高校科研人員自我認同與組織認同和科研績效的關系研究

劉選會 張麗 鐘定國

摘?要：高校科研人員的自我認同和組織認同對于提高科研績效和高等教育管理水平具有重要的影響。在借鑒知識型員工自我認同與組織認同和工作績效研究的基礎上，采用問卷調查方式對36所不同類型高校的600名科研人員進行調研。結果表明：高校科研人員的自我認同與工作績效之間不存在必然的相關性;科研人員的自我認同與組織認同之間關系復雜，只有當自我認同與組織認同同時趨高時，工作績效才會提高;學校類型、職稱等控制變量對工作績效有顯著影響。研究結果為科研工作者績效管理提供了有益的啟示。

關鍵詞：自我認同;組織認同;科研績效;科研人員

一、問題的提出

知識型員工的自我認同、組織認同與工作績效的關系研究在企業管理領域有廣泛的研究，但是在高等教育和科研管理中還鮮有探討。高校的科研人員具有知識型員工的基本特點，同時又有不同于知識型員工的特殊性，他們的社會地位、文化程度、科研內容與要求、科研范圍等方面都和企業的知識型員工有明顯的區別。隨著高等教育改革，不同類型的高校，例如985或211高校以及普通省屬高校和民辦高校等，科研人員的自我認同、組織認同等方面也出現了一些變化。因此，知識型員工研究的相關成果對于高校科研人員是否適用？他們的自我認同、組織認同以及工作績效之間存在什么關系？在建設“雙一流”高等教育的大背景下，各個高校越來越重視科研管理，回答上述問題對于提高高校科研人員的工作績效和學校的科研水平等都具有緊迫的理論意義與現實意義。本文將借鑒知識型員工管理的有關理論，在36所高校的600名科研人員中進行實證研究來分析高校科研人員是如何看待自身與所在高校，這這些看法和自身的科研績效之間是否存在某種聯系，同時探討如何在本研究的基礎上對高校科研工作者進行管理等問題，期望對于高校科研管理工作提供一定的參考。

二、文獻綜述與假設

（一）高校科研人員的內涵

高校科研人員本質上屬于知識型員工的范疇。彼得·德魯克認為知識型員工是指掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人，并聲稱知識型員工是一個組織不可替代并具有潛在價值的特殊資產。[1]美國學者弗朗西斯·赫瑞比認為知識型員工用腦多于用手，他們通過自己的思考、分析、判斷、創新、設計給產品帶來附加價值。托馬斯H.達文波特認為，知識型員工是具有較高的專業能力、教育背景和行業經驗，工作目的是知識的創造、分享和應用。我國學者徐華認為知識型員工身上所具備的能力是如何讓知識發揮更大的價值。[2]黃河從學歷進行區分，將大中專以上的員工定義為知識型員工。[3]根據上述定義，高校科研人員具備了知識型員工的基本特點，同時又具有一些特殊性。孫麗陽等認為，高校科研人員的身份不唯一，多數人同時兼具科研和教學任務，一些科研人員還在不同組織身兼數職;高校科研要求高，對縱向課題、論文水平、學術影響力等要求比企業更高一些;科研范圍廣，通常在某個學科范圍內涉及內容較廣，不像企業的科研人員聚焦某細分領域或技術。[4]同時，從文化層次上看，高校科研人員比企業的知識型員工的平均學歷水平要高，屬于高層次的知識型員工;從社會地位上看，他們也比企業的知識型員工享有更高的社會尊重。這些不同于企業知識型員工的特點是否會對他們的自我認同、組織認同和工作績效產生影響，也是我們專門研究高校科研人員的自我認同問題的一個初衷。

