人力資源生態(tài)位理論在激勵研究中的應(yīng)用研究

孫雪琴

[摘 要]本文在人力資源生態(tài)位的相關(guān)理論基礎(chǔ)上，通過構(gòu)建人力資源生態(tài)位的評價模型，分別計算出企業(yè)員工的生態(tài)位值、慣量值和動量值，對員工進(jìn)行定量和定性綜合評價，并且介紹了員工生態(tài)位評價在激勵改進(jìn)中的應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞]人力資源生態(tài)位;生態(tài)位慣量;生態(tài)位動量;激勵

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.20.050

[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2018）20-0-03

1? ? ?研究背景

在企業(yè)管理人力資源的過程中，管理的核心是“用人”，但要做到“人盡其才、才盡其用”，起關(guān)鍵作用的就是要讓激勵有效。企業(yè)建立有效的激勵機(jī)制不僅能提高員工的個人績效，還能提高企業(yè)的整體績效，同時也有利于企業(yè)吸引、使用和保留人才，所以企業(yè)要想生存、發(fā)展就必須建立有效的激勵機(jī)制。因此，研究員工的激勵問題，探討能夠發(fā)揮效用的激勵方式，對于激發(fā)員工的潛能、提高員工的工作效率、解決員工流失問題和增強(qiáng)員工的認(rèn)同感具有重要的意義。

為了讓激勵對策能夠發(fā)揮效用，將生態(tài)學(xué)中的生態(tài)位理論運(yùn)用到企業(yè)員工的激勵中，從而就拓寬了激勵理論的研究寬度。運(yùn)用生態(tài)位理論對企業(yè)員工進(jìn)行生態(tài)位測評以及生態(tài)位評價，不僅契合了企業(yè)的以人為本理念，而且能夠?qū)T工進(jìn)行準(zhǔn)確的定位以及確定上升發(fā)展的空間和發(fā)展速度，進(jìn)而能夠?qū)崿F(xiàn)有的放矢的激勵，提高員工和組織的績效。

國內(nèi)外的許多專家學(xué)者都對人力資源生態(tài)位進(jìn)行了研究，將生態(tài)位理論應(yīng)用到人力資源管理的許多方面。本文主要的研究目的是探討如何有效地激勵員工，將人力資源生態(tài)位的生態(tài)位值以及生態(tài)位的慣量和動量模型應(yīng)用在激勵的研究中，通過生態(tài)位評價準(zhǔn)確地定位員工，判斷員工的需求以及其掌握的資源和發(fā)展動力等情況，進(jìn)而提出針對性的激勵策略，實(shí)現(xiàn)激勵的有效性，達(dá)到員工和組織的共贏。

2? ? ?生態(tài)位評價模型介紹

企業(yè)員工的生態(tài)位評價模型主要是考察員工的目前生態(tài)位與理想生態(tài)位的接近程度，反映了員工對周圍環(huán)境的掌控和適應(yīng)能力。所以，在構(gòu)建人力資源生態(tài)位模型時，首先采用人力資源生態(tài)位值來判斷員工所處的生態(tài)位層級，從而才能根據(jù)員工的需求采取相應(yīng)的激勵對策，然后主要采用動量和慣量模型，慣量模型能夠評價出員工對于環(huán)境資源的掌控和適應(yīng)能力，動量模型能夠評價出員工未來的發(fā)展空間、趨勢以及發(fā)展速度。

2.1? ?企業(yè)員工人力資源生態(tài)位值

員工所處的環(huán)境不同，擁有的可支配資源不同，發(fā)展空間也就不同，所以，要先對企業(yè)的員工進(jìn)行分級，分級的依據(jù)就是員工的人力資源生態(tài)位值，員工的生態(tài)位值越大，說明其綜合能力越高，擁有的資源也越多。通過分級才能對同一層級的員工比較其慣量和動量，從而才有可比性，才更能反映員工的真實(shí)情況，同時也能根據(jù)該層級員工的需求制定出針對性的激勵對策。人力資源的生態(tài)位值用Ni表示，借鑒Levins的Simpson指數(shù)的計算方法，并將其簡化為：

其中，Xij代表員工在第j個生態(tài)位因子上的分值，βj表示生態(tài)位因子所占的權(quán)重。

2.2? ?企業(yè)員工生態(tài)位慣量模型

員工的生態(tài)位慣量模型計算公式主要參照前人的研究成果建立數(shù)學(xué)模型，員工生態(tài)位評價的一般公式為：F=（X?，Xt），X?∈N，Xt∈E，員工生態(tài)位評價的一般公式主要是計算員工的目前生態(tài)位與理想生態(tài)位之間的差距，計算其百分比相似性。

