中小企業高層管理人員激勵機制創設與問題探索

李慧敏

摘要：本文通過分析中小企業高層管理人員激勵機制中存在的問題和原因，并提出相應的解決策略，為其發展提供參考。

關鍵詞：中小企業 高層管理人員 激勵機制 問題 創設途徑

前言：隨著我國改革開放的深入發展，社會經濟保持了連續四十年的中高速增長，在這種背景下，我國的中小企業如雨后春筍一般，不斷出現并發展壯大，獲得了蓬勃的發展。隨著我國經濟發展逐步邁入新常態，中小型企業正面臨著高層管理人員的流失，如何正確施行激勵機制，保留管理人才，促進中小企業的長足發展，是中小企業創業者必須要解決的重要問題。因此，正確認識我國中小企業高層管理人員激勵機制所面臨的現實問題，及時創新并完善激勵機制，對于中小企業而言，是提升其核心競爭力與發展潛力必須要解決的重要問題。接下來，本文對中小企業高層管理人員激勵機制中存在的問題及原因進行分析，并提出相應的解決策略，為中小企業的發展提供參考。

一、中小企業高層管理人員激勵機制存在的問題

隨著我國社會經濟的發展，中小企業在社會主義市場經濟中獲得了蓬勃的發展，成為推動我國社會經濟發展重要的產業之一，但隨著社會經濟的轉型，越來越多的中小企業在發展中面臨著高層管理人才流失的問題，嚴重影響了企業的發展壯大。究其根本原因在于企業對于高層管理人才的激勵機制存在著一定的問題，導致高層管理人才的流失。經細致分析，其激勵機制方面的問題主要存在以下幾個問題：

（一）企業所有者對高層管理人才不夠重視

當前，我國很多中小企業的所有者對本企業的高層管理人才缺乏足夠的重視，沒有意識到高層管理人才對企業發展的重要推動作用，仍然依照傳統的管理模式，把人力當作企業的發展成本進行計算，極力壓縮各種人力費用的支出，而且很多中小企業是家族型企業，對企業的管理屬于族長所有制，一切管理問題都由企業所有者把持，導致這些企業的高層管理人才沒有足夠的管理權限，無法實施自己的發展計劃。

（二）管理人員選聘制度不合理

當前，很多中小企業選聘管理人員的制度不合理，導致一些高學歷低能力者走上管理崗位，而低學歷高能力的員工受制于企業的體制、制度而無法得到晉升，從而導致很多中小企業缺乏核心競爭力，無法得到發展壯大。

（三）高層管理人員流失率高

要培養一個合格的高層管理人員，企業需要花費很多的人力、物力和財力，經過反復訓練才能勝任，但企業的所有者只是考慮如何讓管理人員創造自身的價值，卻沒有真正關心他們，給予他們足夠的權限，也沒有關心高層管理者的感受與需求，而且中小企業缺少鮮明且深刻的企業文化，無法滿足高層管理人才自身的發展需求以及他們的職業生涯規劃，從而導致一些管理人員無法對企業產生歸屬感，忠誠度較低，因此，很多專業的管理人才都將中小企業作為一個跳板，是他們通向大型企業發展之路的跳板，沒有留在中小企業的決心與毅力，從而導致這些中小企業高層管理人員的流失率居高不下，對企業造成了很大的直接損失與間接損失。

二、中小企業難以完善高層管理人員激勵機制的原因

（一）中小企業在融資方面存在一定的難度

長期以來，我國在政府與銀行方面，都有著將資金貸給國有企業或大型企業的心理，他們對于中小企業往往存在一定的偏見，使得很多中小企業無法享受國家信貸優惠的政策，加之市場競爭激烈，許多中小企業在融資方面越來越困難，沒有足夠的資金進行發展壯大，從而導致他們沒有資金聘請專業的企業高層管理人才，只能采用傳統的人力管理模式進行人事管理。

（二）缺乏薪酬進行激勵

由于中小企業的規模較小，發展的時間較短，而且存在著融資難的現象，導致他們只能進一步節省各方面的資金開支，減少成本，因此，很多中小企業無法利用高薪酬和高福利激勵高層管理人才。加之他們沒有形成完善的激勵機制，在成立之初制訂薪酬制度時沒有經過系統的分析，使得高層管理人才在工資對比中失去了公平性，心里難以平衡，加之很多中小企業忽略了對管理人員的精神激勵，在一定程度上限制了高層管理人員的積極性。

此外，還有些中小企業在薪酬管理方面缺乏透明性，采用秘密工資制，對高層管理人員進行提薪或者發放獎金時不予公開。從而引起企業內部諸多的不和諧，使得一些高層管理人員不信任企業的薪酬制度，影響了企業的發展凝聚力。

（三）缺乏有效的績效激勵

缺乏有效的績效激勵主要表現在兩個方面：

第一，績效的考核主觀性大于客觀性。很多中小企業的所有者沒有深入了解高層管理人員的工作特點、努力程度以及最終效果等各方面因素，具有極大的主觀隨意性，只憑借印象的好壞做為考核的標準，這樣就嚴重影響了企業績效考核的可信度，無法對高層管理人員起到激勵的作用。

