基層黨政機關干部思想狀況的輿情分析報告

摘 要 基層黨政機關干部的思想狀況事關格局、覺悟和干事創業的熱情，干部的思想狀況會對其行為產生影響，從而影響干部行政的效率。為把握基層黨政機關干部的新思想、新動向，本文筆者深入各鎮（街道）、市級部門開展干部社會心態和思想動態的調查研究，提出了建立干部關愛機制，促進干部全面成長、建設高素質專業化干部隊伍，統一專業能力與專業精神、建立干部工資晉升機制，推動干部“能上能下”等有效引導黨政機關干部思想狀況的對策建議。

關鍵詞 黨政機關 工作狀況 心理狀況

作者簡介：陳倩倩，中共慈溪市委黨校講師，國家二級心理咨詢師，研究方向：干部心理健康教育。

中圖分類號：D261 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.01.059

一、基層黨政機關干部思想狀況的輿情分析

調研一對一訪談近50人，訪談對象為部門的一把手，副職領導、部門的中層干部和普通的科員，同時發放問卷498份，回收有效問卷457份。重點從干部的日常工作狀態、心理狀況等方面開展調研分析。總的來說，干部工作中有限的收入與無限的責任之間的矛盾，干部力求上進的心態與現實中職務崗位有限之間的矛盾，干部對工作的付出與收獲不成比例之間的矛盾，干部能力提升困境與個人年齡增長之間的矛盾。這些矛盾導致干部的“心累”和心理健康隱患。

（一）干部日常工作狀態分析

1.多方原因導致干部“心累”

在調研中，不少干部都談到“心累”，對于干部所共同談到的“心累”，主要原因有：一是“不確定”導致“心累”。在調研中，不少干部講到追責，但對于追責的范圍并沒有很好的界定，不能確定是不是以后就不會被“追責”。對工作的評價來看，工作做的優秀還是合格的標準沒有，對干部做事情的評價更多來自于領導和上級部門的個人評價；二是對工作沒有主導性。一般干部、中層干部，包括副職領導干部都講到了自己對工作沒有主導性，很多工作沒有辦法按照計劃去推動。每天都有一些臨時的、緊急的事情需要去處理。而原定的工作計劃不得不推遲或者依靠晚上、周末加班來完成，尤其是一些總結、方案等文字性的工作一般都要放在晚上加班來完成；三是工作沒有成就感。調查結果顯示，45.2%的調查者認為“工作干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”，25.7%的受訪者認為“找不到自身價值，干部榮譽感缺失”，29.1%%的受訪者認為“工作期望與現實的差距”。受訪者普遍反映的問題是工作忙來忙去，沒有在工作中體會到成就感和價值感。

2.干部對工作環境的“不認可”

我們針對干部對目前自己工作環境狀況的認知進行了調查，對目前的工作狀況不滿意、想改變工作環境的人為37.8% ，這一數據或許并不能準確反映干部的真實心態，從訪談中我們聽到太多的人抱怨工作環境，干部群體中90后、80后他們離開這一環境的愿望更強烈。同時干部認為焦慮、壓力大主要來自于工作，這個壓力大不僅僅是指基層干部工作事務的多、繁、雜。更來自于工作中有限的收入與無限的責任之間的矛盾，干部力求上進的心態與現實中職務崗位有限之間的矛盾，干部對工作的付出與收獲不成比例之間的矛盾，干部的年歲增長與個人能力無法提升之間的矛盾。

3.干部職務上升的空間影響工作積極性

一是后備干部群體。干部進入后備干部隊伍之后，不同時期心態不一樣，干事的熱情也不一樣。在前期可能會比較樂觀，滿心躊躇等著組織的重用，在后期如果還沒有得到提拔，則普遍會焦躁不安，影響工作積極性。調研中，一些中層干部如果在40歲以后還沒有希望得到提拔，他們寧愿從中層崗位上退下來，因為晉升渠道狹窄或晉升無望導致工作積極性下降的情況也是普遍存在的。二是副職領導干部。一些副職領導干部在面對“職業高原”的時候也是同樣如此，如果副職領導干部年紀輕，干勁足，有上升的空間，那么這樣的副職領導干部思路多，熱情高，敢于嘗試和創新。如果副職領導干部在職務上無上升的可能性，年紀也偏大了，這樣的副職領導干部一般偏于安于現狀，按部就班推進常規工作。三是一般科員干部。干部群體“最可怕”一類人是無欲無求的人，即對工作對自身沒有高的要求，隨遇而安，挑戰性工作來的時候多數會出現畏難情緒，不求有功但求無過是他們這類人的普遍寫照。另外還有一批年齡臨近退休的老干部，這類老干部的工作積極性也需激勵調動。