（二）自我認同與組織認同和工作績效

自我認同與組織認同的概念源于西方心理學科的社會交換理論和心理契約理論。社會交換理論認為人們為了獲得利益就需要對自己已獲得利益進行回報;心理契約則是在信任和承諾的基礎上雙方對于責任和義務的感知，因此個體對于自我的認同和組織認同在某種程度上是在社會交換理論和心理契約理論的影響下的深入發展，這些認知直接影響到了員工的歸屬感、滿意度、離職傾向等[5]。Brown認為自我認同是個人對社會生活、自身的生理、心理、個體職業發展等所進行的自主定位和深層解讀，是個體價值觀、人生觀在特定時期的綜合展現。[6]自我認同將會直接影響到個體的態度和行為，包括績效表現。[7]對于科研工作者而言，自我認知和組織認知在一定程度上提供了一個獨特的視角去理解他們是如何對組織的管理實踐進行解讀和反應的。

在自我認同的測量維度上，具有代表性的有埃里克森八維度結構，Marcia的兩維度結構、加藤厚的三維度結構等[8]。埃里克森依據心理發展的階段劃分為八個維度，解釋在特定環境與階段下自我發展心理的過程，側重人的思想進步。這八個維度分別是個人過去、現在與未來的連續性、價值、終極目標與信仰的彼此協調一致，以及自我與外界環境的協調性。Marcia的兩維度結構包括職業觀自我認同與信念價值觀，她同時提出了自我認同具有動態性的觀點，并且開發出了具體的量表。加藤厚的自我認同三維度結構包括現在的自我投入、過去的危機，以及未來的自我投入的愿望三個層次。宮淑燕針對中國情景下知識型員工的特點，提出自我認知的維度可以劃分為自我歸屬、自我評價、自我發展三個方面，并開發出9題項的自我認同量表。[9]經過驗證，該量表有良好的信度和效度。

組織認同概念最早由March和Simon提出，并將其定義為個體感知到所在組織表現出的具有代表組織特征的情感傾向的一種行為模式，并將組織認同理解為社會認同的一種特殊形式[10]。由于各學者研究的出發點不盡相同，所以至今沒有普適的定義。Patchen認為組織認同由一致性、員工身份以及員工對組織的忠誠感三部分組成。OReilly和Chatman從情感角度出發，認為組織認同是發生在個體和組織之間的情感關系。Ashfort和Male則從認知屬性出發，認為組織認同是個體對于其在組織內產生的成員感、歸屬感的認知過程。

我國學者對于組織認同的研究以王彥斌、寶貢敏等為代表。王彥斌認為，組織認同是一個綜合性概念，主要是指員工在心理與行為方面與組織的一致性[11]。寶貢敏和徐碧祥在文獻研究的基礎上，認為關于組織認同的定義主要是從認知特性和情感特性兩個角度進行闡述的，他們認為，組織認同反映了兩大特性，即員工對于組織的認知和員工與組織之間的情感[12]。董彥和王益寶認為組織認同包含責任與歸屬感兩方面的因素，且這些因素將會進一步影響個體行為，并認為組織認同是個人與組織間所發生的心理和行為上的一致性，由個體對組織的理性成份和情感成份組成，其中理性成分包括責任感，情感成份包括歸屬感[13]。

在組織認同測量方面，主要有單維度、三維度和四維度測量方法。單維度的測量方法認為組織認同是一個整體概念，主要反映組織成員對組織的情感，以Mael和Ashforth為代表，并開發了六個測量題項的量表。[14]三維度的組織認同測量以Patchen 和Cheney為代表，從成員感、忠誠度和相似性三個角度測量組織認同。四維度測量以Van Dick和郭靜靜等人為代表，Van Dick等人認為四維度結構包括認知、情感、評價、行為四個維度[15]。我國學者郭靜靜在此基礎上開發了中國文化背景下的組織認同測量量表，主要由組織認知、積極評價、自主行為以及情感四方面的維度構成[16]。除此之外，孫健敏和姜鍇豐等提出了9個維度的組織認同量表，但是由于過于復雜，本文將借鑒郭靜靜的四維度劃分方法進行測量并結合高校科研人員的特點對問題進行了刪減[17]。

