淺析高職院校輔導員工作壓力與幸福感的關系

王菲菲

（長沙航空職業技術學院，湖南 長沙 410124）

高職院校的輔導員的工作所產生的壓力不但會對他的工作成效產生一定的影響，還會對他們的身體健康與心理健康造成一定的影響。因此，無論工作壓力太大還是過小都會給輔導員的主觀上的幸福感產生最為直接的影響。本文將從探索輔導員的主觀的幸福感與工作壓力方面著手，對它們彼此之間的關系進行探討。

一、高職院校輔導員職業幸福感的影響因素

（一）工作內容

雖然高職院校的輔導員有著其自身的職業特殊性與相應的特點，但就工作的具體內容來講，確實過于繁復、冗雜，事務性工作、傳達性工作較多，還要對學生的思想、身心、學習、就業等進行全方面的策劃與管理，實在是一個匯集服務教育與行政管理于一體的綜合性崗位，同時又由于缺少明確的崗位職責的劃分，由此會使得工作量成倍地增加，也影響學校的運作效率。盡管在院校內高校輔導員既是管理者又有著教師的身份，但于工作中更多的是偏協助方面的工作，對于工作成果的展現比較困難，進而長此以往會令人因缺乏動力而產生迷茫與倦怠，使得幸福感急劇下降，也不利于校區人員的穩固[1]。

（二）工作對象：學生

高職院校的輔導員所面對的工作對象多是院校內的在校學生，這些學生無論就自空性、學習的主動性還是自身素質方面與重點學校中的學生還是有著一定的差距的，由此也會一定程度上增加輔導員的工作的強度與難度，同時，因為院校學生的特殊性，輔導員的分配比例通常是1：200，通俗來講一般一個輔導員至少要負責管理200多個學生在學校的生活、安全、健康與學習，凡事皆需要親力親為。此外學校對于輔導員的要求也不低，進而壓力成倍飆升，影響幸福感。此外，當代的大學生普遍個性自我，思想張揚，心理脆弱，抗壓能力較差，故而使得校園里頻頻會有突發情況產生，這就給予了輔導員極大的心理緊繃感與巨大的工作艱巨感[2]。同時，學生工作的特別性導致輔導員的工作沒有一個明確的時間定義與時間觀念，進本處于全天、全周末隨時待命狀態，凡是出現學生問題需要解決，就一定要第一時間到達當場，另外輔導員基本上是要住校的，這就導致其毫無私人空間與放松自我、排解壓力的時間，從而使得工作壓力進一步的積累。

（三）考核機制

就當前情況，高職院校的輔導員們的考核機制中存在不論付出的多與少都沒有什么大的區別的，這么一個考核制度不科學的現象，進而使得考核制度不能得到有效的實施。同時考核制度的標準普遍的側重點在輔導員的研究成績與學生成績兩方面，并以此為主。對于輔導員的教育方面的實質的成果測評卻不充足，反饋也不合適，使得輔導員徘徊在功利性的外向付出與育人的內向付出之間，不利于幸福感的提升，同時還降低了工作成效。

（四）就業前景

高職院校輔導員這一職業與崗位，由于缺乏相關專業方面的要求，同時以往大眾普變的認為只有不具備專業本領與教學能力的人才會去從事院校輔導員這一職位，不具備專業性。也正是由于此種此等的存在，使得輔導員的地位于院校之中長期處于底端，進而更難獲評職稱，影響科研成果的產出，就連在學生心里輔導員也遠不及其他專業老師更使人敬仰與崇拜。此外，更重要的是，絕大多數的院校的輔導員是不存在事業編制的。高職院校中，除了民辦高校之外，所有的公立高職院校內的輔導員編制除了要參加公開的統一的招聘與考試之外，名額方面還十分的稀少，競爭何其激烈，同時學歷方面也基本上要碩士研究生往上。因此，沒有編制，不僅是工作職位上升阻礙同時也影響著工資收入與生活質量。生活與追求都受到限制的情況下就導致了人員的不穩定性。

二、高職院校輔導員職業幸福感的提升策略

（一）完善自我，增強競爭力

想要提升職業幸福感，首要就是輔導員們要熱愛自己的工作、學生，自發的在工作中找尋趣味，加深和學生的交流與感情，得到學生的愛戴與敬重。工作時，要整理好工作思路提高效率，做事情分清輕、重、緩、急，做事有計劃、有章程、有預備措施，進而把自己從繁重的工作里解救出來。同時需要適當的培育學生進行自我約束、自我教育與自我管理的能力。要將人際交往中的藝術與技巧適當的運用在跟同事、領導的相處里。工作之余還要為自己構建正確的、合理的職業預期與理想，不能因為工作中的一點成績而得到滿足與膨脹。要懂得自我投資，不斷地增強自身核心的競爭力，為往后的發展與升職打好基礎，并且豐富自身的業余生活可以保持自我積極豁達的心態。

（二）考核公平，優化職業環境

想要對輔導員工作的環境進行優化，對組織的環境進行改善，這就需要學校上下對輔導員的工作重視起來，特別是學校的領導，進而提高輔導員于學校的位置，使得輔導員獲得其應有的職業尊重與。明晰輔導員的工作與職責范圍，進而使得考核可以有效的實施到位，并且構建出合乎道理的期望。

（三）明確目標，提升職業空間

每一位輔導員都有著自我的職業理想與目標，渴望獲得職務或者職稱上行之有效的晉升方式與途徑。學校可以把部分擁有相關專業技能與學術水準的輔導員安排適當的具有專業度的教學工作，便于輔導員進行職稱評定。同時學校還應當為輔導員構建明了的職業發展道路，跟其職業生涯規劃相結合，進而實現雙方的共贏。此外，學校還應加強輔導員的學習與交流機會，構建專業化成長的平臺，以便其自身不斷地豐富與提升各方面的能力。

（四）提高待遇，優化獎勵福利

低待遇即是影響幸福感的關鍵要素之一。提升提待遇途徑有兩種：其一，學校可給予經過自身努力，獲得、考取本校事業編制的輔導員一定的優遇，比如工資水平與待遇要做到與之前的明顯區別，有著客觀的提升幅度；其二，發展長期聘用的輔導員聘用制度，工作年限滿足相應標準的輔導員進行長期聘用，薪資水平上要有相應的區別，如此既可以確保了工作與人員的穩定性，又確保了輔導員生活質量，有著物質激勵效果。

結語：

經過上述分析，我們不難得出，幸福感與工作壓力、期望值是相互作用，相互影響緊密相連的，因此要想提升幸福感可以從上述方面進行著手，幸福感的提升也會使得輔導員的工作效率提高，更加盡心盡力的服務于學生與學校，為學校的良好發展打下堅實的基礎，所以學校也要關注一線工作者的需求，進而實現共同發展。