互聯網背景下創業企業人力資源管理

【摘要】近年來，隨著國家積極推進創新創業政策，各類型的創業企業紛紛成立。但在互聯網背景下，創業企業與以往相比將會面臨更大的競爭與挑戰。作為企業核心活動之一的人力資源管理，對創業企業的存續與發展起著日益重要的影響。本文將結合互聯網背景下創業企業人力資源管理的現狀與問題，提出相應管理策略，使得人力資源管理能夠真正成為推動創業企業發展的要素。

【關鍵詞】互聯網;創業企業;人力資源管理

1985年，彼得·德魯克便宣稱：創業時代已經來臨。自此，相關學者就對創業企業的人力資源管理問題展開了研究。2015年6月，國務院出臺了《關于大力推進大眾創業萬眾創新若干政策措施的意見》，政府圍繞創業企業的注冊成立、融資、稅收減免、服務平臺搭建等方面，制定了系統化的扶持政策體系。但相當一部分的創業企業正面臨著一個較為嚴峻的矛盾，即自身的人力資源管理水平難以滿足生存與發展的需要。尤其是在當代互聯網快速發展的背景下，創業企業正面臨著巨大的挑戰與競爭。因此，有必要對創業企業的人力資源管理現狀和問題進行梳理分析，利用互聯網技術創新管理理念，從而有效提升創業企業人力資源管理的實效性和針對性。

1、創業企業的概念及特點

1.1創業企業的概念

創業企業主要指創建新企業，該定義涉及兩方面的內涵，一方面包括從無到有開始創建新企業，另一方面包括在既有企業層面的組建新企業或開展新業務。目前對創業企業人力資源管理的理論和實踐的研究還比較零散，未形成系統化的研究框架。

1.2創業企業的特點

1.2.1強調創新

根據組織生命周期理論，一個組織的生命周期可以分為創建、成長、成熟和衰退四個不同的階段，處于創建階段的企業會更加期望從外部獲取發展所需資源，更加強調創新。因此，企業內部的人力資源管理系統也更廣泛強調員工授權與全員參與、彈性的工作設計、基于知識和技能的績效考核制度、崗位輪換等內容。

1.2.2組織結構與管理制度不完善

創業企業相較于成熟的大中企業而言，存在組織與人員規模較小，資源有限的狀況，并且尚未能夠構建完善的組織結構，部門構成不完整，一些非業務部門的工作往往會選擇外部代理機構進行管理。與此同時，創業企業一般還未能建立起完整的管理制度，主要以合伙人管理模式為主，雖然能夠一定程度上分散風險，但會出現合伙人“任人唯親”的現象，這種不完善的管理機制會對企業的持續經營帶來很大的挑戰。

1.2.3高風險性與不確定性

創業企業的高風險性體現在市場的高風險上?；ヂ摼W背景下的創業企業往往是滿足某一細分市場的需求，通過創新的商業模式來提供差異化的產品服務，能夠更貼合市場、以靈活的方式對外界做出快速反應，從而謀求快速發展。但是，由于項目選擇失誤、融資困難、決策失誤等問題的存在，企業整體生存率往往過低，創建風險較高;不確定性則表現為企業內部的不確定。創業企業的發展會過于依賴創始人的企業家精神，會受限于其市場技術開發、人才管理等能力，若創建者不具備相應的能力，企業的存續會受到很大的影響。

2、創業企業面臨的人力資源管理問題

2.1缺乏科學的人才管理措施

首先，創業企業由于其管理模式的局限性，會出現“任人唯親”和“人職不匹配”的現象，這種不規范的人員管理會使內部員工無法明確自身的價值，從而造成對企業歸屬感的不足;其次，創業企業在創建階段往往將資金投入生產和營銷等關鍵流程上，在人才的招納和培養上投入成本較低，無法形成對員工的有效激勵;最后，創業企業的員工數量較少，但是企業對員工的質量有較高標準，對人才的通用性提出較高的要求，會出現“身兼數職”的現象，不利于優秀人才的吸納。

2.2薪酬管理和績效管理的缺乏公平性

創業企業發展受外部影響波動很大，其績效存在高度的不確定性，通常多年無法盈利。但是創業企業會積極鼓勵全體員工為實現企業成功做出努力的持續承諾，并在企業內部實踐堅持不懈的精神。然而，員工并不可能為了企業的成長和發展做出持續的無私奉獻，這就會導致期望員工共同承擔高風險卻無法滿足薪酬公平性的矛盾，從而難以有效吸引和保留人力資源。與此同時，創業企業基本以目標為導向，缺乏全面的績效考核和激勵措施，從而造成員工創新主動性較低。

3、創業企業人力資源管理的對策

3.1提高人力資源管理專業性

首先，創業企業可以通過引進專業性的人才進行合理的管理規劃，針對企業的不同發展階段制定相應的管理策略;其次，可以依托第三方管理咨詢機構，通過市場資源來提高創始者的經驗能力、完善人力資源管理各項環節和解決發展中的實踐性問題;最后，可以尋求政府和非盈利組織的服務機構與平臺，通過管理人員培訓、低費用或免費咨詢服務、及管理指導手冊等，結合本企業的實際需求，來降低管理的不規范性。

3.2薪酬管理兼顧外部公平與內部公平

有效的薪酬管理實踐對創業企業的生存和發展有積極作用。創業企業在設計薪酬管理體系時必須強調外部公平性，應該通過制定合理的薪酬體系來塑造創業文化，這不僅可以防止員工跳槽去競爭對手企業就職，而且可以鼓勵新員工為企業的持續發展做出貢獻，并且提高其風險承受能力。同時，初創業企業的薪酬管理必須注重內部公平性，因為內部公平會有效促進企業內部的合作與交流，減少過分依賴創業者能力的管理弊端。例如，薪酬實踐中員工的薪酬應該與員工承擔創新的風險水平掛鉤，而不是與創新的結果績效掛鉤，以此減少人員流動率過高的風險。

3.3完善人才的選拔、培訓和激勵機制

創業企業在人才市場選拔時，首先要避免只尋求有經驗的員工而增加企業成本的風險，應結合崗位實際需求，挑選不同層次的員工。同時，企業可以通過培訓開發，提高員工的專業性與專用性，減少關鍵人才的流失并激發員工的學習能力和創造力。最后，企業應建立科學有效的績效考核制度，如容忍失敗和不確定性的結果導向型績效考核制度，兼顧全體員工的創新熱情，增強員工的創新績效，實現人才的有效激勵。

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作者簡介：

石文彬（1996—），男，漢族，江蘇省昆山市，碩士，南京財經大學企業管理專業，研究方向：創新創業管理。