煤礦企業人力資源開發與管理研究

侯英杰

摘要：人才是企業的第一資本，是企業生存和發展的重要因素之一。我國煤礦企業雖然逐步建立了現代企業制度，但由于傳統的人事管理體制的慣性，人力資源的開發和管理仍然存在許多問題。對這些問題的分析和對其途徑及對策的探討，無疑對煤礦企業的改革與發展具有重要的現實意義。

關鍵詞：煤礦企業；人力資源；開發；管理

1 引言

隨著知識經濟的到來，企業越來越重視人力資源的開發和管理，來為企業提供不懈的發展動力，為企業創造更多的價值。未來企業的競爭將是人才的競爭。誰擁有核心技術人才，誰就能在企業的未來發展中立于不敗之地。因此，人力資源開發和管理的意義十分重大。

2 人力資源管理與開發的概念

現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現， 是企業管理的重要組成部分， 是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容， 而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發， 把握其與物質資源絕然不同的特性， 即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用， 研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況； 它視員工為企業的稀缺資源，是企業活力的源泉， 是企業具有競爭力和取得成功的根本； 它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發， 主張用科學的人道的方式對待員工， 關心他們的需求和動機， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實現目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

3 煤礦企業人力資源管理的現狀

3.1人力資源配置不合理

目前國有煤礦企業在人力資源配置上存在的主要問題，主要表現在以下兩個方面：人力資源配置不科學，苦臟累險崗位缺員，輔助崗位多員，大部分地面、機關崗位超員。非生產人員多、單一專業技術人員多、低文化素質人員多；直接從事生產服務人員少，非煤產業專業人員少，高文化素質人員少，這種不合理的比例結構，顯然不能滿足企業發展的需要。

3.2人力資源管理缺乏有效的激勵機制和考核制度

目前很多的企業對人力資源缺乏有效的考核制度和獎懲機制。很多的國有企業普遍論資排輩，這就造成員工產生干多干少一個樣的觀念。在考核中存在走形式，有的考核都是由領導內定的，沒有做到公平公正，沒有充分將人才放在首位。同時沒有全面的實行對員工的獎懲機制，這就給員工造成干好干壞都一樣的態度。

3.3管理理念相對落后

煤礦企業對人力資源的特征、作用和影響缺乏深入細致的分析研究，認識不科學，使得煤礦企業的人力資源開發和利用管理處于落后的狀態。在企業資源中把“財、物”資源放在首位，人力資源處于次要。另外，煤礦企業大多數忽視了人力資源開發工作，只是象征性地投入一點經費用于員工培訓，企業已有的教育培訓部門地位不高，使得員工教育缺乏系統性和連續性，培訓質量難以保證。企業人力資源開發與管理工作明顯滯后于企業發展規劃，造成企業戰略難以順利推進。

3.4人力資源結構不合理，人才流失嚴重

我國企業的人力資源結構存在不合理，很多的企業在招聘時會受所謂的“關系”所影響，沒有真正的對人才進行考核。企業中人才流失嚴重，很多的企業受舊觀念影響在員工的升遷上論資排輩，這就造成企業的員工缺乏競爭力和危機感，沒有全面的充實自己和提升自己。這種論資排輩也使企業員工缺乏工作的積極性，覺得干多干少一個樣，對待工作缺乏嚴謹認真的態度。

4 企業人力資源開發與管理的對策

4.1建立起優秀的企業文化，營造出良好的氛圍

眾所周知，企業文化就是指企業在生產經營過程中所形成的員工共同的行為方式和價值觀。企業文化是把企業戰略和組織結構緊密聯系在一起的潛在力量，對員工的行為方式以及習慣發揮重要影響。從而就需要企業做到以下幾點：首先，規劃共同愿景。企業領導要對今后的發展思路及規劃，與員工進行溝通和交流，與員工達成共識，切實提高員工對企業的責任感；其次，制定出核心價值觀。核心價值觀是企業生存和發展的重要理念，具有較強的感召力，為提高企業間的凝聚力發揮重要作用；第三，努力踐行核心價值觀，并將其體現在自身的實際行動中。從而就需要領導者推崇企業核心價值觀，并得到員工的認同，以便形成員工共同的價值觀，增強企業的凝聚力和向心力。

4.2構建新型的人力資源管理模式

人力資源部門是企業的戰略支持部門，負有人員招聘與人才測評、人員的使用與調配、規避和防范人事風險、績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓、職業生涯管理等職能，而且各個職能要相互關聯，統一協調。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，人的管理應分散到企業中每個管理者甚至是每一個職工身上，同時管理者的角色要向育才型轉變。每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發職工的主動性和創造性，推動企業發展。

4.3建立健全員工激勵機制

首先，要充分認識到精神激勵在現代企業管理中所發揮的作用。一般而言，精神激勵不單純地重視企業員工在工作方面的相互配合，而且要重視拉近雙方的距離，提高大家的親近感，努力營造出一個和諧、輕松的工作氛圍。這樣才能夠讓每位員工都能夠真實感受到在企業中的歸屬感和責任感，充分體會到工作的樂趣；其次，有機地物質激勵和精神激勵結合在一起。從而就需要企業逐步建立起員工與企業相互聯系的經營方式，時刻將員工的根本利益放在首位，想員工所想，并及時解決員工遇到的問題。同時要積極倡導員工參與到企業管理活動中，鼓勵員工為企業的發展貢獻出自己的一份力量，真正地將員工的個人價值與企業命運聯系在一起。

4.4創新人力資源開發管理理念

企業管理人員素質的高低直接影響到企業人力資源開發與管理的水平，且目前企業管理偏向于行政性人員，而非專業性知識實務人員。由于管理方式落后，在企業人事管理實施過程主要偏向人事管理事務性工作，和對職工歷史檔案資料的單一管理。還表現在管理觀念缺乏創新導致管理方式靜態化、管理不規范、缺乏人性化管理。落后的管理理念難以激發企業員工的積極性和創造性、企業職務系統模糊混亂、權責主體不明確、企業職工工作效率低下、人力資源利用效率差，最終難以實現企業利益的最大化。

5 結束語

人力資源是企業發展中的重要組成部分，對于企業的發展具有重要的影響。為了提升企業的核心競爭力，需要重視人才的培養，要善于發現人才，留住人才，合理利用人才，做到人盡其才，優化人員配置，才能夠充分的發揮人才的價值。建立完善的用人機制，在公平合理的評估機制下，創造良性的競爭環境，利用激勵機制充分激發人才的潛能，最大限度的發揮個人才能。在企業內部建立完整的用人管理制度，創造良好的條件吸引大量人才，從而為企業的發展做出貢獻。

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