關(guān)于人力資源管理財(cái)企業(yè)勞動關(guān)系的影響分析

胡立元

【摘要】人力資源管理在一定程度上可以協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，促使人才資源的價(jià)值得到更大的發(fā)揮，優(yōu)化員工對企業(yè)的忠誠度，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值空間。本文從人力資源管理對企業(yè)勞動關(guān)系的影響角度出發(fā)，為人力資源管理在勞動關(guān)系的優(yōu)化上提供建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；企業(yè)勞動關(guān)系；影響

人力資源管理是企業(yè)為了促使內(nèi)部運(yùn)作有更好的人才資源支持所進(jìn)行的人力資源收集、運(yùn)用、穩(wěn)定維持、評價(jià)與激勵等管理內(nèi)容，有效的滿足企業(yè)工作開展所需的人才保障，調(diào)動工作人員工作專業(yè)性水平，有更強(qiáng)的組織紀(jì)律與高效推進(jìn)的人才資源運(yùn)用效果。在實(shí)際情況中，人力資源管理還會對企業(yè)勞動關(guān)系構(gòu)成一定影響，甚至決定了企業(yè)勞動關(guān)系的存在狀況。

一、人力資源管理常見問題

每個企業(yè)自身為了長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，人力資源管理必不可少。但是在實(shí)際的運(yùn)用中，由于管理的不規(guī)范，容易導(dǎo)致各方面問題的出現(xiàn)，甚至引發(fā)勞動關(guān)系的緊張。一般情況下，人力資源管理的問題集中在管理結(jié)構(gòu)設(shè)置不清晰、人員配備不足、管理理念的不和諧等。

（一）管理結(jié)構(gòu)設(shè)置不清晰

在部分企業(yè)中，人力資源管理缺乏專業(yè)的部門設(shè)置與崗位人才設(shè)置，一般會與行政部門融合，或者其他后勤部門結(jié)合。在管理上相對隨意松散，缺乏專業(yè)水準(zhǔn)。由于管理的非專業(yè)性，容易導(dǎo)致企業(yè)自身人才資源的閑置與流失，進(jìn)而引發(fā)企業(yè)用人的經(jīng)濟(jì)成本提升。面對的多樣化人力資源管理問題，缺乏實(shí)質(zhì)有效的解決能力，甚至引發(fā)人力管理方面的矛盾糾紛，對企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)形成傷害。

（二）缺乏充分的人員配備

在企業(yè)管理中，往往會采用人員精簡的辦法來減少企業(yè)用人成本。但是也容易出現(xiàn)崗位上配備的人員數(shù)量不足，導(dǎo)致在工作的開展上存在推進(jìn)掌握。在人力資源管理中，對人員招聘、工資發(fā)放、調(diào)崗、委派、培訓(xùn)等工作缺乏必要的工作分工與人力資源支持，導(dǎo)致人才資源無法得到有效的管理。工作人員對勞動關(guān)系有關(guān)政策了解的不深入，在人力資源管理模式上的運(yùn)用不到位，往往出現(xiàn)各種事物更多的聽老板指示，缺乏人力資源的專業(yè)化意見與管理，問題的處理上相對隨意，甚至導(dǎo)致不公平、不公正的處理，進(jìn)而引發(fā)員工的不滿情緒。在管理理念與方法上相對滯后，無法應(yīng)對實(shí)際人才市場中多樣化的變化與需求，進(jìn)而無法對人才管理作出合理及時的判斷。

（三）陳舊的管理理念導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張

在企業(yè)管理上缺乏先進(jìn)的管理理念支持，管理者缺乏先進(jìn)管理方法與經(jīng)驗(yàn)的支持，導(dǎo)致在管理上更多的停留在人管人的模式，缺乏制度化的管理的氛圍。領(lǐng)導(dǎo)在管理上過多的依賴任人唯親，導(dǎo)致整體的管理氛圍較為松散，員工之間的關(guān)系緊張，優(yōu)質(zhì)人才容易流失。在人才引入上，缺乏行之有效的激勵制度管理，工作人員的工作積極性無法有效的發(fā)揮。整體的管理上缺乏有效的績效管理成效，管理效率低下。