假設(shè)企業(yè)總共有m個員工，Xij（i=1，2，…，m;j=1，2，…，n）表示第i個員工在第j個生態(tài)因子上的測量值，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，Xij?表示員工的第i個生態(tài)位因子在生態(tài)位因子j上的現(xiàn)實(shí)生態(tài)位，假設(shè)Xaj（j=1，2，…，5）表示員工在第j個生態(tài)位因子上的理想生態(tài)位。

其次，要計算δij，也就是現(xiàn)實(shí)生態(tài)位與理想生態(tài)位的絕對差，即δij=|Xij?-Xaj|（i=1，2，…，m，j=1，2，…，n），則其最大值為δmax=max{δij}，其最小值為δmin=min{δij}，F(xiàn)i是表示第i個企業(yè)員工的生態(tài)位慣量，α為大于0小于1的模型參數(shù)，得到企業(yè)員工的生態(tài)位慣量模型：

2.3? ?企業(yè)員工生態(tài)位動量模型

企業(yè)員工的生態(tài)位動量模型表示的是員工對理想生態(tài)位的趨適程度，表達(dá)的是員工未來的發(fā)展空間和發(fā)展速度。為了更為形象地表示員工的生態(tài)位動量，引入生態(tài)位因子的權(quán)重βj，這樣能夠更準(zhǔn)確地表示出員工的生態(tài)位動量，員工生態(tài)位動量公式為：

其中，dj表示員工的生態(tài)位動量。

3? ? ?實(shí)例分析

本文以某國有企業(yè)為例，對該企業(yè)的員工進(jìn)行生態(tài)位評價，由于員工數(shù)量較多，但篇幅有限，為了能夠更貼近企業(yè)真實(shí)情況，根據(jù)各個職位層級的員工數(shù)量按比例提取了樣本進(jìn)行分析，具體的評價結(jié)果如下。

3.1? ?人力資源生態(tài)位值

首先計算得到樣本員工的人力資源生態(tài)位值，如表1所示。

根據(jù)該企業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)人力資源部門的意見，將生態(tài)位值高于80的員工稱為高層員工，生態(tài)位值位于60～80的員工稱為中層員工，將低于60的員工稱為普通員工，通過將員工進(jìn)行分級，便于了解員工的特點(diǎn)以及需求，從而就能有針對性地提出激勵對策，能夠有效地發(fā)揮員工的能動性。

3.2? ?人力資源生態(tài)位慣量

人力資源生態(tài)位慣量反映的是員工對于目前所處環(huán)境的適應(yīng)程度以及利用周圍資源的能力。對于這一部分的計算，將員工置于企業(yè)的整體環(huán)境下，得到的員工的慣量值，從而既可以橫向比較也可以縱向比較，既可以與自己同一層級的同事進(jìn)行比較，也可以與自己的上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行比較。通過人力資源生態(tài)位的慣量公式，得到部分員工的慣量值如表2所示。

通過表2可以看出，員工所處的職位層級越高，其慣量越大，這表示員工在高的職位層級上能夠獲得更多可利用的資源，同時自身利用資源和適應(yīng)環(huán)境的能力也很高，既可以分析不同層級的慣量值，也可以分析同一職位層級上員工的慣量值，還可以對某一位員工的各項生態(tài)位因子的慣量值進(jìn)行比較，這樣便于員工改進(jìn)和提高，也便于對員工進(jìn)行激勵。

3.3? ?人力資源生態(tài)位動量

人力資源生態(tài)位動量反映員工的發(fā)展空間，一般現(xiàn)實(shí)生態(tài)位與理想生態(tài)位的相差越大，其動量值也越大，趨適性也就越強(qiáng)，發(fā)展空間也就越大。本文以中層次員工為例，以各個職位為單位，分別對各個職位層級的員工進(jìn)行動量分析。根據(jù)人力資源生態(tài)位動量公式和數(shù)據(jù)，得出的員工動量值結(jié)果如表3所示。

從表3的結(jié)果可以看出，經(jīng)理4的動量值比經(jīng)理1要高，結(jié)合資料可以了解經(jīng)理4從業(yè)時間較短，但是學(xué)歷較高，其知識水平以及學(xué)習(xí)能力都較強(qiáng)，所以其進(jìn)化動量較大，有較大的發(fā)展空間，而經(jīng)理1工作時間較長，工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富，但是年齡較大，其知識水平以及發(fā)展動力都較弱，所以其進(jìn)化動量較小。部門主任4的動量值較部門主任級別其他員工都高，這主要是因?yàn)樵搯T工雖然工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，但是其得到的培訓(xùn)機(jī)會較多，對企業(yè)的發(fā)展有一個較為清晰的認(rèn)識，并且其領(lǐng)導(dǎo)能力也較高，所以其動量值較大。