工作績效是績效研究的一個角度，指員工直接或間接對組織目標作出的貢獻，是員工的綜合價值的體現[18]。目前學術界在績效、任務績效和工作績效等學術概念的界定上并不明確和嚴謹。總體而言，績效是一個比較宏觀和寬泛的概念，任務績效和工作績效則并沒有明確的界限。例如，許彥妮等發表在《管理評論》上的論文《德行領導對員工創造力和工作績效的影響》，實際上采用任務績效來測量工作績效。Henderson 等認為工作績效可以劃分為為任務績效和組織公民行為兩個方面。[19]Borman和Motowidlo則認為，工作績效包括任務績效和周邊績效，其中周邊績效也稱為關聯績效。[20]我國學者王輝等人的實證研究也證實了該理論在中國情景下的有效性。[21]從上述定義中不難看出，工作績效不僅包含著工作的結果性信息，還包括過程中產生的有利于組織發展的方面，例如組織公民行為和影響力等等。例如，孫健敏和焦長泉認為管理者的工作績效包括任務績效、個人特質績效和人際關系績效[22]。對于高校科研人員的工作績效，我們認為不僅包含了科研任務的完成情況，也包含了過程中所產生的周邊績效。因此，對工作績效的測量，我們采用任務績效和周邊績效兩個維度的測量方法。

（三）變量之間的關系與假設

從目前研究的現狀看，員工的自我認同是個體在發展中自發性的自我認識與定位，是對自我歸屬、自我評價與自我發展的認知。這種自我認知會影響到其對于組織的認知以及工作中的表現。以往的研究表明，員工的自我認知和組織認知會對績效產生積極的影響，存在顯著的正相關關系[23]。同時，自我認同與組織認同之間存在一定的轉換關系，當個體受到外部的威脅或者其他影響時會產生正向的或者負面的組織認同[24]。從社會交換理論的角度看，員工對于組織的認同與自我認同是兩個概念，自我認同高的員工組織認同并不一定會高，因為他會權衡組織對自己的重視程度和福利，以及激勵措施、決策過程的公正性等因素，其在本質上是一種互惠關系。[25]因此，我們可以認為組織認同在個人認同與工作績效之間扮演著中介的作用，自我認同只有在與組織認同一致高的情況下，才會產生高的工作績效，否則就會相反。

基于以上分析，我們提出下列假設。

假設1：科研人員的自我認同和工作績效之間的相關性并不明確，自我認同高不一定導致工作績效越高。

假設2：組織認同在自我認同與工作績效之間起中介變量的作用，只有當自我認同和組織認同同時較高時，工作績效才會高，反之亦反。

以往的研究還發現，員工所在的部門也很重要，總部的員工的自我認同與組織認同要比地方員工高[26]。另外，在高校中，很多科研人員會有多種身份或隸屬于多個組織，這些身份是否會影響到他對于組織的認同。同時，從職業生涯發展的角度看，員工職業生涯的不同時期的組織認同也會不一樣。在高校中，不同職稱的科研人員所擁有的資源和福利等會存在很大的差別，這些是否會影響到自我認同與組織認同和工作績效，目前這方面的實證研究還比較少。

楊瑞等人的研究表明，不同學歷、職稱和教育經歷的高校教師的職業成功感有顯著差異，而性別、崗位等因素對職業成功感影響不顯著;[27]周喜華的研究則表明，性別和職稱對于職業責任感影響非常顯著。職業成功感和職業責任感在本質上都是影響高校科研人員自我認同的因素[28]。因此，我們提出假設3。

假設3：年齡、職稱和性別等控制變量對自我認同與組織認同和工作績效產生明顯的影響。

三、研究方法與設計

（一）研究對象

本課題的研究對象以陜西省的高校科研人員為樣本，共發放問卷600份，回收有效問卷495份，問卷回收率為82.5%。在有效問卷中，來自985高校的問卷22份，省屬高校的問卷242份，地方高校問卷220份，民辦高校問卷11份。樣本的具體信息參見表1。

（二）測量問卷

本文的研究變量共包括以下幾個部分：基本信息問卷、自我認同問卷、組織認同問卷、工作績效問卷。對于各問卷的測量都采用的是李克特5點計分法，選項從強烈反對、反對、不確定、贊成、到非常贊成。問卷具體內容除了基本信部分外，包括自我認同量表、組織認同量表和工作績效量表。

