新勞動法對企業的影響分析與思考

摘 要 新勞動法作為我國法律體系中的重要法律，是維護社會經濟發展，建立有序勞動力市場的內在要求。本文立足新勞動法實施的意義，闡述了新勞動法對企業的影響，并在此基礎之上，從招聘、合同訂立等方面，具體論述了新勞動法下企業人力資源管理構建的策略，維護各方權益。

關鍵詞 企業 新勞動法 影響

作者簡介：張小塵，中國礦業大學。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.01.103

我國是勞動力大國，勞動關系的有效建立、勞動力市場的健康培育，是推動中國特色社會主義市場經濟發展的內在需求。隨著新勞動法的不斷實施，其對企業經營發展所形成的影響日益突出，特別是用工成本上升、利益矛盾顯化等問題，暴露出新勞動法實施對于企業發展的影響。為此，在新的歷史時期，以新勞動法的實施為契機，優化勞動力市場建設，是現代企業經營發展的內在需求，應從招聘、合同訂立等環節，有效落實新勞動法。本文以新勞動法的實施為背景，就企業如何適應新勞動法，做了如下具體闡述。

一、新勞動法實施的意義

在新的歷史時期，新勞動法的實施，為社會經濟發展建設創設了良好條件。從市場經濟發展到勞動力培育出發，新勞動法的實施，是社會發展的內在要求，更是依法治國的理念實踐。因此，具體而言，新勞動法實施具有以下意義：

（一）新勞動法實施是新時期經濟發展的內在需求

隨著市場經濟的不斷發展，新勞動法的實施，旨在適應新的經濟發展需求，構建更加和諧有序的勞動力市場。首先，新勞動法立足當前的市場經濟環境，以規范化、制度化的法律體系，推進市場經濟的快速發展；其次，新的市場經濟環境，要求勞動法的修訂實施，以更好的適應發展需求，構建具有中國特色的勞動法；再次，新時期的經濟發展，建立在有序的勞動力市場之上，新勞動法的實施，能夠為經濟發展創設良好條件，為市場經濟健康發展提供有力保障。

（二）新勞動法實施是規范勞動力市場的重要基礎

新勞動法的實施，是勞動力市場規范化的重要保障。當前，我國勞動力市場發展迅速，如何建立規范化的勞動力市場，要求建立新的勞動法，為勞動力市場發展創設條件。一方面，新勞動法從實際出發，基于勞動力市場，建立更加完備的法律體系，推進勞動力市場健康發展；另一方面，新勞動法對勞動力市場的發展提供了更加完善的法律保障，對于企業發展具有積極重要的意義。

（三）新勞動法是維護各方合法權益的有力保障

近年來，勞動糾紛所引發的事件日益頻繁，建立新的法律體系旨在更好地維護各方權益，推動勞動力市場健康發展。首先，新勞動法推進了企業雇傭制度的建立，也為各方合法權益的維護提供了發展保障；其次，新勞動法對各方的權益、義務進行了明確闡述，對于建立公平性勞動力市場，發揮著重要的作用；再次，勞動者、企業的合法權益，應建立在法律的基礎之上，通過新勞動法，確保各方權益的有效保障，為勞動力市場的健康發展，創設良好條件。

二、新勞動法對企業的影響

新勞動法的實施，為新時期企業經營發展環境創設了條件，也為企業管理建設提出了新的要求。從新勞動法的實施來看，對企業的影響主要在于“勞動力成本增加”、“利益矛盾凸顯”等方面，對現代企業規范化管理形成了一定影響。特別是對于中小企業而言表現出較大的不適應性。因此，具體而言，新勞動法對企業的影響，主要表現為：

（一）勞動成本上升：補償支出增加，提高企業營業成本

新勞動法的實施，進一步規范了勞動力市場，也為各方勞動關系的建立創設更加明確的法律規定。規范化的用人環境，在一定程度上促進了勞動力市場的有序發展。但對于很大部分企業，尤其是中小企業而言，會提升勞動力成本，對企業營業收入形成影響。首先，新勞動法對合同的解除、終止，進行了更加明確的責任認定，一般情況之下，企業勞動合同的解除或終止需要依照法律規定，給予補償費，這就導致企業補償支出增加；其次，在新勞動法實施中，企業思想認識不到位，在勞動合同簽訂、權益保障等方面，缺乏法律法規的有效踐行，在一定程度上影響企業經營發展建設；再次，用工風險增加。從新勞動法來看，對“無固定期限勞動合同簽訂條件”進行了調整，放寬了條件設定。但這對解決勞動合同短期化問題，未必會形成良好效果，反而會導致企業用工風險的增加，影響勞動力市場的健康發展。

（二）利益矛盾突出：雇主利益矛盾顯化，影響關系建立

實質上，新勞動法的實施旨在維護各方權益保障，構建有序的勞動力市場。在勞動合同的簽訂中，堅持自愿原則。而新勞動法的實施，在權益義務的設定中，立法的本意更向勞動者傾斜，這就導致了企業與勞動者權益的失衡，影響公平性。為此，新勞動法的實施，導致雇主利益矛盾顯化，雙方關系的建立受到影響。一方面，新勞動法的條款內容闡述不明確，對于“無固定期限”合同，存在較大的操作空間，反而會影響雇傭雙方和諧關系的建立；另一方面，在新勞動法的實施中，企業對相關條文存在不同理解，這就會加劇雇傭雙方的緊張關系，不利于勞動關系的有效建立。