（二）干部心理狀況調查分析

干部的心理健康狀況關乎干部個人的健康、幸福與成長。自2016年起，我市與省心理衛生協會合作開展為期三年的“干部心理素質提升工程”，針對總體幸福感、心理健康狀況、職業倦怠、睡眠情況等內容完成了對全市鎮（街道）領導干部、試點鎮機關干部及試點局機關干部的心理測試評估。心理評估數據結合調研組對278名基層干部抽樣問卷的結果分析顯示，基層干部心理狀況總體上較好，仍顯現出一些問題：

1.工作繁忙導致心理疲勞

基層工作千頭萬緒，上級部門工作任務層層加碼，大多數干部長時間處于矛盾和問題的第一線，臨時性、緊急性、突發性事件多，基層干部疲于應付，甚至不得不犧牲周末和晚上的時間，壓力過大而得不到休息，繼而在工作中呈現情緒性耗竭癥狀。從參加馬氏工作倦怠通用量表測評的三類干部群體數據顯示：全市鎮（街道）領導干部共250份有效量表中有22.4%存在輕度以上程度的職業倦怠，試點鎮機關干部共79份有效量表中有17.9%存在輕度以上程度的職業倦怠，試點局機關干部共63份有效量表中有22.4%存在輕度以上程度的職業倦怠。結合座談訪談，工作繁忙導致的心理疲勞往往呈現出低自我效能感、對工作缺乏熱情和沖勁、對自身工作的價值產生懷疑、身心出現“亞健康”狀況等情形。

同時，心理疲勞容易誘發心理健康隱患。從參加癥狀自評量表（SCL-90）測評的三類干部群體數據顯示：全市鎮（街道）領導干部共230份有效量表中心理健康問題發生率為27.83%，即平均每3-4人中有1個可能存在心理健康問題，需要適度干預；試點鎮機關干部共79份有效量表中心理健康問題發生率為25.6%，平均每4人中有1個可能存在心理健康問題，需要適度干預；試點局機關干部共64份有效量表中心理健康問題發生率為43.75%，平均每10個人中有4個可能存在心理健康問題，說明該批干部的心理健康狀況很不樂觀，需引起足夠重視。

2.“本領恐慌”引發心理焦慮

干部群體不同程度存在著心理焦慮問題，“本領恐慌”是引起干部焦慮的重要原因。隨著剛性任務和中心工作增多，新情況新問題層出不窮，部分干部在當前經濟形勢下缺乏帶動經濟發展的能力，在干群關系復雜的背景下不能很好的解決群眾問題，在社會矛盾日益凸顯下缺乏有效的處理方法，在社會管理中沒有科學的應對方法。因此不少干部壓力也是與日俱增，疲于應對，焦慮不安也是如影隨形。

干部心理焦慮一方面突出顯現在睡眠問題上。從參加匹茨堡睡眠質量指數量表測評的三類干部群體數據顯示：全市鎮（街道）領導干部共248份有效量表中有9.67% 的干部存在睡眠紊亂的現象，試點鎮機關干部共79份有效量表中有12.7%存在睡眠紊亂的現象，試點局機關干部共64份有效量表中有10.94%存在睡眠紊亂的現象（圖3）。干部心理焦慮還突出顯現在壓力應對水平上。調查問卷顯示，68%的調查者認為黨政一把手是最需要心理健康服務的人群，在“您認為干部壓力大甚至有心理問題的主要原因”多選題問題的調研上，78%的干部認為是因為工作壓力，65%的干部認為是社會輿論環境壓力較大，35.5%的干部認為是生活壓力較大，32.5%的干部認為是自身心理素質較差，39.5%的干部認為是體制機制因素，3%的干部認為是其它。

