國有物業公司員工激勵機制探討

葉劍

中圖分類號：F24315 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）7-278-02

摘要 中國物業服務的發展經歷了從無到有，從小到大的漸變歷程，物業企業也隨之走上了專業化、規模化、市場化的發展道路。物業服務行業作為新興產業，在推動國民經濟的增長扣社會就業方面，也做出了巨大的貢獻。然而，擺在我們面前的現實是我國中小物業企業員工隊伍極不穩定，員工；流動頻繁，導致組織的穩定性受到影響，創新能力越來越弱，可持續發展面臨挑戰。因此，企業要想持續、穩定、健康的發展并在激烈的市場競爭中取得勝利，必須成功建立并落實員工激勵措施，充分發揮員工的內在動力。

關鍵詞 薪酬福利 人才激勵 人力資源管理

深業進智公司成立于1998年，目前主要經營范圍是物業管理、水電維修、物資供應、場地出租以及停車經營。公司堅持走社會化、專業化、市場化和規范化的發展之路做為公司的發展定位，以“求真務實，爭先創優”的企業精神來激烈廣大員工，以規范化的管理、優質的服務來贏得廣大客戶的信賴，從而造就一個個市場亮點。但是，深業進智公司在發展的過程中和大多數國有企業一樣，也面臨著嚴峻的員工激勵問題。本文將結合企業的發展戰略和企業所存在的問題來對員工激勵機制進行分析探討，從而使得企業能獲得良好的發展。

一、深業進智公司人員管理問題及分析

（一）物業團隊內部責任不明確

團隊內部責任不明確是指，在企業內部，企業組織環境中，團隊成員對自己所屬崗位的責任不明確，對自己的工作任務模糊不清，進而在自己有限的工作時間內不能完成上級領導分配的任務。這種責任不明確使員工在遇到問題時互相推脫、互相逃避，不僅影響到公司的業績，還會使團隊成員之間感情生疏，彼此互相猜忌。

（二）高級物業服務人才欠缺

物業服務項目在運作過程中，項目管理人員要應對來自資產方、物業使用人、員工、政府等諸多方面的壓力。從某種程度上來說，物業經理的表現往往決定了一個物業項目管理的成敗。專業水平突出、溝通協調能力較強的物業經理能很好的平衡客戶滿意度、員工滿意度以及公司的利潤關系。由于物業行業長期以來社會評價較低，難以吸引高素質人才進入，因此客觀上高水平的物業經理數量稀少，遠遠不能滿足快速增長的高端物業的建設速度。

（三）專業技術人員儲備不足

物業設施設備的管理水平已成為反映物業服務水平的重要表現，特別是在保安、保潔、綠化等基礎服務標準和品質趨同的情況下，能否提供專業化的設備設施養護、維修、搶修、節能和資產保值方面已成為市場競爭的熱點。然后，目前深進智業公司的技術維修人員僅有2人，數量嚴重短缺，技術水平也參差不齊，大量關鍵設備的維修維護不得委托給專業廠商實施。同時，新接管項目的維修人員編制難以及時補充，公司無法實時掌握重要的設備設施信息以及運行記錄。此外，將設備設施維護委外也會增加物業公司的運營成本，最終對物業項目的穩定性造成負面影響。

（四）員工滿意度較低

2017年至今，深業進智公司先后接管了數個項目，不同的項目在業態特點、員工編制、設備設施配備等方面不盡相同，客戶熟悉程度也深淺不一。老的成熟項目滿意度相對較高，但因新項目缺少人員，調動老員工去新項目時，沒有對其職位進行提高，從而使得老員工或多或少都會心存不滿。另外，在這種情況下，項目經理不如老員工資歷老，又對老員工知之甚少，在管理上也會存在很大的難度。而新招聘來的員工對項目要有較長時間的熟悉過程，需要公司和項目兩方面的長期培訓教育才能適應。

（五）薪酬福利激勵不到位

深業進智公司設置的激勵薪酬不高，員工在物質上得不到滿足，從而產生了失望的情緒和抗爭的情緒，不利于工作上的發揮。雖然短期內，經常加班的員工得到了激勵性的報酬（加班費），但時間一長，這種負荷式所提供的激勵措施就會失效。因為，這種激勵措施下員工的收入波動比較大，也容易讓員工產生疲勞和造成心理的不安全感。因此，這種激勵性薪酬也失去了作用。

