我國鐵路企業現階段人力資源管理中的問題與應對措施

葉亞俊

摘 要：隨著社會經濟的不斷發展，鐵路發展進入了高速發展的階段，其在當前我國經濟發展中起著非常重要的作用，特別是近年來，鐵路企業的技術、裝備、服務水平、建設范圍都有大幅的提高和改善。然而，在鐵路企業人力資源上仍然存在很多問題，并且在鐵路企業的發展環境下，鐵路的人力資源管理問題越來越多，對鐵路的改革以及發展造成了嚴重的阻礙。因此，面對機遇以及挑戰，就需要結合鐵路工作的實際情況，對當前鐵路運輸企業人力資源管理中存在的問題進行詳細分析，提出一些相應的對策加以解決以供參考。

關鍵詞：鐵路企業;對策;問題;人力資源管理

一、前言

在企業人力資源管理工作中，主要就是善于發現人才，培養人才，做到人盡其用，合理配置人力資源。為了提升企業人力資源管理的水平，應該建立完善的用人機制，從人才的選拔與部署開始，在發現合適的人才后將放在合適的崗位，然后要建立完善的晉升機制，在公平公正的環境下，提升員工工作的積極性，從而留住人才促進企業發展。但是在部分鐵路企業的人力資源管理中還不夠完善，選拔任用機制不健全，員工整體素質有待提升，薪酬福利等分配不均，這些都是影響企業人力資源管理的重要因素，為鐵路企業的可持續發展造成了很大的障礙。

二、當前鐵路企業人力資源管理存在的問題

由于鐵路企業在員工退休機制方面比較保守，所以在長期積累的形勢下，造成企業內部出現嚴重的員工老齡化現象，這些員工在思想素質以及專業知識方面都比較陳舊，知識更新較慢，已經無法適應時代的發展，所以為鐵路企業的發展造成了一定的阻礙。在人員的結構配置方面也存在失衡的現象，在生產一線的員工比較匱乏，而在后勤機關人員卻比較冗余，造成人力資源的浪費。技術型人員較多，但是既懂技術又懂管理的復合型人才卻比較匱乏，這是現階段鐵路企業人力資源面臨的重要難題。由于在人力資源方面缺乏完善的用人機制，所以無法留住高素質的人才，導致人才的大量流失，對鐵路企業造成了嚴重的損失。面對以上種種現象，都需要鐵路企業及時的做出改善，對人力資源管理工作做出調整，改善現狀，這是目前鐵路企業急需解決的問題。

（一）人力資源管理理念落后

當前，隨著鐵路企業的不斷發展，鐵路企業的機制以及體制對其人力資源管理工作也產生著一定的影響。在社會發展的背景下，目前的鐵路企業人力資源管理理念還處于傳統的人力管理階段，鐵路企業對于人力資源管理部門（還稱作人事部）就是傳統的管理性質的體現。人力資源管理的內容不僅僅限于人員的調配以及職務變動、檔案管理以及落后的業績考核等事務性工作。在當前的新時代下的人力資源管理內容不但具有以上這些內容，還在企業的發展規劃方面以及企業的經營和整體的發展三個方面進行對人力資源進行管理。所以，在

（二）人力資源結構不合理

目前，鐵路企業還沒有按照市場經濟規律形成用人機制，對于用人機制仍然還停留在過去用人機制，同時沒有隨著社會經濟的發展進行改變，鐵路企業的用人機”計劃“經濟計劃時代的制沒有按照市場經濟利益的最大化來進行，而是按照人為安排進行決定的，因此也就導致了人力資源的相關部門缺少一定的權利，不能按照企業的需求來進行人事工作的正常進行。同樣，傳統的用人機制還造成不同站段的人事工作各自為政，沒有從整體上進行人事工作的開展，所以，由此我們可以看出，傳統的用人機制缺少一定的系統性以及全局性和預見性。同樣，在具體的工作中，鐵路企業的人力資源配置中還需要承擔著一定的社會責任，比如，招收大量的入伍軍人和職工隊伍的結構不是很合理。特別是職工隊伍的結構不合理現象非常的嚴重，并且鐵路職工的知識框架以及年齡都呈現出老齡化的特征，以及人才斷層現象非常嚴重，以至于人力資源力量薄弱。

（三）人力資源管理和開發未得到重視

由于受到鐵路企業行業性質的限制，在人力資源管理工作中往往會帶有一定的計劃性，在管理制度方面相對比較教條，都是遵從上一級的指示來處理事情，缺乏現代社會的創新。人力資源管理工作的重點就是對人才的開發和利用，但是受到鐵路企業管理機制的限制，在人才的開發方面沒有得到有效的發揮，這種不重視的作為，嚴重阻礙了企業的進一步發展。在以前的鐵路企業人員招聘中，員工的渠道來源比較單一，都是按照固定的模式實行，通過退伍軍人、學校分配以及內部安排等方式，導致企業員工的綜合素質參差不齊，在文化水平以及專業知識方面比較匱乏，不利于人力資源工作的開展。

