為組織的發展培養所需的高素質人才，這對于組織提升競爭力來說具有重要的價值。因此，人才盤點在組織發展中具有重要的核心地位。

5.2 人才盤點在組織發展中的占妙咯地位

隨著社會的不斷發展進步，人才盤點在組織發展的過程中扮演著輔助者或者協調者的重要角色。當前組織的發展越來越離不開人才盤點所發揮的作用，人才盤點的戰略地位不容忽視。這種戰略地位是具有一定前瞻性、預測性和系統性的，能夠為組織創造更大的發展空間。

5.3 人才盤點對組織發展的作用

組織可以通過人才盤點，根據盤點結果對人力資源進行全局調配，通過對有限資源的充分利用來加快組織的發展。隨著邁人全球化的新時代，人才盤點在一定程度上直接關系到組織的興衰成敗。在當前的時代背景下，組織之間的競爭在根本上就是對人才的爭奪，而對人才的爭奪實質上就是人力資源管理運行程度的表現。只有通過人才盤點，才能夠不斷將人才的優勢發揮出來，提高績效水平，將人才轉化為效益，提高組織的競爭力。

人才盤點的實施，能夠將員工的個人利益與企業的整體利益進行有效結合，對員工產生激勵作用，通過有效的人才盤點，可以從整體上把握員下的薪金待遇，從而進行合理的調整。在人力資源管理的過程中，通過績效工資可以在一定程度上培養員工積極的工作態度，有效的提高員工的工作效率，實現企業的發展規劃目標。在合理的人才盤點背景下，也會提升員工與組織之間的親密度。

6 政策建議

在新的經濟形勢下，只有不斷在人才盤點上進行創新，培養和挖掘復合型人才，努力開發人力資源，才能使得組織的核心競爭力不斷增加，組織才能迎來更好的發展前景。

6.1 從人才盤點人手轉變人力資源管理理念

應增加對人才培養的投入，提升人才盤點在人力資源管理過程中的重要性，在整體工作中充分發揮人力資源管理的屬性，以提高人力資源管理在組織戰略管理中的地位。轉變人力資源管理理念，首先，要打破原有理念的限制，采取新的方式進行管理，以降低組織的管理成本。其次，要樹立業務導向意識，通過人力資源管理為組織的發展提供持續的力量。最后，組織的決策者應以數據為依據進行決策而不是以經驗為主進行決策。

6.2 優化人力資源的管理模式

首先，應通過人才盤點，對組織內的人力資源進行科學的再分配。應根據馬斯洛需求理論對員工進行關注，需要更加關注員工情感需求、個人價值體現需求等心理需求。其次，應完善薪酬制度，提高對薪酬制度的重視程度，構建合理的薪酬制度。最后，企業應強化激勵機制，通過在精神及物質上的合理獎勵，來幫助員工樹立積極的工作態度，增強員工的歸屬感。

6.3 確立現代化的科學用人機制

組織需通過人才盤點來建立規范化的標準，滿足組織發展的需要。首先，對于員工的招聘及晉升要避免出現徇私舞弊的情況發生，在選人用人時更加考慮工作能力和成績，脫離傳統思維的束縛。其次，要基于組織長遠的發展目標來制定人才培養及引進的政策，通過多種方式來優化人力資源的配置，保障組織長期的人力資源需求。通過人才盤點，建立現代化的科學用人機制，為組織的可持續發展提供穩定的保障。

參考文獻：

[1]劉福成，黃志明.國內外關于勝任力模型研究的綜述[J].赤峰學院學報（自然科學版）.2014（20）：94-96.

[2]林松青，佘詩剛.試論科技期刊編輯人才梯隊建設與對策[J].中國科技期刊研究.2012（03）：494-498.

[3]石蕊.“互聯網+”時代出版社人才梯隊建設的理念重構和模式創新[J].科技與出版.2016（03）：8-12.

[4]李海燕.企業人才盤點知多少[J].中外管理.2014（01）：90-91.