（三）調查程序

為了提高問卷的有效性和可靠性，問卷由研究者通過學術圈傳播的方式進行發放，并附上簡短的說明和小禮品，期間還通過電話與受訪者進行訪談，從側面驗證問卷的有效性。在問卷設計上，問卷的長短合適，能夠保證被試者在10分鐘內完成問卷。上述措施能夠保證問卷的有效性和可靠性。

四、研究結果

（一）描述性統計與相關性分析結果

本研究采用SPSS22.0統計分析軟件。問卷一共34道題項，其中自我認同量表共涉及三個維度方面的內容，即自我歸屬、自我評價和自我發展，共8道題項;組織認同量表劃分為四維度，包括認知態度、積極評價、自主行為和情感歸屬方面，共10道題項;工作績效量表包括兩維度，即任務績效和周邊績效，共16道題項。其中自我認同問卷的可靠性0.721，組織認同問卷的可靠性為0.852，工作績效問卷可靠性為0.840，問卷整體可靠性為0.873（見表2）。這些測試表明問卷內部一致性和可靠性很好。KMO球形檢測系數為0.897（KMO>0.8表明適合做因子分析），因此本問卷可以進行因子分析。

（二）相關性分析

運用SPSS軟件，我們對變量進行轉換求出總體的自我認同、組織認同和工作績效的測量結果并進行相關性分析。結果顯示：自我認同、組織認同與工作績效之間存在弱相關性，自我認同與組織認同的皮爾森相關性系數為0.277，組織認同與工作績效的相關性系數為0.366，自我認同與工作績效的相關性系數為0.177，相關性系數小于0.4為弱相關，顯著性（雙尾）均為0。上述結果證實了本研究提出的假設1，即自我認同與組織認同之間存在相關性，但是并不明確。

在自我認同的三個維度中，自我發展的相關性最高，為0.851;在組織認同的四個維度中，認知態度和自主行為的組織認同的影響最大，分別為0.855和0.849;工作績效的兩個維度中，任務績效和周邊績效的影響都很顯著，分別達到了0.909和0.888。這些結果證實了以往的相關學者對自我認同與組織認同和工作績效的劃分維度是合適的。

具體結果見下表3：

我們在驗證假設1的基礎上對數據進行重新分類，將樣本中自我認同的均值大于樣本整體平均值的個案抽出，共121個案例劃入高自我認同的案例，首先對這些個案的自我認同與組織認同均值進行比較，結果顯示，在121個高自我認同的案例中，這些科研人員的組織認同出現明顯的升高趨勢，兩者呈現明顯的正相關性，R值為0.852。（見表4和表5）

在此基礎上，我們進行自我認同與組織認同和工作績效的相關性分析，結果發現三個變量之間呈現出顯著的正相關性（見表5）。因此，可以證明假設2成立。

（三）控制變量分析

對自我認同、組織認同與工作績效之間的關系進行T檢測顯示，不同性別的科研人員在自我認同、組織認同與工作績效方面并沒有顯著差異（見表6）。

年齡等級分析顯示，31-40歲的科研人員自我認同度明顯高與其他年齡段的科研人員，50歲以上的科研人員自我認同最低（見表7）。這一點可能是由于隨著年齡的增加，科研能力和精力等方面呈現下降的趨勢，因此會導致科研人員的自我認同度降低。

因變量與學校類型的等級分析結果顯示，不同的學校類型中自我認同并沒有顯著的差異，而組織認同則出現了明顯的差異。985或211高校的科研人員組織認同程度顯著高與其他類型的高校，工作績效方面也顯著高于其他類型的高校科研人員。職稱變量與因變量之間的等級分析結果顯示，講師、副教授和教授在自我認同和組織認同方面沒有顯著的差異，在工作績效方面，職稱越高，則工作績效呈現明顯的增高趨勢。（見表8和表9）