（四）晉升渠道和考核機制不完善

在人力資源管理工作中，就是發現人才、培養人才、留住人才，為企業的發展創造良好的基礎條件。所以為了留住高素質的人才，在企業內部應該建立完善的晉升渠道，在薪金、福利待遇等方面建立一套完整的激勵機制，從而滿足人才的需求，高素質人才才能夠在企業中安心工作。但是由于鐵路人力資源管理工作的束縛機制比較強烈，所以在晉升渠道方面還不夠完善，導致出現嚴重的人才流失現象，對企業造成了重要的損失。為了提升企業員工工作的積極性，為企業創造更多的經濟效益，需要建立完善的績效考核機制，根據每個崗位每個員工的貢獻，來合理的分配報酬。但是鐵路企業由于受到計劃經濟的影響，員工的收入水平大多實行平均主義，干多干少一個樣，一線勞動者與高技術含量的員工收入水平相差不多，由此無法調動員工的積極性，企業的發展缺乏活力，導致核心競爭力下降。

三、鐵路企業人力資源管理對策

（一）提高認識，制定人力資源發展戰略

首先，各級領導應充分認識到人力資源管理對鐵路企業長遠發展的重要性，將人力資源管理提高到戰略高度，人力資源作為第一資源，在企業中長期發展戰略的貫徹、執行、推進中居于極其重要的地位。制定人力資源管理總體規劃和實施細則，及時對企業戰略進程和改進做出反應，將現代人力資源管理和開發的觀念落實到各級和部門，為企業戰略進程提供具有競爭力的智力支持與人才保障。

其次，要根據企業實際和發展需要建立員工總體規劃，將快速發展的人力資源開發與管理的前沿理論、技術、工具與方法向企業成功轉移，保證人力資源管理配套企業發展需要，確保企業實現目標。

再次，要樹立人力資源開發管理理念，應本著以人為本的思想，從尊重員工發展的角度出發，關注員工的發展需求，注重員工的終身價值，建立學習型企業，加強人力資源的再培訓和再教育，大力開展專業技術人員繼續教育，以崗位需要和企業發展為目標，開展多形式的人才培養。

（二）進行總體崗位規劃，引進先進的招聘模式

根據鐵路企業的實際需要建立工作崗位總體規劃，根據工作內容、工作要求制定工作制度和崗位職責，編制崗位職責說明書，使員工能夠明確所在崗位的職責和要求。改革招聘制度，完善用人機制，對鐵路企業內部各崗位實施公開招聘，廣納賢才。規范聘任程序，完善聘任辦法，建立科學合理的人才評價體系，對條件成熟的專業崗位實施評聘分離。建立科學合理的人才流動機制，逐步拓寬具有高級專業技術和管理經驗的優秀人才的有效流動和競爭上崗渠道，為新一代管理人才的誕生奠定基礎。

（三）加強人力資源管理規劃，建立公平、公正的人才晉升渠道

建立科學合理的人力資源管理規劃，為員工制定系統的職業生涯規劃，有目的、有計劃地進行人才培養。其次，建立公平、公正的人才晉升渠道，合理地推動人才流動，對一些管理崗位實施內部競聘制度，調動員工的工作積極性和主觀能動性。

（四）完善績效考核機制

完善的考核機制才會不斷刺激員工的積極性，企業員工只有意識到危機的存在，競爭無處不在，在市場經濟形勢下，所以在鐵路企業人力資源工作中，應該建立完善的績效考核機制，摒棄過去的平均主義，按照多勞多得、不勞不得的資金制度，來對員工的工作行為進行約束。根據每個崗位的工作性質以及付出的努力制定相應的考核標準，利用這種激勵機制，能夠有效的激發員工工作的積極性，從而為企業創造出巨大的經濟效益，這也是企業能夠長久發展的重要途徑。

四、結束語

在當今的市場經濟快速發展的形勢下，各個企業之間的競爭都在不斷的加劇，改制后的鐵路企業自然也會受到一定的沖擊，為了提升鐵路企業的核心競爭，需要不斷的完善人才建設，加強人力資源管理工作的力度。在現代社會，人才是企業獲勝的法寶，所以在人力資源管理工作中，應該建立一套完善的人才選拔、任用、培養、晉升、激勵機制，從而提高人才的開發利用，為企業創造更多的經濟效益，這是鐵路企業目前急需解決的問題。

參考文獻：

[1]康翠玉.鐵路企業人力資源服務業發展現狀及對策研究——以長春市為例[J].長春金融高等專科學校學報，2017（04）.

[2]馬秀梅，曹建巍.人力資源服務業招聘服務研究[J].人力資源管理，2016（10）.

[4]劉劍鋒.山西省鐵路企業人力資源服務業發展研究[J].忻州師范學院學報，2018（05）.

[5]楊永華，王明蘭.人力資源的可持續發展研究[J].濱州職業學院學報，2007（01）.

[6]熊宣林.奉節縣鐵路人力資源社會保障工作取得顯著成績[J].決策導刊，2013（05）.

[8]楊海輝.鄉村鐵路人力資源轉移就業扶貧思考[J].農村實用技術，2017（12）.

[9]黃荔梅.論促進人力資源服務業的發展[J].新西部，2017（33）.

[10]李亞慧，劉一鳴，李瑞峰.我國人力資源市場監管體系建設問題研究[J].經濟研究參考，2017（52）.