3.認識匱乏致使“諱疾忌醫”

從個體層面來說，干部多關注自身業務能力的發展，對心理健康比較忽視，61%的調查者表示對心理知識僅僅有些了解而已。在公務員通用能力中明確提出公務員要有心理調適能力，但在具體操作中并未十分重視，心理調適相關課程在公務員培訓中往往是作為一門附屬課出現，心理素質也未納入考核范圍，這也削弱了干部對心理健康的重視。再者，社會對心理健康存在認識誤區，心理問題被認為是性格孤僻、能力欠缺，或者簡單粗暴地定性為“有精神疾病”。51%的調查者表示對心理健康服務有需求，但是羞于尋求幫助。干部有心理困擾或出現心理危機時不敢傾訴宣泄，采取“抗拒”、“避諱”的態度，擔心影響晉升發展。

二、引導基層黨政機關干部思想狀況的對策建議

（一）建立干部關愛機制，促進干部全面成長

一是建立個人任職意愿申請制度。實行空崗預告制度，崗位空缺時，鼓勵干部個人進行意愿申請。在干部考察中，設置個人訴求表達環節，充分聽取個人對職位調動的意見，作為干部調配的參考要素。二是實施干部心理素質提升工程。建立干部心理培訓體系、科普體系、咨詢體系、測評體系等“四位一體”的關愛模式，依托黨校和衛計部門，分別建立干部的素質提升中心和咨詢治療中心，不定期開展主題沙龍、心理素質拓展訓練、團體輔導等活動，與專業的心理咨詢機構合作，為干部提供全面專業的心理服務。三是實施干部“談心”制度。嚴格執行領導約談干部制度，尤其在干部工作、生活和家庭出現困難、思想出現困境、崗位調整時，相關領導要及時進行交心談心、釋疑解惑、加強關懷。

（二）建設高素質專業化干部隊伍，統一專業能力與專業精神

黨的十九大報告提出要建設高素質專業化的干部隊伍。加強干部隊伍專業化建設是緩解干部“本領恐慌”和心理焦慮的重要途徑。一是干部專業化培訓須保持連貫性。專業素質的養成是一項系統的工程，需要較長時間。階梯式的專業化培訓內涵由簡單到豐富，培訓的層次由基礎到高級，這個深化和升華的過程須保持階梯的連貫，否則會造成參訓學員的迷茫。二是培訓設置須強調專業性。專業化培訓就是“干部專業知識缺什么，干部教育培訓補什么”。今后的培訓將進一步做好組織方、管理方、學員方三方的交流溝通。進一步選擇專業（知識結構及授課方式均專業的教師）的教師進行授課，同時我們也將進一步完善評估體系，做好精準式干部培訓。三是專業化培訓須注重實效。專業化培訓最終還是要落實到專業能力的提升上，注重“學什么”到“學到了什么”，通過開展定向學習、集中學習、深度學習，達到拓寬思路、提高本領、增強干勁的效果。

（三）建立干部工資晉升機制，推動干部“能上能下”

一是建立干部工資晉升機制。做好前期調研，充分把握干部不同級別、不同年齡段的薪資待遇以及物價指數，對比不同行業的薪資水平，建立干部工作的正常晉升機制，滿足干部的生活需求。二是完善干部職務和職級并行的薪酬制度。基層干部摸爬滾打多年，但干部晉升的空間有限，“千軍萬馬過獨木橋”的干部畢竟是少數，因此干部如果職務沒有提升，工資卻沒有相應的增長，勢必影響干部干事創業的積極性。因此亟須嘗試探索建立新的職級體系，使那些職務上沒有得到晉升的干部也能夠通過自身的努力，通過職級上的増長保障其工資待遇同步增長。三是推動干部“能上能下”。在調研當中，一些干部工作積極性受挫的重要原因是職務上升的通道沒有。一些干部在上升之前可能會積極表現，一旦上升之后反而有“穩坐釣魚臺”的閑然自得。因此也要給那些工作積極努力、敢擔當有能力的干部創造機會，對那些懶政怠政不作為的領導干部，該換崗換崗，該調崗調崗，推動干部“能上能下”。