二、人力資源管理與企業(yè)勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)的影響因素

（一）缺乏科學(xué)有效的激勵制度

在人員管理上，更多的憑借領(lǐng)導(dǎo)個人主觀的好惡來展開激勵管理，缺乏客觀量化的指標(biāo)來反映工作人員實(shí)際工作狀況。優(yōu)秀工作人員的工作成果得不到肯定，有潛力的工作人員在實(shí)際能力上得到不發(fā)揮。工作懈怠的人員卻因?yàn)槎喾N關(guān)系影響而與其他優(yōu)秀員工獲得同等的福利待遇。整體的管理上缺乏按勞分配的薪資福利管理氛圍，工作人員的工作熱情受到極大的抑制。甚至很多工作人員將主要精力放在人際關(guān)系處理上，而不是實(shí)質(zhì)的工作成果創(chuàng)造上。工作整體氛圍相對無序、松散，缺乏積極創(chuàng)造的動力與向上的狀況。缺乏對員工發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)與引導(dǎo)，優(yōu)秀員工在單位內(nèi)部缺乏前途希望感，發(fā)展有較大的上升瓶頸，導(dǎo)致工作動力不足?；蛘咭?yàn)槿狈ぷ髑巴径鴮?dǎo)致優(yōu)秀的人才流失。

（二）負(fù)面環(huán)境影響

在勞動關(guān)系的處理上會受到內(nèi)外部環(huán)境的影響。在內(nèi)部，缺乏良好的工作氛圍構(gòu)建，員工無法獲得自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不能得到自我認(rèn)可的薪資待遇，整體的工作穩(wěn)定性不足。例如在工作上缺乏穩(wěn)步提升的薪資福利制度，容易產(chǎn)生多方面薪資克扣的的現(xiàn)象，工作量不合理的隨意增加，部門工作安排不合理，部門人員構(gòu)成不合理等，都會影響員工的工作狀態(tài)。在外部環(huán)境上，其他單位的優(yōu)厚待遇與良好的工作條件，對員工會構(gòu)成刺激與引誘，從而導(dǎo)致員工對自身所在的企業(yè)產(chǎn)生更多的不滿情緒，進(jìn)而導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張，甚至引發(fā)員工跳槽。企業(yè)外部所承受的各種政策壓力或者市場環(huán)境的變化，也會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營的困難度提升，導(dǎo)致在員工的福利待遇與工作安排上的壓力增大，進(jìn)而引發(fā)員工的不滿情緒提升。

（三）員工利益無法受到保障

勞動關(guān)系中有多種員工的基本權(quán)益，但是在企業(yè)的執(zhí)行過程中，會因?yàn)槎喾矫胬娴募s束與考慮，導(dǎo)致員工合法權(quán)益無法受到保障。人力資源管理的作用是協(xié)調(diào)好員工與企業(yè)的關(guān)系，讓員工從企業(yè)管理中獲得更高的滿意度。例如在合同的平等對待上，工作安排與薪資福利、保險(xiǎn)制度的保障上，都是履行勞動關(guān)系基本權(quán)益內(nèi)容，從而構(gòu)建良好的企業(yè)勞動關(guān)系。一旦這些基本的權(quán)益無法受到保障，員工就會產(chǎn)生不利于企業(yè)運(yùn)營的負(fù)面情緒，進(jìn)而導(dǎo)致勞動關(guān)系的緊張與破裂。

三、人力資源管理構(gòu)建良好勞動關(guān)系的對策

（一）構(gòu)建健康合理的激勵制度

企業(yè)人力資源管理中需要涉及合理有效的激勵制度來調(diào)動工作人員積極性，做到獎懲有度，讓優(yōu)秀員工的付出得到認(rèn)可與回饋，提升員工對企業(yè)的忠誠度；對工作懈怠的員工進(jìn)行一定處罰，提升其對工作的負(fù)責(zé)態(tài)度。要依據(jù)合理的工作評估考核來做好激勵制度的量化評價(jià)，讓激勵制度開展的科學(xué)合理，避免激勵措施不合理導(dǎo)致的人員工作懈怠。激勵制度需要保持靈活性，要做好員工溝通交流，依據(jù)每個員工實(shí)際情況做對應(yīng)的獎勵，由此提升激勵制度的有效性。