（三）制度滯后：思想認識不到位，制度管理有待更新

隨著新勞動法不斷實施，企業在新的法律體系之下，應主動適應，調整制度管理體系。但從實際來看，企業在思想認識上不到位，傳統人力資源管理模式，滯后于新時期的用人市場。首先，企業在人事管理制度等方面，缺乏制度管理的更新，以至于企業在新勞動法的實施中表現出較大不適應性；其次，企業在人力資源管理中，對辛苦勞動法的實施缺乏重視與正確的認識，導致在勞動合同的簽訂、人事管理等方面，存在諸多違規違法之處，增加了用工風險。因此，在新勞動法的實施中，企業要主動適應，創新管理制度。

三、新勞動法下企業發展的構建策略

新勞動法的實施，對企業經營發展形成了一定影響，但為企業發展創設了良好條件。在筆者看來，新勞動法下企業發展的構建，著力點在于緊扣新勞動法的實施，在招聘、合同訂立等方面，優化實施環境，貫徹落實新勞動法。因此，具體而言，主要從以下幾個方面有效實施：

（一）招聘過程：明確工作內容，告知責任義務

企業在招聘過程中，要明確工作任務，并對工作責任義務進行明確告知。在新勞動法中，對企業用工行為有了規范化要求，搶到企業要做好招聘過程中的工作，建立平等的功用關系。首先，企業要就招聘崗位、工作職責，以及存在的安全及報酬等問題，真實地告應聘者，并明確雙方的責任義務，確保雇傭關系的有效建立；其次，招聘堅持公平公正原則，設定合理的崗位要求，降低企業在招聘中的風險。對于企業而言，要與招納所需的人才，這不僅是提高崗位價值創造的內在要求，也是降低用工風險，創設互利共贏的局面。因此，在新勞動法的實施中，要切實做好招聘過程的各項工作，降低各方利益損失，實現“命運共同體”的建立。

（二）合同訂立：堅持新勞動法，規范用工行為

在用人合同的簽訂中，要嚴格依照新勞動法，切實規范用工行為。首先，在合同的訂立中，用人方不得以各種理由，扣押勞動者的證監或是收取一定的擔保金，這在新勞動法中進行了明確規定，均屬于違法行為；其次，用人單位為了逃避責任義務，如購買保險、五險一金等，長期與勞動者不訂立合同，這種情況下，勞動者可有權向企業索要雙倍的月工資。為此，這就要求合同訂立中，要規范用工行為，對責任義務進行明確，規避用工風險的產生；再次，在試用期亂象問題上，新勞動法對使用期限進行了明確規定。企業在與勞動者商定試用期限時，不得超過六個月，并且嚴禁“無期限適用”等問題，最大程度地保障勞動者的合法權益，也有效規范試用期間的用工行為，實現良好雇傭關系的建立。

因此，對于企業而言，一是要在合同訂立過程中，確定勞動者是否符合崗位要求，并基于雙方關系條件的確定，明確責任義務，建立勞動關系；二是要針對實際需求，對崗位設定附加條款，特別是對于特殊崗位或工種，在合同訂立時，還需進一步明確責任義務，確保權益保護的有效實施；三是強化各方之間的溝通協調，堅持以新勞動法條款為導向，規范用人行為，提高用人效率，推動企業健康發展。

（三）合同解除、終止：明確合同解除、終止，闡明合同各方權益義務

新勞動法在勞動者權益保障中，對于違約金的產生情況進行了明確闡述。在新勞動法中，違約金的產生只在企業為員工提供專項經費培訓的情況之下產生。這在一定程度上轉變了傳統的概念認定，也為企業人力資源管理提出了新的要求。首先，明確合同解除、終止過程中，違約金的承擔情況，進一步對各方的行為規范進行明確；其次，企業在人才招聘過程中，要嚴格招聘流程，并且在崗前職業培訓中，要制定明確、規范的培訓計劃，這在很大程度上有利于保障企業在用人過程中的合法權益，降低用工成本；再次，企業由于崗位要求，需進行專項培訓的，則可與勞動者簽訂協議，并對相關事宜進行約定，切實保障雙方的合法權益。因此，在新勞動法的實施中，相關條文的規定更加明確，為了保障合法權益，應在用人管理等領域優化管理模式，明確合同簽訂內容，就相關責任、約定進行明確闡述，規避勞動糾紛。

四、結語

綜上所述，我國勞動力市場快速發展，建立和諧有序的勞動力市場，要求優化與調整勞動法，為各方權利義務的保障提供完備的法律保障。在本文的探討中，新勞動法的實施，對企業發展形成了一定影響。立足新勞動法的實施意義，緊扣實踐中存在的問題與影響，企業要從三個方面實現對新勞動法的有效實施：一是招聘過程：明確工作內容，告知責任義務；二是合同訂立：堅持新勞動法，規范用工行為；三是明確合同解除、終止，闡明合同各方的權益義務。

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