新時代高級經濟師人力資源管理策略探討

張祎 唐山市中心血站

一、對高級經濟師人力資源進行管理的必要性

（一）有利于為企業發展提供合理化建議

現如今，社會經濟的迅猛發展和企業數量的與日俱增，使得各企業在市場發展中競爭更為激烈，為確保企業穩定持續的發展，并在風險的浪潮中化險為夷，需要專業化人員為企業決策者提供科學合理的發展建議，而這一工作的開展，離不開高級經濟師這一主體。高級經濟師利用自身掌握的專業化理論和豐富的工作經驗，在企業于危難中制定出科學合理的發展方案，并為企業日后發展路徑做規劃，做好企業的引路人。

（二）為企業吸引、培養人才做貢獻

企業的發展終歸得依靠人這一主體，選人任賢這一工作的開展在企業發展中屬于重要一環，具有承上啟下的作用。而對人才的選任則需要高級經濟師專業人士對其負責，結合多年面試培訓的經驗對應聘者進行識別、培訓，將識人、選人、用人這一系列工作做到極致，從而為企業日后發展儲備專業化、質量高的優秀型人才。

二、新時代高級經濟師人力資源管理中存在的問題

（一）人才選用機制缺乏創新性

從當前發展情況來看，企業在對高級經濟師進行選拔任用時存在諸多問題，其中包括人才選用機制不合理，缺乏創新性。部分企業在對高級經濟師人才進行選拔時，考核機制不甚合理，依舊沿用傳統的考核方案，沒有與高級經濟師人才自身特點有機統一起來，招聘形式過于單一，固化，具有一定的機械性，難以形成對高級經濟師人才有效的吸引力，從而使選賢效率大大降低。

（二）缺乏完備的培訓機制

高級經濟師在企業發展中占有舉足輕重的地位，是企業發展的核心。高級經濟師在很大程度上決定著企業未來的發展命脈。因此對高級經濟師的綜合素質提出更高層次的要求。然而從實際情況來看，部分高級經濟師自身素質薄弱，與企業發展需求存在不同程度上的脫節，究其原因則在于企業缺乏完備的培訓機制，對高級經濟師培訓不到位，高級經濟師針對企業發展無法形成系統化、理論化的發展策略，從而使其在工作中工作成效大打折扣。

（三）薪酬設置不合理

企業要想健康持續的發展，需要制定合理的薪酬資金從而調動員工的工作積極性，激發員工的自主性。高級經濟師作為企業運營中的管理層，更需要合理的薪酬制度激發其活力，釋放其自身應有的創造性和創新性。但是從目前發展情況來看，部分企業在薪酬設置方面不甚合理，高級經濟師自身的積極性無法充分調動和激發出來，同時，由于薪酬與個人能力存在很大的懸殊，因而其創新性價值無法得以充分凸顯，直接影響企業發展效益。

三、新時代高級經濟師人力資源管理策略

（一）選人任賢渠道堅持多元化

企業在對高級經濟師進行選用時，可以對傳統招聘形式進行革新，不能局限于面對面現場直接招聘，可以利用新興媒體平臺實現人才招聘的目的，比如Boss直聘，前程無憂，智聯招聘等互聯網招聘平臺，從而使招聘范圍打破時間、地域的限制，搜羅全國甚至全球性優秀人才，為企業發展儲備高質量、高素質的高級經濟師這一人才資源。同時，也要設立完備的晉升機制并將規章原則明晰化、公開化，使升職渠道進一步透明化。

（二）完善健全培訓機制

企業文化是維系員工的情感紐帶，因此，高級經濟師在對企業進行管理之前需要對企業文化做全面了解。為了使高級經濟師盡快適應企業文化，盡快融入企業發展大家庭中來，需要企業設置健全完善的培訓機制，并派遣專業人員對其進行培訓。定期組織培訓活動，同時，也要對參培人員進行測評考核，提高高級經濟師學習的專心度，增強其自身實力，用豐富的知識和扎實的技能充實自己，武裝自己，從而更好的為企業發展服務。

（三）調整薪資結構

高級經濟師積極性和創造性的發揮一方面需要企業負責人對其工作進行鼓勵支持，另一方面需要豐厚的薪金對其產生物質激勵。針對部分企業薪酬設置不合理這一問題，需要企業負責人加以重視并做出相關調整，形成科學有效的薪酬機制，同時，也可以對企業股份進行合理劃分，讓高級經濟師參與到分紅分股中來，確保其自身應有的價值得以充分發揮，從而為企業發展提供高質量、專業化、可操作的發展方案。

結語：高級經濟師是企業發展的核心，在很大程度上決定著企業發展的命脈，高級經濟師指揮得當，企業發展穩中有進。倘若指揮不當，則將面臨重重風險，因此，制定科學合理的選人任賢機制，設立健全完善的培訓機制，調整薪酬結構，滿足高級經濟師發展需求具有重要的現實意義，從而引導其更好的為企業發展建言獻策，引領企業在市場競爭中的浪潮中脫穎而出。