新醫(yī)改下公立醫(yī)院藥學(xué)科績效考核及獎勵方法探討

陳永利

摘要：國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》指出，建立公立醫(yī)院科學(xué)補償機(jī)制，以破除以藥補醫(yī)機(jī)制為關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過降低藥品耗材費用、取消藥品加成等措施，留出空間，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬制度。由于新醫(yī)改政策我院藥學(xué)科原績效考核和獎勵方法已不適應(yīng)實際工作要求，需要進(jìn)行新考核及獎勵方法研究。一個考核管理方法的制定關(guān)鍵在于醫(yī)院對科室擬定的發(fā)展要求和具體的考核定位，應(yīng)結(jié)合科室的實際情況、崗位的性質(zhì)具體問題具體分析，其科學(xué)性和公正性應(yīng)與實際工作的需要相驗證并結(jié)合，逐步完善使其更為合理、更具有適用性，既是新醫(yī)改政策的要求，也是加強(qiáng)現(xiàn)代化醫(yī)院管理的必經(jīng)之路。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;藥學(xué)科;績效;方法

城市公立醫(yī)院綜合改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要任務(wù)，同時也是一項長期艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程。國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》中明確指出，建立公立醫(yī)院科學(xué)補償機(jī)制，以破除以藥補醫(yī)機(jī)制為關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過降低藥品耗材費用、取消藥品加成、深化醫(yī)保支付方式改革、規(guī)范藥品使用和醫(yī)療行為等措施，留出空間，同步理順公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價格，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬制度。

新醫(yī)改政策要求公立醫(yī)院藥品實行零差率銷售，我院藥學(xué)科在醫(yī)改前歸類于醫(yī)療技術(shù)類科室，主要運用全院的藥品加成收入，作為藥學(xué)科績效考核中重要經(jīng)濟(jì)效益維度考核指標(biāo)，由于醫(yī)改政策要求對藥學(xué)科的考核造成了很大的影響，原績效考核及獎勵方法很顯然已不適應(yīng)實際工作要求，需要進(jìn)行新考核及獎勵方法的研究。通過反復(fù)考量，借助于多種績效考核的評價方法管理理念，充分運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）、相對價值系數(shù)（RBRVS）、平衡計分卡法（BSC）等方法，對藥學(xué)科績效考核及獎勵方法進(jìn)行了重新核算、制定。

一、一級考核及獎勵方法（醫(yī)院對科室）

相對價值系數(shù)（RBRVS）是“以資源為基礎(chǔ)的相對價值”，是以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對價值為尺度來支付醫(yī)生勞務(wù)費用的方法，主要是根據(jù)醫(yī)師在提供醫(yī)療服務(wù)過程中所消耗的資源成本來客觀地測定其費用。使用相對價值系數(shù)設(shè)計一系列績效費率，運用于績效考核中。

受相對價值系數(shù)（RBRVS）這一方法管理理念的啟發(fā)，在醫(yī)院對藥學(xué)科的一級考核中，參照科室原人均獎勵標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行基礎(chǔ)數(shù)據(jù)測算，采用以工作量為基礎(chǔ)的績效考核及獎勵。

（一）工作量考核獎勵

設(shè)立門（急）診接診人次、住院人次二項關(guān)鍵指標(biāo)，計算出科室工作服務(wù)總量。

科室核算支出包括科室的人員費用、房屋占用費（按平米及醫(yī)院制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)計算）、設(shè)備家具等折舊、辦公用品、低值易耗品、水電費等其他費用，不包括藥品成本。

門（急）診接診人次×每門（急）診人次藥事服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)=門診藥事服務(wù)量

出院人次×每出院人次藥事服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)=住院患者藥事服務(wù)量

門診藥事工作量+住院患者藥事服務(wù)量=科室工作服務(wù)總量

（科室工作服務(wù)總量-科室核算支出）×工作量績效單價=科室工作量績效獎勵

（二）工作質(zhì)量考核獎勵

設(shè)立Ⅰ類切口預(yù)防性抗菌藥物使用率、住院患者抗菌藥物使用率、門診患者抗菌藥物使用率等關(guān)鍵指標(biāo);按規(guī)定上報全院抗菌藥物使用情況報表、科室藥占比報表、基本藥物比例報表、處方點評結(jié)果等重要指標(biāo)，采用“四級十二等”（優(yōu)秀、良好、合格、不合格四級，每級分三等，共分十二等，計算考核指標(biāo)A、B、C、D符合率）進(jìn)行評級，從而計算出科室工作質(zhì)量考核得分。

科室工作質(zhì)量考核得分×質(zhì)量績效單價=科室質(zhì)量績效獎勵

（三）學(xué)習(xí)成長考核獎勵

設(shè)立論文發(fā)表、科研成果、個人能力提升、社會兼職、繼續(xù)教育等指標(biāo)，按項目累計分值，計算出科室學(xué)習(xí)成長考核得分，實行季度考核獎勵。

科室學(xué)習(xí)成長考核得分×學(xué)習(xí)成長績效單價=科室學(xué)習(xí)成長績效獎勵

（四）科室績效考核獎勵

1.月度

科室工作量、工作質(zhì)量績效獎勵之和±其他考核獎罰=科室月度績效獎勵總額

2.季度、年度

季末、年終遴選科室工作總量、各項工作質(zhì)量等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行綜合考評。

工作總量及工作質(zhì)量季、年度綜合績效獎勵+學(xué)習(xí)成長績效獎勵=科室季、年度績效獎勵

二、二級考核及獎勵方法（科室對個人）

（一）人員分組

按具體工作內(nèi)容及專業(yè)技術(shù)特點進(jìn)行分組。分為管理組、住院藥房組、門診西藥房組、中藥房組、臨床藥學(xué)組、靜脈配液組、藥品采購供應(yīng)組等組別。