五、分析與討論

本研究的目的是在知識型員工自我認同與工作績效研究的基礎上分析高校科研人員的自我認同、組織認同與工作績效的基本狀況和三者之間的關系，探討提高科研人員工作績效的基本方法。研究結果證實了科研人員的自我認同與組織認同和工作績效之間并不存在顯著的強相關性，自我認同與組織認同并不存在很強的一致性，這說明了自我認同與組織認同的關系的復雜性，自我認同要轉化為組織認同還存在很多其他的影響因素，需要進一步研究。同時，研究結果發現只有當自我認同與組織認同同時居高時，才會與工作績效呈現強相關性。本研究對于高校科研人員績效管理具有一定的理論意義。科研人員是典型的知識型員工，他們的自我認同感源于自我歸屬、自我評價與自我發展，教育管理部門需要根據高層次人才的特點對科研人員采取更為人性化的管理，為他們創造更為寬松和自由的科研環境;同時，還需要注意在收入分配、重大決策、福利，以及民主參與等方面重視科研人員的聲音，注意公正與平等，以此來提高科研人員的組織認同。只有同時提高科研人員的自我認同與組織認同才能夠提高他們的工作績效。

本文的控制變量研究揭示我國高校科研工作者的一些特點。在我國的高等教育體系中，985與211高校和省屬高校與地方高校以及民辦高校之間在資源、聲譽、薪資水平等方面都存在顯著的差異，常理而言，這些基本特點會影響科研人員對于自我的認知和對于組織的認知。但研究顯示，高校類型對于自我認知并沒有明顯的影響，這可能和科研人員的職業認知以及傳統文化等有關。在國家創新戰略以及尊師重教等社會風氣感染下，教師的職業認同度越來越高。從市場化的程度來說，高校科研人員和企業的知識型員工相比，科研獨立性相對較高，受到的影響較小，這些可能會影響到他們的自我認同;同時，傳統文化下科研人員的家國情懷等也會影響自我認知，具體程度如何還需要進一步研究證實。

研究顯示，科研人員的組織認同與所屬單位的地位存在明顯的相關性，顯示了當前高校的激烈競爭下的殘酷現實，層次越低的高校，其員工的組織認同會越低，將會對工作績效等產生顯著影響。在年齡作為控制變量的分析中，41-50歲年齡段的科研工作者的組織認同與工作績效要明顯高于其他年齡段的員工，從側面證實了這些人是組織中的中堅力量，他們經過前期的積累，在收入、經驗、職稱與科研成果等方面都日漸豐厚，因此，組織認同和工作績效越高。這從側面也提醒我們對31-40歲的年輕科研工作者也需要加大工作和服務力度，提高他們的組織認同和工作績效。職稱作為控制變量的研究結果顯示，職稱越高的科研人員，自我認同和工作績效越高。這一點顯示了知識型員工對于職稱等榮譽的重視，提示高校科研管理中可以適當加強使用榮譽等非物質手段激勵員工的工作績效。

六、總結與展望

本研究運用實證研究的方法分析了我國高校科研人員的自我認同、組織認同和工作績效之間的關系，我們發現了一些不同于企業環境下的結論。首先，自我認同高并不必然導致組織認同高，它們之間的聯系還受到其他一些因素的影響;第二，只有當自我認同與組織認同同時趨高的情況下，工作績效才會高;第三，年齡和職稱等控制變量對科研人員的自我認同和組織認同與工作績效影響明顯。

本研究對于高校科研管理的意義在于要重視科研人員的自我認同與組織認同，設法同時提高科研人員對自身和組織的認同感，以此來提高工作績效。對于人力資源管理的相關理論而言，本研究豐富了知識型員工的自我認同與組織認同理論，注意到了自我認同與組織認同的動態性和復雜性，在自我認同與組織認同之間還存在其他的中介變量，未來還需要進一步研究自我認同向組織認同轉化的問題，也可以進一步在除了高校科研人員之外的其他一些特殊的知識型員工（例如畫家、作家等）中開展研究。

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（責任編輯?賴佳）