加拿大渥太華大學的TA制度 及國內高校現狀調查

邵瑞華

摘 要：為了解國內高校的助教（TA）設置現狀及需要改進的方面，文章結合實地觀察、文獻調查、訪談調查等調查方法對渥太華大學的TA制度進行了調查和分析，并在此基礎上設計了調查問卷，以國內45所大學的88名教授為典型調查對象，就國內TA的設置、選拔機制、聘用機制、培訓機制、激勵機制、評價機制、申訴機制及TA發揮的作用等方面進行了調查及統計分析，以期為國內高校TA的機制建設提供決策依據。

關鍵詞：TA制度；助教；問卷調查

一、渥太華大學的TA制度

助教（Teaching Assistant，TA）是指輔助教授教學、指導學生實踐、負責學生答疑、參與學生平時作業的批閱和監考等環節的教學助理[1][2][3]。文章基于加拿大渥太華大學（University of Ottawa，UO）TA制度在教學中所發揮的作用，從選拔機制、聘用機制、培訓機制、激勵機制、評價機制、申訴機制六個方面對UO的TA機制進行了深入調研。

（一）選拔機制

TA的職位會在研究生學院和各個學院網站上公布，UO每學年共分為夏秋冬三個學期，7月底公布秋季課程的可申請職位，10月底11月初公布冬季課程的可申請職位，次年3月底4月初公布夏季課程的可申請職位，學生可根據學期、學院、系等對相關職位進行有條件地搜索，每一個職位信息均包含職位編號、課程編號、課程名稱、任課教授、對語言的要求、職責、工作起止時間、工作總時長、時間分配（準備、批作業、培訓、監考、輔導學生等）、酬勞標準、工作地點、專業要求、申請起止時間、職位數、已申請人數等詳細信息。

不同學院和不同性質課程的助教酬勞有所不同。以2017年冬季課程的不同學院的TA酬勞標準為例，大部分研究生助教的酬勞為每小時41.94加元、本科生助教每小時25.18加元。各系負責TA工作的系主任秘書根據申請情況擇優錄取，并通過郵件分別告知TA和相關教授，教授與TA面談后將相關意見反饋給系主任秘書，并由各系主任秘書將最終結果上報至加拿大公共雇員工會（Canadian Union of Public Employees，CUPE）。

（二）聘用機制

UO的TA任職前需與CUPE簽署合同，合同由系主任秘書代表系與TA及CUPE簽署。合同中有合同類型、TA姓名及學號、課程所在系、課程編號、課程名稱、工作職責、工作總時長、工作起止時間、每周工作小時數、總周數、不同職責工作小時數（work hours of listed duty）等信息[4]。一般來說，UO每門課程中的TA與學生數量比為2：100。

（三）培訓機制

UO對TA的培訓機制包括TA迎新會、教學專業課程培訓、專題研討會、大學教學資格認證等，這些工作均由教學和學習支持服務部門（Teaching and Learning Support Service，TLSS）負責。

第一，TA迎新會。UO一年舉辦兩次TA任職培訓，分別為秋季和冬季學期初，9月10日開始秋季培訓，11月公布冬季培訓計劃。

第二，教學專業課程培訓。TLSS為TA定制專業的課程，為有興趣從事學術教學的研究生和博士后研究人員學習教學理論、教學研究、教學實踐提供良好的機會。

第三，專題研討會（workshops）。TLSS負責專題研討會項目、慕課的制作，為提高教學技能提供服務。所有教職人員均可根據網上公布的課程安排及內容介紹進行有選擇的注冊與學習。

第四，大學教學認證。大學教學認證由TLSS負責。這個項目為有興趣從事教學，提高教學理論和實踐技能的研究生和博士后研究人員提供一個免費學習的平臺。

第五，咨詢服務。TLSS提供咨詢服務，包括個別咨詢和集體咨詢。一方面，TLSS為職教人員、全職及兼職的TA提供個別咨詢服務。任何教授都可以要求開會討論和教學相關的問題，開會頻率及討論時間由教授決定。討論內容包括新的教學方法、課程評價技術、教學中可能遇到的困難及解決方法等。另一方面，TLSS為部門或學院提供集體咨詢服務，討論與教學相關的內容或具體的教學項目。在參與個別咨詢或集體咨詢過程中，參與人員可通過線上或線下的方式進行。