第二，績效考核的結果與最終的獎懲不相符。當前，我國很多的中小企業對高層管理人員進行的績效考核制度形同虛設，只是對于管理人員的工資進行了區分，與他們的工作能力和工作質量沒有任何關系，導致績效的考核與實際的獎懲嚴重脫離，使得一些低能力管理人員與高能力管理人員之間沒有任何的差別，從而導致優秀管理人員喪失了對工作的積極性，考核、獎懲與激勵制度失去了應有的作用。

三、中小企業對高層管理人員激勵機制的創設途徑

（一）加強企業文化建設

中小企業要想提升自身的核心競爭力，留住高層管理人才，就必須提升企業的信譽與知名度，加強企業的文化建設，逐步完善企業的文化，明確并大力宣傳企業文化，使得企業文化深入企業高層管理人員與員工的心中，使他們形成在本企業也能獲得很好的發展的心理共識，從而提升高層管理者對本企業的認同感，增強他們的集體榮譽感，從精神方面增強企業高層管理人員的激勵機制。

（二）加強薪酬的激勵

制定科學、合理的薪酬制度，是中小企業吸引優秀管理人才，激勵他們留在企業與企業共同成長的重要條件。為此，可以從以下幾方面進行：

第一，與政府以及大型企業增加聯系。通過與政府的溝通，增加政府對于中小企業的扶持力度，使之能夠得到各大國有商業銀行的貸款扶持，增加融資的渠道，從而增強自身的資金優勢，有能力培養或挖掘優秀的高層管理人員。

第二，重視薪酬管理制度，將其上升到企業發展戰略的高度。中小企業的所有者應將企業的薪酬制度與其未來發展戰略聯系在一起，使企業的薪酬制度成為推動企業發展壯大的重要因素。從而增強企業的核心競爭力，為企業的發展壯大創造出持續、有效的競爭優勢。

第三，完善薪酬激勵機制。物質激勵對于中小企業的高層管理人員而言，十分重要，是激勵他們留在企業，幫助企業不斷發展壯大的有效手段。在實施薪酬激勵時，中小企業的所有者應注意薪酬激勵的合理、公平與頻率三要素。公平、合理的薪酬激勵機制，能使高層管理人員付出的努力和心血與自身的薪酬相匹配，從而充分調動他們工作和管理的積極性與主動性。此外，對高層管理人員的工資進行調整也要注意頻率，科學地調整高層管理人員的級別與工資高低，能激發他們管理和工作的熱情。

第四，適當的股權激勵。對于企業的高層管理人員而言，適當的股權激勵能調動他們工作的積極性，使他們有更大的熱情參與到企業的管理工作之中，能夠視企業為中心，把企業的發展當成自身的責任與義務，從而發揮出自身百分百的熱情與精力，做好自身的組織、管理工作，不斷推動企業的發展壯大。

（三）增強績效的激勵

績效考核是當前我國各個企業在經營管理中常用的管理工具，也是一種有效的激勵策略。在實際的執行過程中，企業所有者可根據企業發展的實際需要，通過對高層管理人員的考核調整他們的權重，從而更好地進行管理和經營，實現企業的不斷發展壯大。在使用績效激勵方面，可以從以下幾點著手進行：

第一，體現公平性。企業所有者制訂的績效考核制度，其指標應根據高層管理者所制定的發展策略以及其所產生的效果為依據，并通過企業全體員工的監督，利用考核的結果調整高層管理人員的權重，這樣，采用公平的績效考核策略，能激發企業高層管理者的責任感和使命感，使他們投入更多的精力和熱情進行企業的生產、經營和管理工作，從而不斷提升企業的核心競爭力，推動企業不斷發展壯大。

第二，調整高層管理者績效考核的標準與方法。企業所有者應制定科學、合理的績效考核標準。考核的內容、方法以及目標要認真分析各管理崗位的不同情況而單獨制定，使不同的管理崗位具有不同的標準進行考核。將各個管理崗位的績效考核成績與管理人員的工作能力結合在一起，從而建立一套科學、合理的績效考核標準和方法。

第三，嚴格執行考核的結果，使得企業的賞罰更加分明。對中小企業高層管理者的考核結果，當做企業人力資源管理的重要部分，將考核的結果作為各個管理人員薪酬調整、獎金分配、權重設置以及配備股權的標準，只有嚴格執行考核的結果，才能激發中小企業高層管理人員的工作積極性，提高他們對企業生產、運營進行管理的工作效率，才能不斷提高中小企業的市場競爭力，并使企業不斷地發展壯大。

總結：中小企業是我國經濟發展的重要補充方式，但由于其自身條件的不足，在市場競爭中具有較高的發展風險。而對其高層管理者采用科學、合理的激勵，完善激勵機制，把高層管理者的個人發展和企業未來的發展愿景結合在一起，增強他們對企業的認同感，從而發揮其主人翁的意識，不斷推動企業的發展壯大。