（二）崗位系數(shù)

主要按照崗位職務(wù)、技術(shù)職稱、工作年限等確定。如主任1.4，副主任（正高級職稱）1.3，副高級職稱1.2，一般人員1.0，工作年限滿2年0.9，工作年限滿1年未滿2年0.8，工作年限未滿1年0.7等多崗位。

（三）關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)

設(shè)有勞動紀(jì)律、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、工作質(zhì)量、服務(wù)人次工作量等指標(biāo)。

1.勞動紀(jì)律

根據(jù)醫(yī)院相關(guān)制度要求，按星期計分，月度全勤滿分為4分，勞動紀(jì)律待分配績效獎勵每月定額。

個人勞動紀(jì)律績效獎勵=科室勞動紀(jì)律待分配月定額÷科室勞動紀(jì)律績效考核總分×個人勞動紀(jì)律績效考核得分

2.業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

主講人2分/次，聽講人員1分/次，按次統(tǒng)計，每月累計。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)待分配績效獎勵每月定額。

個人業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)績效獎勵=科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)待分配月定額÷科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)考核總分×個人業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)績效考核得分

3.工作質(zhì)量

工作質(zhì)量考核從專業(yè)的角度對科室人員的工作流程、專業(yè)數(shù)據(jù)、患者的滿意度等層面，設(shè)立例如按工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范上崗、每天清理麻精藥品、定期清理藥品效期、嚴(yán)格審查處方、藥房清潔衛(wèi)生和整潔管理、溫濕度調(diào)控措施、保證用電安全等指標(biāo)，進(jìn)行考核評分。

科室工作質(zhì)量待分配績效獎勵=（科室待分配績效獎勵總額-科室勞動紀(jì)律績效獎勵-科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)績效獎勵）×60%

專業(yè)組工作質(zhì)量績效獎勵=科室工作質(zhì)量待分配績效獎勵÷科室人員崗位系數(shù)總和×專業(yè)組內(nèi)人員崗位系數(shù)之和

個人工作質(zhì)量績效獎勵=專業(yè)組工作質(zhì)量績效獎勵÷專業(yè)組工作質(zhì)量績效考核得分×個人工作質(zhì)量績效考核得分

4.服務(wù)人次

每一專業(yè)組統(tǒng)計本組內(nèi)人員服務(wù)人次，根據(jù)核定的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行考核，按天統(tǒng)計，按月累計得分。例如，門診西藥房，白班每人次計5分;夜班服務(wù)人次分值翻倍。

科室服務(wù)人次待分配績效獎勵=（科室待分配績效獎勵總額-科室勞動紀(jì)律績效獎勵-科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)績效獎勵）×40%

專業(yè)組服務(wù)人次待分配績效獎勵=科室服務(wù)人次待分配績效獎勵÷科室人員崗位系數(shù)總和×專業(yè)組內(nèi)人員崗位系數(shù)之和

個人服務(wù)人次績效獎勵=專業(yè)組服務(wù)人次待分配績效獎勵÷專業(yè)組服務(wù)人次考核得分×個人服務(wù)人次績效考核得分

對于業(yè)務(wù)相近的專業(yè)組人員可實行多崗位輪轉(zhuǎn)制，例如門診西藥房組和住院藥房組，月度兩組都有執(zhí)業(yè)的人員，可分別計算其在兩組內(nèi)的個人服務(wù)人次績效獎勵，然后再進(jìn)行個人服務(wù)人次績效獎勵的跨組累加。這樣可以實現(xiàn)科室人員內(nèi)部的合理調(diào)配，既杜絕人力資源浪費，又充分調(diào)動了職工的積極性，真正做到“多勞多得”。

5.個人績效獎勵

個人績效獎勵=個人勞動紀(jì)律、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、工作質(zhì)量、服務(wù)人次績效獎勵之和±其他考核獎罰

藥學(xué)科績效考核及獎勵方法因醫(yī)改新政要求應(yīng)運而生，期間歷經(jīng)從質(zhì)疑、懵懂執(zhí)行，到基本認(rèn)可，再到嚴(yán)格履行的過程，截止目前已經(jīng)融入到醫(yī)院的績效考核管理體系中。一個考核管理方法的制定關(guān)鍵在于醫(yī)院對科室擬定的發(fā)展要求和具體的考核定位，應(yīng)結(jié)合科室的實際情況、崗位的性質(zhì)具體問題具體分析，其科學(xué)性和公正性應(yīng)與實際工作的需要相驗證并結(jié)合，不斷地進(jìn)行探討研究，逐步完善使其更為合理、更具有適用性，既是新醫(yī)改政策的要求，也是加強(qiáng)現(xiàn)代化醫(yī)院管理的必經(jīng)之路。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉鴻楠.基于醫(yī)改視角的公立醫(yī)院績效分配模式研究[J].人力資源管理，2018 （4）：260-261

[2]盧志健.精益化績效管理系統(tǒng)的研制與應(yīng)用[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2015 （2）：54-55.

[3]柳萍，趙苗苗，徐秀玉.醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建與實施[J].中國醫(yī)院管理，2013，33 （1）：69-70.

[4]鄧偉.新醫(yī)改背景下分析醫(yī)院績效管理工作的常見問題及對策建議[J].人力資源管理，2017 （4）：237-238.

[5]朱劍.醫(yī)院績效存在的問題與管理方法探討[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2016，13 （13）：12-14.