（四）激勵機制

UO設置了面向TA的卓越獎（The Excellence Award）。每年設置三個名額，每名獲獎TA可獲得500加元的獎金。其中一名從科學與工程學院的TA中選出，一名從人文學院的TA中選出，一名從在線課程的TA中選出。[5]

（五）評價機制

在每一學期課程結束時，教授和學生都需要對TA的工作做出評價。評價時TA需回避。

TLSS對TA參與的各個教學環節分別設置了評價表，不同的教學環節評價內容不同，大致包括：對課程內容的理解程度；是否守時、尊重學生及學術嚴謹；是否善于傾聽；是否幫助學生發現問題、提出可能的解決方法和提供有效的思路；學生對TA組織的討論會的滿意度；是否有效地幫助學生管理時間。評價表中對TA各方面的表現分成5個級別，評價表需要教授和TA共同簽名認可才有效。

（六）申訴機制

TA合同的簽定由CUPE設在學校的辦事處負責。如超過額定的工作時間，TA可向教授反饋，也可向CUPE提出申訴。

二、國內高校的TA制度現狀

基于上述UO的TA制度設置及實踐，筆者于2016年11月21日-2016年11月25日采用問卷調查法對國內高校TA的設置現狀進行了調查分析，旨在了解我國高校的TA設置現狀、實施現狀、存在問題，并對國內TA機制的建設提出建議。共回收來自全國45所高校不同專業的調查問卷88份。

（一）TA的設置比例及設置意愿

調查結果顯示，我國僅有49%的高校設置了TA職位，其中18%的高校只是部分專業設置了TA職位。在尚未設置TA的高校中進行了設置TA必要性的調查，其中88.2%的調查者認為有必要設置，9.8%的調查者認為無所謂，僅有2.0%的調查者認為沒有必要設置。

（二）擔任TA人群

高校中TA可由高年級本科生、碩士研究生、博士研究生、博士后研究人員、其他任課教師、專任助教及有意愿的行政人員等擔任。調查顯示，在已設置TA職位的高校或專業中，75.7%的TA由碩士研究生擔任，24.3%的TA由其他任課教師擔任，按照比例多少依次由專任助教、博士研究生、高年級本科生，博士后研究人員及有意愿的行政人員等擔任（見圖1）。所在學校沒有設置TA而且認為高校應該設置TA的調查者中，有84.4%的調查者認為TA應該由碩士研究生擔任，53.3%的調查者認為TA應該由博士研究生擔任，40.0%的調查者認為TA應該由專任助教擔任（見圖2）。可見碩博研究生、專任助教、高年級本科生及其他任課教師成為擔任TA 的主要人群。

（三）TA酬勞來源

從已設置TA 的高校來看，56.8%的高校TA的酬勞來自學校教學管理部門撥款，35.1%的高校TA酬勞來自教學單位（學院）經費，27.0%的高校TA酬勞來自教授課時費（見圖3）。

在尚未設置TA的調查者中，有68.9%的人認為TA酬勞應來自于TA專項經費，66.7%的調查者認為TA的酬勞應該來自于學校教學管理部門撥款（見圖4）。

由圖3可知，僅有8.1%的高校的TA酬勞來自TA專項經費。但所在高校沒有設置TA而又認為高校有必要設置TA的調查者中，68.9%和66.7%的調查者認為TA酬勞應該來自TA專項經費和學校教學管理部門撥款，只有6.7%的調查者愿意從教授課時費中支出TA酬勞；但現實中有27.0%的高校從教授課時費中支出TA酬勞。分析可知，TA經費不論是從教授課時費還是學校教學管理部門出資都不是理想的經費來源，TA專項經費的設立是解決TA經費來源的理想途徑。

（四）調查者對所在學校TA機制的評價

對所在學校TA機制的調查采用李克特量表（Likert scale），從TA的選拔機制、培訓機制、工作質量、激勵機制、申訴機制、在教授與學生溝通方面的橋梁作用、對所得酬勞的滿意度、師生及同行對TA的評價機制8個方面進行了滿意度評價。

