企業并購中文化整合模式及操作方法研究

程敏

摘要：本文首先詳細介紹了企業并購過程的文化模式，接著闡述了文化整合的有效處理方法。

關鍵詞：企業并購;文化整合模式;操作方式

文化整合要處理并購者的精神、體制、物質文化矛盾，得到文化認同。在阻礙文化整合的要素中，最關鍵的因素包含企業并購策略、企業家風格及企業現有文化性質。而文化整合屬于處理并購過程文化矛盾的過程，對文化整合的操作要貫穿在并購的全過程。

一、企業并購過程文化整合模式

（一）滲透模式

企業并購對象自身的文化都有可調性，形成全新的優秀文化。滲透模式比較適用在并購雙方均有很好的文化彈性，但也存在明顯的文化缺陷條件下。

（二）分離式模式

在短時間內，并購企業的文化都沒有出現明顯變化，被并購方擁有較大的運營自主權。該種模式在縱向一體化合并戰略與多樣化并購戰略中較常見，但其有個很關鍵的前提條件，即被并購方具備優秀文化，當被并購單位具備優質文化時，可以使其具備一定的決策權與控制權，便于提升效率，不斷發揮出并購方的競爭價值。但被并購企業領導者如果決策錯誤，不僅令本部門受到影響，還將牽連總公司，因此并購企業會面臨巨大危險。

選取整合模式屬于文化整合的前提也是最重要的醫患，企業不得一味照搬他人的方法，一定要根據自身具體情況，從并購策略、企業家風格及企業文化性質等層面分析雙方企業，選取最佳的模式。當企業選擇縱向合并時，如果認為雙方均具備優質強文化，企業領導人也原因劃分權利，就能采取分離式整合形式;但如果有一方的文化并非為優質強文化，和企業家不愿意授權給被并購公司，則應選用滲透式整合形式。

（三）吸納式模式

被合并公司完全放棄自身原來的企業文化，認可并購方的文化思想。這適用在文化狀況很差的公司被具備優質強文化公司合并的情況中。例如海爾企業，在合并青島電器公司時，未投入一分錢，未更換一臺機器，僅僅派了三位海爾文化中心的職員[1]。他們用海爾文化塑造員工思想，激活了有形資產，讓這個1995年還是洗衣機領域排名最后一位的企業，僅兩年的時間就位列本行業的前列。

二、文化整合處理方法

文化整合是處理并購過程文化矛盾的過程，對文化整合的處理要滲透在并購的每個環節。結合并購的時間步驟，企業在文化整合核心環節上的行為涉及如下幾個方面：

（一）評價并購的動員和文化

企業文化穩定之后就具備較強的抗變能力。并購方若經營情況良好，職員對當前狀況比較滿意，基于并購將令其出現變化，使他們產生不安全感，則并購方在并購前將會面臨自身企業職員的反抗[2]。如此就要求企業向職工說清楚企業當前所遇到的內外壓力、合并的必要性和企業對職工自身利益的保證積重視，讓企業上下同心，共同應對并購將會遇到的問題及挑戰。企業在合并之前還要全面調研并購公司的文化情況、運營思想并和自身文化情況相對比，判別雙方文化差異性，為選取最優的文化整合模式打好基礎。

（二）編制文化整合方案

文化整合方案的內容包含模式選取、組織創建與時間設置。模式選取已在上文介紹過，下文就分析創建一個專業的項目班組來操作具體的整合內容。該小組能分成三個層次，即：指導小組、合并管理班組與多個種類的特殊業務小組。此外，在編制方案時，還要控制整合速度[3]。當前，很多企業會采取漸進式整合，可是整合時間太久會加大職工的不安全感，降低整合成效。就算整合成功，也將因為增加了投入經費的時間成本而降低整合效率。此外，如果整合太快，也會由于雙方磨合不充分引起更大的摩擦，最終造成整合計劃不成功。因此，在編制方案時，要科學設置進度，不僅要保證效率，還要確保效果。

（三）合并后文化整合模式的實施

企業文化的關鍵是企業深部的基本假設。這類假設平常以無意識的狀態存在，并可使體現領導者的行為風格、組織架構的設計安排及職工的選聘、解雇、獎懲過程。企業合并后應在短時間內調整變化雙方原來的基本假設，形成共識，就一定要以上述事項為立足點，作出快速、詳細的決策。

1.完善管理層。企業合并后要處理的一個問題就是怎樣編排被并購公司的新任領導者，這和企業選取的整合模式息息相關：若安排本企業的骨干人員進入被并購公司，這表示企業想實施吸納式整合，這時，深受原來公司文化影響的精英員工在管理過程會持續灌輸并購企業的優秀文化，令被并購公司徹底融進并購企業的文化中;若從被并購公司中選擇優秀的管理人員獨擋一面，則表示被并購方的文化創新不會較明顯，由于盡管新任管理人員會受到并購公司的領導和監督，但其原來的基本假設是非常牢固的，無法完全摒棄;在滲透式整合形式下，企業應根據被并購方是否有合適的人員來確定。

2.組織架構調整。基于X理論與Y理論發現，若一種架構隱含了某種人性假設，大家就會像該種假設所預期的那樣活動，以迎合該種架構。換言之，若企業內在假設輕視職工，由此在職工缺少自我激勵和自我控制水平的假設基礎上，創建組織架構與控制體系，則職工很快便會獲知他們未被信任的“信息”。最后，他們要不無法忍受高中環境而離職，要不根據該體系所預期的方式工作。

參考文獻：

[1]陳仕華，盧昌崇，姜廣省，王雅茹.國企高管政治晉升對企業并購行為的影響——基于企業成長壓力理論的實證研究[J].管理世界，2015 （09）：125-136.

[2]胡雪峰，吳曉明.醫藥企業并購戰略對企業績效的影響——基于我國上市企業數據的實證分析[J].世界經濟與政治論壇，2015 （02）：147-160.

[3]孫世攀，趙息，李勝楠.股權控制、債務容量與支付方式——來自我國企業并購的證據[J].會計研究，2013 （04）：52-57+96.