對于員工的分析，要結(jié)合生態(tài)位動量和慣量進(jìn)行分析。這樣既可以看出員工對于目前環(huán)境的適應(yīng)能力以及資源利用能力，又能根據(jù)動量值以及員工的資料分析員工的發(fā)展空間，從而才能對員工有一個明確的認(rèn)識，才能有針對性地對員工采用合適的激勵策略。對員工進(jìn)行生態(tài)位值、慣量、動量的分析后，就能對員工有一個全面的了解，既能根據(jù)員工的層級了解員工的需求，也能夠了解員工的發(fā)展空間以及員工與目前環(huán)境的適應(yīng)程度，從而才能對員工采取不同的激勵對策，才能滿足員工的需求，讓激勵發(fā)揮最大的效果，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4? ? ?員工生態(tài)位評價在激勵改進(jìn)中的應(yīng)用

人力資源生態(tài)位的含義就是員工在所處環(huán)境中的具體位置，通過人力資源生態(tài)位的含義表述，就可以明確了解運(yùn)用人力資源生態(tài)位能夠準(zhǔn)確定位員工，進(jìn)而根據(jù)其需求制定激勵對策。

基于人力資源生態(tài)位的層次性和人力資源生態(tài)位的評價值，可以將企業(yè)員工進(jìn)行分級，打破了以往根據(jù)職位來確定員工層級的方法，用生態(tài)位進(jìn)行分級能夠?qū)⑵髽I(yè)的部分處于基層崗位但是掌握不少資源或擁有關(guān)鍵性技術(shù)的員工歸納到合適的生態(tài)位層級里，從而就可以根據(jù)層級里員工的需求，對這些員工提出針對性的激勵政策，不僅能夠滿足員工需求，也能有效激發(fā)員工的積極性，留住企業(yè)員工。員工的人力資源生態(tài)位值是企業(yè)制定薪酬的重要依據(jù)，從而改變了企業(yè)原來同一崗位采用相同崗位工資的做法，根據(jù)員工的人力資源生態(tài)位值來制定基本的崗位工資能夠改變員工工作散漫、不思進(jìn)取的工作狀態(tài)。采用制定不同薪酬的激勵策略能夠有效地調(diào)動員工的積極性，同時也能夠讓員工感到公平，提高員工的滿意度。

根據(jù)生態(tài)位中的慣量模型計算慣量值，可以明確了解員工掌握資源的情況以及利用資源的能力等，生態(tài)位慣量模型將這種分析定量化，就可以直觀地了解員工適應(yīng)環(huán)境的情況，從而提出相應(yīng)的激勵對策。根據(jù)生態(tài)位中的動量模型可以了解員工的發(fā)展空間以及發(fā)展速度。在對員工進(jìn)行分析時通常綜合考慮員工的慣量和動量，如果員工的慣量值相對比較大，且動量值也不低，那么該員工就屬于企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，要積極給予晉升激勵、工作激勵、薪酬激勵等。對于發(fā)展空間很大的員工要給予富于挑戰(zhàn)的職位以及良好的晉升渠道，對于生態(tài)位慣量比較大而動量比較小的員工就不能用晉升激勵，要給予其比較豐厚的物質(zhì)報酬激勵或者是股權(quán)激勵，尤其是高層員工，因?yàn)樗麄儗δ壳八幝毼坏馁Y源利用程度較高，對該職位層級的適應(yīng)能力也很強(qiáng)，所以，對于這樣的員工要控制好流失率。生態(tài)位的動量和慣量模型對于制定員工的激勵對策有相當(dāng)大的參考意義，從而就能根據(jù)不同員工的情況分別進(jìn)行激勵，改變了以往某個職位層級員工激勵對策一樣的情況，分別進(jìn)行激勵才能提高員工對于激勵的滿意度，充分調(diào)動員工的積極性。

5? ? ?結(jié) 語

運(yùn)用人力資源生態(tài)位來研究企業(yè)的激勵是大有裨益的，不僅能夠?qū)ν粛徫徊煌瑔T工采用不同的激勵對策，讓激勵對策有針對性，滿足不同員工的需求，提高員工滿意度，還能有效地調(diào)動了員工的積極性，讓激勵對策能夠真正發(fā)揮作用。

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