（六）績效考核收效甚微

在深業進智公司在績效考核工作中，并沒有設立團隊績效，也就無法將個人績效與團隊績效掛鉤，造成公司盈利高時員工收入沒有提高，相反公司利潤低時，影響不大，從此以往，大家都不考慮公司發展而只考慮個人得失，為了完成工作而完成工作，將團隊績效越看越淡。另一方面，部分員工對打分權利的管理者畢恭畢敬，卻不予同事合作完成工作任務，團隊協作基本不存在。眾所周知，在物業服務行業，資產方和使用方對項目管理的整體感覺十分關注，但這種整體感覺需要項目全體員工共同付出努力。所以，團隊績效的缺乏會使得公司績效考核收效甚微。

雖然績效管理工作對員工績效水平和技能提高的重要性已經得到物業公司管理層的一致認同。但在績效管理工作的具體推進中總會遇到基層人員的阻礙。究其原因，物業公司基層人員主要由一線員工提拔，解決實際業務問題經驗豐富，但對績效管理缺乏相應的專業知識和技能，僅憑公司提供的制度流程和自己主觀印象來評判，評價結果無法反應員工的實際績效，最終結果只能是員工對績效考核工作的進一步抵觸。

二、問題解決措施

（一）明確團隊目標，制定團隊規范

團隊目標是團隊發展的基礎，實現團隊目標是團隊成員共同的愿望。物業公司的管理者應該在團隊目標的驅使下，將團隊成員聚攏在一起，共同努力，形成一支有較強戰斗力的隊伍。而要達到這一目標，必須制定符合實際、可操作性較強的團隊規范。并且在企業日常工作中必須嚴格執行制定好的規范制度，明確每個崗位的責任和義務。只有這樣，在解決業主問題的時候，才不會出現互相推諉的現象，從而提高物業管理的效率和物業公司的形象。

（二）建立完善的企業福利體系

由于短期內物業服務業行業薪酬與其他行業相比仍舊偏低，完善企業內部福利體系將成為企業穩定發展的又一重大措施。盡管不同的企業由于自身發展條件、薪酬和福利體系有可能會存在很大的區別，但無論是何種原因，只有為員工提供滿意的福利體系，解決員工的后顧之憂，才能讓員工集中精力，用心為客戶真正提供滿意的服務。主要措施如下：

1.應根據員工工作能力、工作表現、工作潛力等因素，制定切實符合員工需要的激烈性保障體系，真正讓員工感受到企業的重視，讓員工能夠充分發揮工作熱情，全身投入到工作當中。

2.通過對工作分析優化工作流程，提高工作效率，優化人員配置，引進先進的電子管理系統等設備設施，從而為員工提供良好的休假體系，讓員工對客戶服務之余能舒緩個人情緒，在高效勞動之余充分放松身心。

3.實行薪酬福利階梯化、差別化。對關鍵崗位的員工，應努力提供其薪酬，從而保障關鍵崗位員工的穩定性。另外，針對不同學歷或者不同工作經驗的員工，也要實現工資待遇差別化，讓員工能夠感覺到自身對企業的貢獻度的回報率是正比的，避免由于待遇一刀切影響員工工作積極性，并造成員工內心不平衡。

（三）完善績效考核體系

1.建立清晰的考核目標。采取員工參與的目標制定方法，讓員工在參與目標制定的過程中自己將企業目標與個人目標相一致，讓員工產生強烈的成就感和使命感。

2.關鍵指標要突出。設定關鍵指標時要有針對性，實地調研各管理處實際情況，選擇關鍵指標進行考核。例如，各管理處業務部門應該以全年利潤作為主要考核指標，而各職能部門則只要考核工作行為。

3.重視考核后的反饋。績效考核是一個周而復始的長期過程。為了達到不斷改進，考核結束后，考核人員必須通知考核結果，建立疑問解答機制，解除員工疑問。總之，管理者應該做到公平合理、客觀的溝通，將員工日常工作和需要達到的目標成績聯系起來，讓公司各層次各員工知曉目標利潤和實現目標的方式。

（四）完善企業文化管理制度

企業文化包含了企業的行為準則、管理方式、用人機制和經營哲學，是多種行為意識有機的結合體。因此，深業進智公司首先要從建立員工的信仰、信任、信用三方面著手，首先建立以人為本管理基礎。

三、結語

員工激勵是一個系統全面的過程，隨著企業內外部環境的變化，激勵措施也需要隨之變化。中國國有企業改革已經進入深水區，激勵創新無疑是國有企業改革的一個重要手段。因此，國有企業想要發展，就一定要重視激勵體系的建立和完善。企業管理者要拓寬思路，因人施術，整合和創造新的激勵體系，根據實際環境不斷調整激勵體系完善的方向，才是企業基業長青的根本措施。