（二）合理分配勞動崗位

工作安排估也需要展現(xiàn)每個員工的優(yōu)勢，發(fā)揮每個員工的特長。讓每個員工的潛能得到激發(fā)，避免人才價(jià)值的閑置。崗位劃分需要充分的做好員工綜合素養(yǎng)的評估，同時征求員工的實(shí)際意愿，有效的讓員工對工作崗位有更強(qiáng)的認(rèn)可感。同時要合理劃分工作職責(zé)，設(shè)定清晰的工作崗位內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，讓工作考核與監(jiān)督管理有明確的界限劃分，避免工作責(zé)任相互推諉。在人員招聘工作中，要清晰的做好工作情況說明，配合良好的崗前培訓(xùn)，讓員工對工作有充分的了解，從而提升對工作的認(rèn)可度與忠誠度。避免過多不合理的對工作情況的欺瞞，避免后期員工對工作產(chǎn)生反彈情緒。

（三）注重員工培訓(xùn)管理

要注重員工培訓(xùn)管理，有效的滿足員工自我提升與工作崗位所需能力的提供，讓員工在單位中工作有獲得感與成長，避免停滯不前導(dǎo)致的員工情緒松散懈怠。培訓(xùn)可以通過崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、線上培訓(xùn)、實(shí)體培訓(xùn)課程等多種方案開展，滿足不同年齡、不同崗位、不同經(jīng)驗(yàn)、不同能力員工的實(shí)際需求，讓培訓(xùn)發(fā)揮實(shí)質(zhì)有效的價(jià)值。讓員工感受到企業(yè)給自己提供的成長空間，提升對企業(yè)的忠誠度。培訓(xùn)內(nèi)容需要考慮員工實(shí)際需求，做好事先溝通，依據(jù)員工的需求做對應(yīng)安排，避免對員工過多個人時間的占用。

（四）注重人性化管理理念

在管理理念上，一方面要考慮單位自身發(fā)展所需，讓人才資源的價(jià)值最大化，另一方面需要考慮工作人員自身的實(shí)際人性化需求。要給予工作人員充分的尊重與安全感，避免在制度層面朝令夕改、福利待遇的波動下滑、工作時間過長、休假不足、人事關(guān)系復(fù)雜等狀況，要建立企業(yè)內(nèi)部一個積極向上、友好輕松的氛圍，避免過度的壓力導(dǎo)致員工負(fù)面情緒的滋生。尤其是很多員工自身有家庭責(zé)任在身，過大的工作壓力會導(dǎo)致其負(fù)面情緒與辭職等情況的出現(xiàn)。要做好人才隊(duì)伍關(guān)系的建立，避免領(lǐng)導(dǎo)層對員工施加過大的壓力或者自尊心上的侮辱，保持企業(yè)人員之間和諧的人際關(guān)系，調(diào)動員工之間友好協(xié)作的關(guān)系。對于員工的特殊要求，如果不影響正常管理與工作的開展，可以給予一定滿足，讓員工對單位有更強(qiáng)的認(rèn)可度。滿足員工自身的工作規(guī)劃、家庭照料、能力提升、休閑度假等各方面的需求，提供有效條件支持。

四、結(jié)束語

人力資源管理需要發(fā)揮更好的人員管理作用，為企業(yè)提供持續(xù)不斷的人才資源，讓企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的效果，提升員工工作積極性。但是在管理上也需要人性化操作，避免過于嚴(yán)苛的管理的導(dǎo)致員工人心渙散。要保持合理的激勵制度來開發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提升工作效率。在細(xì)節(jié)的處理上，需要做好實(shí)際情況的了解，避免籠統(tǒng)一刀切，要讓管理貼合各部門、各崗位人員的實(shí)際狀況，幫助企業(yè)留住人才，淘汰工作怠慢者，讓工作成效更好的凸顯。運(yùn)用人性化管理來安撫人才，通過合理激勵作用來調(diào)動人才，通過先進(jìn)的管理理念來吸引人才。

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