我國中小企業人才招聘的現狀及對策分析

馬月紅

【摘要】隨著我國經濟體制的不斷完善，中小企業逐漸成長并成為市場中的重要組成部分，對于企業來說人才是重要的智力支持，而現階段的中小企業人力資源管理模式上還存在很多漏洞，這會對企業的發展產生嚴重阻礙。本文主要分析了現階段中小企業的人才招聘現狀以及相應的解決辦法。

【關鍵詞】中小企業 招聘 人才

進入新世紀以來，我國的經濟呈飛躍式發展，作為經濟結構的重要組成部分，中小型企業對市場經濟的推動作用越來越明顯。根據相關分析報告表明，目前我國中小企業有4000萬家，占企業總數的99%，貢獻了中國60%的GDP、50%的稅收和80%的城鎮就業，由此可見中小企業的重要作用;優秀的人才能帶來先進的知識，先進的技術，只有重視招聘、做好招聘工作，才能夠讓企業吸引大批人才從而推動企業發展。

一、現階段我國中小企業的人才招聘現狀

（一）人力資源管理機構不完善、相應的人員配置不到位

一個完善的公司結構中，應該有專業的人力資源管理部門，但是實際上大部分中小企業中并沒有為此單獨設立，而是由行政部或綜合管理部兼任，部分企業雖然設置了人力資源管理部門，但是工作人員的日常工作也僅僅是整理檔案或者整理工資等基礎工作，沒有發揮出入力資源部應有的價值與作用。

（二）企業對人才招聘工作并不重視

雖然幾乎所有的企業都認為人才最重要，但是相當多企業對人才招聘工作并不重視，只有發生員工大量流失的情況時，才會倉促進行招聘工作，并沒有前期計劃進行指導，由此招聘結果也不盡如意。對于這些企業而言，招聘僅僅作為人才流失的一種應對措施，并沒有真正重視招聘工作，也沒有將人才招聘上升到企業戰略層面進行規劃。

（三）招聘手段過于老舊和單一

招聘方法是指將潛在員工吸引到本公司而采用的一種手段。雖然現在的勞動力市場在不斷擴大，但是所有的企業都只能從整體市場中的一個局部來吸引員工。對于應聘者來說，獲得招聘信息主要取決于企業招聘的形式，豐富的招聘手段、多樣的招聘渠道，可以極大的增加企業的曝光度，讓更多的候選人了解企業。但是根據調查，大部分中小企業現在仍然還采取現場招聘、熟人推薦等傳統的方式，這讓企業很大程度上損失了非常多優秀候選人，造成了人才招聘的局限性。

（四）對崗位需求沒有準確的定位

對于企業和人才來說，“適合”才是最重要的，并非越高級就越好。松下電器的創始人松下幸之助曾經說過，相比于一百分的人才，七十分的人才有時候反而會更好，對于企業來說同樣如此。正由于本身有不足，可能才會對機會更加珍惜，同時對于中小型企業來說，70分的人才成本更低，效率更高。

但是就現階段的狀況來看，大部分企業更傾向于一些重點高校畢業的學生，如985/211的專業高材生;可是這樣不但人才爭搶過于激烈，中小企業只能選擇大公司淘汰的“鳳尾”，而且這些人才也很難留住，如此往往造成雙方極大的資源浪費。

（五）中小企業本身能力不足

相比于大企業，中小的市場競爭力較弱。大型企業在各個方面，例如品牌影響力、薪酬福利水平、完善的管理機制等都占據很大優勢，這是中小企業都不可比擬的。同時中小企業由于自身發展不穩定，管理制度不健全等原因也會造成吸引不到高級人才或者優秀人才流失等一系列問題。

二、解決對策

招聘是企業補充人才的重要手段，人才是促進企業發展的助推器，兩者互相選擇并互相成就，對企業來說如何選擇最合適的員工是有方法可循的，俗話說有的放矢，企業要針對自身的實際狀況，作出正確的解決對策。

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出入力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

人力資源管理與傳統的人事管理存在很多差異，傳統的人事管理財于員工來說，更多的時間體現在被動性上，被工作，被安排，被處置等，但是人力資源管理更加強調員工的主動性，強調以人為本。

（二）做好招聘計劃及準備工作

招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。人才招聘要內部培養和人才引進相結合。

在啟動招聘工作之前，整理好各部門所需要的人才數量以及類別，優先內部培養和提拔，如果內部滿足不了再考慮外部招聘;崗位說明書要盡量詳細，防止由于信息的模糊而導致招聘的無效性。

準備詳盡的招生簡章。對于企業來說，招聘不僅是招募人才的過程，也是企業宣傳自身形象，擴大知名度以及影響力的有效方式。一份優質的招聘簡章，要包含企業簡介、招聘崗位、招聘條件、招聘人數、薪酬待遇、招聘有效期、聯系方式等有效信息。要讓合適的候選人可以快速有效的抓住關鍵信息，同時突出企業自身的優勢，給人留下深刻的印象、吸引到優質人才。

（三）做好招聘實施工作

首先要成立專項的招聘小組，挑選各需求部門的技術骨干同人力資源部招聘員工一起組成專項的招聘小組，只有最優秀的招聘及面試官，才有可能挑選出最合適的候選人;其次，規范招聘流程并嚴格執行，讓完善的招聘制度及流程來保證招聘結果的可控性;最后，招聘評價標準要統一、公開、透明，多角度多維度，要保證甄選結果的真實可靠性。

（四）對招聘結果進行總結

在招聘工作結束以后，企業應該對整個招聘項目進行總結。總結在招聘過程中是否按照預期計劃完成，候選人是否能達到企業的要求等。通過招聘過后的復盤與總結，讓企業積累經驗，不斷優化招聘策略、招聘流程等，以便不斷提升企業的人才招聘能力，多次的總結提升讓企業形成一套具有自身特色的招聘策略，從而在人才招募工作上做到游刃有余。

（五）建立人才資料儲備庫

在招聘過程中難免會出現候選人資質很好，但企業沒有合適崗位提供的情況，這時可以將這些人的資料錄入企業人才資料庫，以便在需要的時候以最快的速度找到，這樣既提高了招聘速度，同時也減少了招聘成本。

（六）打造優秀的企業文化

大企業與小企業之間的差距之一在于品牌文化，要想提升員工的工作積極性和工作結果輸出，首先要提升員工對企業的認可度及忠誠度，尤其中小企業想要凝聚和團結員工，優秀的企業文化更加必不可少。中小企業人數少非常靈活，在優秀的企業文化形成方面相比大公司更有優勢，可以打造更加入性化的“家”文化，團隊氛圍積極向上、大家互幫互學，從培養實習生開始，形成企業自身的良好口碑，不僅可以留住優秀人才，同時通過口口相傳、可以吸引更多優秀的在校大學生加入。

三、總結

人才己然成為企業提高競爭優勢，掌握發展機遇的關鍵點。人力資源管理中包含的環節眾多，人才招聘只是其中的一個環節，而在招聘之后，如何把人才的優勢充分發揮出來，為公司企業創造出更大的價值，還需要管理者們的挖掘與培養，就如卡耐基所言“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”如此能夠看到怎樣招聘到合適的員工已經是企業管理者必須分析研究的一個課題。而最終企業要遵循的依然是以人為本，與員工互相尊重，提高員工的企業忠誠度，以達到雙贏。

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