在選拔機制方面，有40.5%的調查者認為自己所在學校做得一般，有37.8%的調查者認為滿意，在對TA機制評價的8個方面均有40%左右的調查者認為一般，遠大于滿意所占的百分比（見圖5）。

如果按五級分制，調查者若對TA機制很不滿意記1分，不滿意2分，一般記3分，滿意記4分，很滿意記5分，從圖6可看出所有評價指標都在3分左右，平均分為3.13分，也就是調查者對所在學校在TA機制方面的現狀認為一般。

（五）TA制度的完善措施

在設有TA制度的高校中，有40%以上的調查者認為應從TA的工作能力、建立教授和TA與學生交流的平臺、TA的培訓機制、激勵機制、酬勞等方面進行改善，只有5.4%的調查者認為TA的責任心有待加強（見圖7）。

在未設TA制度的高校中，有84.4%的調查者認為應該建立對TA的培訓機制，77.8%的調查者認為應建立對TA的激勵機制，75.6%的調查者認為應建立教授、TA與學生交流的公共平臺，62.2%的調查者認為應該建立對TA的選拔機制，60.0%的調查者認為應該建立對TA的評價機制，46.7%的調查者認為學校有必要成立專門負責TA管理的部門（見圖8）。由此，對TA的培訓機制應放在首位，這也是提高TA工作責任心的有效途徑，是發揮TA真正輔助教授的作用及提高TA工作能力的有力舉措。

（六）TA作用分析

在沒有設置TA而又認為有必要設置TA的調查者中，88.9%的調查者認為擔任TA可以豐富工作經歷，84.4%的調查者認為可以減輕教授的工作負荷，75.6%的調查者認為可以促進學生更好地學習，68.9%的調查者認為可以增強教授與學生間的溝通，64.4%的調查者認為是學生獲得資助的一種方式。這一調查結果與現有北美高校研究生參與申請TA職位的初衷一致，這一經歷在簡歷上能為他們提高就業競爭力，國內高校在設置TA時應考慮設置TA能為學生、教師發展、教學工作帶來什么。

三、結論

結合UO的TA制度與國內高校TA制度調查結果，得出如下結論。

第一，國內高校TA設置比例不高。在設置了TA的高校中，有近1/3是部分專業設置了TA。TA在國內高校還沒有形成一定氣候。

第二，對于擔任TA的人群不論是已有TA的高校還是對擔任人群的意愿調查結果都一致認為碩士研究生和博士研究生是擔任TA最合適的人群。

第三，對TA經費的來源調查結果顯示，TA經費不論是從教授課時費還是學校教學管理部門出資都不是理想的經費來源，TA專項經費的設立是解決TA經費來源的理想途徑。

第四，調查者對TA的選拔機制、培訓機制、工作質量、激勵機制等方面的滿意度評價一般，均有待進一步提高。對TA的培訓機制尤其應該放在首位，這也是提高TA工作責任心，發揮TA真正輔助教授的作用及提高TA工作能力的有力舉措。

總之，為了體現了以學生為中心的教育理念，促進學生更好地學習，增強教授與學生間的溝通，減輕教授負擔，豐富學生的資助方式，提高學生就業競爭力，為有意從事教學工作的學生提供了一個培訓及實踐的機會，為國家的教育師資提供良好的后備優質資源等方面考慮，我國高校應加大力度建立及改善TA機制。

參考文獻：

[1]蔣香仙，徐婷.國內外幾所研究型大學研究生助教制度的對比分析和經驗啟[J].2015（2）：41-46.

[2]盧麗瓊.淺析美國高校研究生助教制度及啟示[J].復旦教育論壇，2005（1）：62-65.

[3]李海波，張桂榮.哈佛大學研究生助教制度分析[J]. 世界教育信息，2008（9）：20-22.

[4]Collective Agreement Between the University of Ottawa and the Canadian Union of Public Employees and Its Local 2626[EB/OL].http：//www.2626.ca.， 2018-04-01.

[5]TA[EB/OL].http：//tlss.uottawa.ca/site/en/ta-home-page，2018-04-01.

（致謝：感謝國家留學基金管理委員會、加拿大使館教育處和渥太華大學工程學院、陜西省教育廳、西安工程大學、留基委三期項目組成員及參與問卷調查的高校教師對本課題的支持。）

編輯 呂伊雯 校對 徐玲玲