企業人力資源績效管理存在的問題及對策探討

貝文軍

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-180-01

摘 要 本文分析和研究了人力資源管理存在的問題，探討了人力資源管理效率提升的對策，為更好地開展人力資源工作奠定了良好的基礎。

關鍵詞 人力資源 績效管理 對策

一、企業人力資源管理問題淺析

第一，人力資源管理成本偏高。市場經濟的快速發展使得企業之間的競爭已經從傳統的生產能力競爭轉變為智力資本的競爭——即人力資本的競爭。企業要想在激烈的市場競爭中獲得獲利空間，就必須從人力資源培養著手。以華為為首的國產企業的大幅度崛起正是由于他們重視人力資源管理所致。一個企業的命運在很大程度上取決于其能否留住人才、進行科學的人力資源管理。事實證明，好的人力資源管理策略能夠在整個企業范疇內形成蒸蒸日上的工作氛圍，帶領企業形成更強大的核心競爭力。但是，很多企業在制定人力資源管理方案之中，并不考慮管理成本問題，導致在實際運行之中因為成本過高而忽視人力資源管理工作開展，最終損害企業自身競爭力。

第二，人力資源規劃不健全。很多企業將發展重點放在了生產經營之上，認為人力資源僅僅能夠提供人力檔案管理等輔助作用，因此很少進行人力資源管理規劃，對企業的人才結構缺乏科學的分析，導致人力資源管理和企業發展戰略相脫節，導致在應對市場發展變化的時候難以及時有效地配備相關人才。良好的人力資源管理應當在對企業戰略和企業計劃進行了解的基礎上，對市場發展趨勢進行應對，并針對性地調整招聘、績效考核、晉升獎懲機制。很多企業卻人為地將二者割裂。導致崗位安排不合理、部分崗位冗余、部分崗位缺人的現象時有發生。缺少規劃的人力資源管理工作讓企業在招聘過程中失去針對性、有效性，招聘進來的人才或者綜合素養不高、或者不適合崗位需求。招聘部門過分的地強調學歷導致員工自身素養被忽視，使得招聘進來的員工大多要經歷很久的磨合期才能適應企業發展腳步。

第三，人力資源管理績效評估失效。很多企業雖然已經意識到人力資源管理的現實意義，并且花費了大量的時間和經歷來引進人才。但是在人才引進之后的管理機制上缺又表現出不小的問題：首先，企業缺乏科學合理的績效評估制度，不能客觀、公正地評價工作人員的工作，導致在選拔和升遷相關員工的時候無從取舍。其次，不合理的績效考核讓員工內部滋生了明顯的不公平情緒，那些原本積極工作、力爭上游的員工將會漸漸變得懈怠散漫，甚至會離開公司另謀高就。工作量較大、工作能力較強的員工如果長時間得不到有效的獎勵，也就降低了工作熱情，企業的長遠發展無從談起。

二、企業人力資源管理措施

（一）樹立科學用人觀念

社會在發展、科技在進步，管理理念也要在此基礎上不斷創新，使得人力資源管理和戰略管理融為一體。首先，企業要明確地就是人力資源的意義和價值，有了這樣的認識，才能讓人力資源管理更上一層樓。人力資源是核心競爭力來源，科學合理的人力資源管理可以留住人才、升華人才。與此同時，在制定人力資源管理計劃的時候，要將成本控制作為一個重要內容，在成本效益的原則下開展相應的管理工作。同時，要進行科學技術的升級，降低生產過程的人力成本，推動企業更快更好發展。

（二）合理進行人力資源規劃

鑒于企業在人力資源管理規劃上存在的問題和缺陷，重新規劃人力資源管理工作，降低浪費、消除冗余、將人力資源規劃和戰略資源規劃整合是必要的，也是必須的。企業因此需要及時觀察市場現狀、對未來5-10年的發展藍圖有所規劃，使得招聘來的人才符合企業發展現實需要。同時，對于原本在企業工作的職工，則可以通過在職培訓、繼續教育和講座的形式來提升其工作能力。管理層切忌高屋建瓴，需要深入到企業內部。對崗位需求有更加深刻的認知，在此基礎上予以正確的決策，在了解企業缺乏何種人才的基礎上開展針對性招聘和績效考核，降低人力資源管理成本。定期培訓機制不僅能夠促進內部員工發展，還能夠對潛在想要入職的員工形成吸引力。在人力資源配置過程中。理論是一方面的，實踐是更重要的。同一工作性質的不同崗位之間要進行崗位輪換，促進人才長遠發展。同時，企業要更加重視員工的工作動機，從精神層面和內心層面關心和愛護員工，讓員工潛能得到最大限度發揮，做到真正意義上的揚長避短。因此，在人才招聘時，可以對員工開展個人性格與偏好調查，根據其崗位安排合適的人選。而不是一味地注重學歷，事實證明，讓一個內向的高學歷者去從事銷售工作顯然是怎么都會不合適的。

（三）建立科學的績效考核機制

績效考核是人力資源管理得以科學化和人性化的關鍵手段。完善的績效考核機制可將人才的潛力以更大的形式挖掘出來，進而讓人才為企業的發展提供更大的作用。良好的績效考核機制可以讓員工的熱情得到維持，使其在工作崗位上充滿干勁兒，為企業持久可持續發展提供更加牢固的基礎。企業完善績效考核的目的在于為員工提供一個更加公正、公平的環境，根據科學績效考核制度升遷的員工更容易被認可和接受。在績效考核機制建立的過程中要注意兩點：一是考核標準化，在保證制度可行性的基礎上也不能讓制度過于嚴苛、過于松散；二是在確定考核機制的時候要以企業自身實際狀況為準，也就是說要確?？己藱C制能夠發揮公平公正作用。對于績效考核結果表現為優的員工，要給予其相應的物質獎勵和精神獎勵，進而提升員工工作積極性。

三、結語

本文分析了處在改革關鍵期的企業面臨的風險和困境，探討了人力資源管理表現出的問題。企業要提升自身競爭力，就必須合理規劃人力資源管理，在管控成本的基礎上提升效益，同時還要通過有效的績效考核機制來鼓舞人才進行創新，為企業帶來新的活力和機遇。

參考文獻：

[1]王勝利.勞動關系管理在企業人力資源管理中的具體工作內容[J].人力資源，2019（4）.

[2]陸文軍.人力資源管理在勞動關系調整中的重要作用[J].現代經濟信息，2019（3）.