淺談中小企業薪酬管理中存在的問題及策略分析

孫潔

摘 要：薪酬管理對企業管理來說非常重要，由于薪酬對于企業和員工都有非常重要的影響，因此，薪酬管理的科學化和管理化顯得尤為重要。然而，在管理中也存在很多問題，這些問題直接影響到員工與企業的利益，所以，必須深刻的發現問題，分析問題，才能很好地解決問題。本文就其中的常見問題及產生原因進行了深入探討，并提出了一些對策，以期對我國中小企業的發展有所指導和借鑒作用。

關鍵詞：中小企業 薪酬管理 獎懲制度 績效考核 評估培訓

一、中小企業薪酬管理的研究目的和作用

薪酬管理作為企業人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵手段。合理有效的薪酬體系不僅能激發員工工作的積極性、主動性，促使員工為實現組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質良好并有競爭力的員工隊伍。從目前企業快速發展的背景來分析，人力資源薪酬管理在體系上的改革沒有跟上時代的步伐。傳統的薪酬管理存在很多問題 ，導致企業發展滯后。在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不可忽視的作用。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上，心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性。總之，制定合理的薪資制度是企業自身發展的需要，是企業外部環境改革的需要，是企業薪資理念發展的需要，更是提高企業競爭力的需要。

二、中小企業薪酬管理中存在的主要問題

1.企業的薪酬制度不完善

雖然我國一些中小企業會根據各自的生產經營特點形成了薪酬管理的思想，如薪酬發放的辦法以及薪酬結構，制定了員工薪酬體系。但這些是根據管理者經驗與員工的認識來判定各種標準，從而造成了中小企業的薪酬管理工作的隨意性比較大。一是中小企業內部崗位工資并不是按照科學方法設計；二是對中小企業員工的福利和獎勵制度尚未制定出明確的規定，也沒有與中小企業掛鉤。

2.傳統的薪酬獎勵的作用不大

盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業績本身幾乎沒有關系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

3.員工的薪酬晉升途徑單一

在大部分中小型企業中，一個很普遍的現象就是企業往往以員工所在管理崗位的高低判斷他們自身價值的大小或對企業貢獻的多少。而且，會出現一個很不好的現象就是很多時候員工認為自己只有在比較高層的管理類崗位上才能真正展現的才華實現自己的價值。這種不良的心理導致了企業內的很多員工的發展目標以及自身職業追求出差更多的向高級管理崗位看，而不用心手頭工作。這種傳統的不思進取的思想會在一定程度上誤導企業中一些頗具發展潛力的技術型員工無法安心科研技術領域的經驗積累，用很大一部分時間去考慮職務的晉升上，嚴重影響員工正常工作的開展，為企業產品技術的升級改進帶來隱患。

4.薪酬管理配套措施建設滯后

外部環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。

三、中小企業薪酬管理問題產生的原因分析

1.家族式企業缺乏現代化管理制度

目前，我國中小企業主要由民營企業構成。民營企業一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著企業的剩余索取權和控制權。在創業初期，具有企業家人力資本權威的“家族站首領”在非人力資本的影子中起著主導作用。但隨著企業的發展，仍采用這種管理方式，必然會導致企業內部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進人才和企業員工很難排解“打工”心態和情結而與企業核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業在快速發展中不出閃失，出現“火不過三年，富不過三代”的現象。

2.沒有建立完整的項目薪酬分配體系

一個工程項目一般需設各種崗位十多個，每個崗位的勞動強度，復雜性及責任大小各有不同，而該企業對這些項目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個標準，比如高于90元/天等等，而沒有真正的對這些不同的崗位進行評估而作出比較切合實際，且能起到激勵作用的工資標準。造成很大一部分勞動強度大，責任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。許多員工，尤其是對企業薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業技術人員的薪酬能根據實際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實施。這樣的結果使一些貢獻比較大的員工、核心員工失去了積極性。

3.績效考核的缺失

企業績效評估具有影響企業組織的生產效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標的手段，又是促進員工個人發展的重要措施。績效評估是一項既有利于企業發展，又有利于員工個人職業發展的雙贏工作。對企業而言，通過績效評估可實現企業對員工工作的指導和監督，又可通過雙向溝通找出企業管理工作中存在的薄弱環節和管理缺陷，從而有效地確定企業管理改進的方向和措施，進一步規范企業管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業生涯重新規劃，促進員工個人事業的全面發展。只有企業與員工對績效評估目的的雙贏性有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結果的客觀性。

四、中小企業薪酬管理完善的建議及有效途徑

1.制定人力資源規劃戰略

應堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創新相統一，配套實施勞動人事制度改革，優化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內在要求和現代企業流程再造原理，建立起“扁平式”的管理體制。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業化程度和運作效率，在突出主業的同時又便于對輔業進行股權多元化改造和經營機制轉換，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場招聘人才與建立內部勞動力市場相結合，通過市場機制調節人力資源的配置，繼續實行聘用制和競爭上崗，力爭實現人盡其力、才盡其用。最后，對人力資源計劃的執行過程進行監督和評價，確保企業整體目標的實現。

2.建立優質的企業文化

企業文化是全體員工在長期的生產經營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念、道德規范和生活準則，可以增強企業員工的凝聚力及意識形態，從某種意義上來講，企業文化管理是企業管理的最高境界。如果說一個企業沒有適合自身發展的核心企業文化作后盾，它就永遠無法做大做強，企業的長遠發展也就是一句空話。

3.建立獨立的人力資源部門

傳統的人力資源管理是難以與當今快速發展的步伐相適應的。這就需要企業建立獨立的人力資源部門，對企業人力資源戰略發展及日常管理進行規劃。企業的管理者必須認識到，人力資源管理并不是簡單的行政管理，也不是單一的事務性操作，它的規劃影響到企業長期的戰略發展，同時，也對企業的戰略發展起到了有效的推動作用。

4.完善薪酬管理和績效考核

健全薪酬管理和考核體系。一是要了解職工的個性、能力、愛好和追求，合理調配崗位，做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發揮職工的積極性；二是要把企業的發展和職工的職業生涯規劃有機地結合好，讓職工了解自己的發展與企業的發展是共同的。三是根據員工的職業追求和愛好，多方面設計激勵途徑，實現薪酬和激勵的多樣化，讓不同追求和愛好的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是適時對員工的職業生涯規劃進行調整，在調整時企業主動地、超前地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業發展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業、愛業、樂業，減少優秀人員的流失。

5.完善員工培訓和效果評估制度

要根據企業的具體情況選擇培訓方式。一是采取請進來的方式，即根據企業發展和職工自身未來發展的需要，有針對性地設計課程，聘請相關的機構和人員來進行培訓。二是出去參加培訓班，即根據企業發展和職工自身的需要，由單位組織或由職工自己報名參加某些學校或培訓機構舉辦的培訓班。企業可結合自己的情況，將兩種方式有機地結合在一起選用，以達到目的。要建立培訓效果評估制度。對培訓的反應、學習效果、行為、結果進行評估，要注意將培訓與績效考核、薪酬體系的完善有機地結合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益相結合。

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