北京市某三級綜合醫院員工激勵及工作滿意度調查*

□ 孫璐 SUN Lu 蘭豐鈴 LAN Feng-ling 滿塞麗麥 MAN Sai-limai 郭靜竹 GUO Jing-zhu 趙越 ZHAO Yue

近年來，我國醫療改革進程不斷加快，社會對公立醫院提出了更高要求。在新的醫改形勢下，醫院的競爭即人才的競爭，如何吸引、培養、留住高素質醫護人員，改善現有的人力資源管理體系，是醫院人力資源管理所面臨的重要課題。只有更全面地了解員工的需求，制定切實的績效考核機制，建立良好的人力資源激勵體系，才能充分調動員工的工作積極性和主觀能動性，從整體上提高公立醫院醫護團隊的凝聚力和競爭力[1]。

為了深入了解員工的工作滿意度現狀，進一步設計合理和可操作的醫院員工激勵機制，北京市某三級綜合醫院對員工的激勵因素及工作滿意度進行了調查研究，并通過訪談、對比等方式對醫院人力資源管理現狀進行了分析。

問卷調查基本情況

1.調查對象。北京市某三級綜合性醫院共有員工4100余人，本研究采用隨機抽樣的方法，對1858名員工進行問卷調查，抽樣比例45.15%，涉及醫、護、技、管等各個崗位，臨床、醫技、行政等各個部門的工作人員。

2.調查問卷。問卷分為三個部分。第一部分為人員基本特征問卷，包括崗位、年齡、性別、政治面貌、文化程度、職稱、工作時間、合同類別、婚姻狀況等項目。第二部分為員工的激勵因素調查，問卷主要依據現代激勵理論與知識型員工的需求特征。第三部分為滿意度調查，采用具有較好信度及效度的明尼蘇達工作滿意度調查短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)，共計20道題。明尼蘇達工作滿意度調查短式量表已被廣泛用于調查員工的整體工作滿意度，包括工作條件滿意度、對管理者的滿意度、人員責任感滿意度及外在獎勵滿意度4個分量表，共20道題，其特點在于對工作滿意度的各個方面進行了完整的測量，適合對組織中存在的實際問題進行分析和解決[2]。明尼蘇達滿意度短式量表采用5點計分法，對調查數據進行處理，即：非常滿意5分；滿意4分；較滿意3分；不滿意2分；非常不滿意1分。各分量表的得分為該分量表的所有題目得分相加之和除以其題目數。得分越高，表示滿意度越高。得分在1～2.5分之間，表示員工滿意度處在“抱怨”水平；得分在2.5～3.5分之間，則表示員工整體滿意度處在“中立”水平；得分若在3.5～5分之間，表示員工滿意度處在“滿意”水平。

3.調查方法。本研究為橫斷面調查，采用隨機抽樣的方法，通過醫院資源綜合管理平臺發放電子調查問卷。問卷的發放與回收均在課題組成員和部門管理者指導下進行。在進行問卷調查前說明本次調查的意義和目的，使被調查者能夠客觀的填寫數據，在回收問卷的同時核對問卷的完成情況，本次調查共回收有效問卷1858份，回收率100%。

4.統計學處理。使用SPSS13.0軟件進行數據錄入與分析。用描述性分析方法分析人員基本特征，以均值、標準差、方差對各項滿意度水平進行分析，以頻數及得分對激勵因素進行由高到低排序。用單因素分析方法分析滿意度及激勵因素與人員基本特征間的關聯，以p＜0.05為差異有統計學意義。

結果

1.一般情況。本研究對1858名醫院員工進行了調查，其中護士占69.48%，25～30歲占36.28%，女性占89.5%，大專學歷者占43.33%，初級職稱占55.33%，正式員工占43.65%。具體人員基本情況見表1。

表1 調查對象的人員基本情況

2.員工激勵因素調查。根據現代激勵理論與知識型員工的需求特征，調查的激勵因素包括薪酬待遇、帶薪休假、補充福利、工作年限、績效獎罰、考核晉升、內部公平、保險保障、工作責任、工作環境、學習培訓、工作穩定、人際氛圍、職業認同、彈性工作、外出進修、組織關心、醫院文化、受聘形式和參與決策共20個項目。請被調查人員從上述20項激勵因素中選取5項按激勵方式的重要程度排序。

2.1 員工對激勵因素選項的選擇情況。根據被調查人員對選項的排序及頻數計算平均綜合得分，選項的平均綜合得分反映了選項的綜合排名情況，得分越高表示綜合排序越靠前。結果顯示，選擇薪酬待遇為激勵因素的人數比例高達88.91%，平均綜合得分16.84，排在首位；選擇帶薪休假為激勵因素的人數比例為51.29%，平均綜合得分9.09，排列第二；選擇補充福利為激勵因素的人數比例為48.18%，平均綜合得分8.7，排列第三；選擇績效獎罰為激勵因素的人數比例為33.6%，平均綜合得分5.85，排列第四；選擇工作年限為激勵因素的人數比例為30.94%，平均綜合得分5.82，排列第五。員工激勵因素選擇比例及平均綜合得分見表2。

根據結果可見，員工對薪酬待遇、帶薪休假、補充福利、績效獎罰、對工作年限的獎勵、考核晉升等激勵因素要求較高，相比之下，對于外出進修、組織關心成長、醫院文化激勵、身份類別的改變以及參與醫院決策等激勵因素要求不高。

2.2 不同個人特征員工對激勵因素的選擇分析。根據不同的個人特征分析員工對激勵因素的選擇結果可見，不同崗位、年齡、性別、職稱、學歷等個人特征的員工，其第一位激勵因素都選擇了“薪酬待遇”，此外，“帶薪休假”也被選擇較多。同時，不同個人特征的員工對激勵因素的要求呈現不同的特點。

醫生、管理崗員工激勵因素偏重于“考核晉升”，護理、醫技、工人崗員工更注重“補充福利”“績效獎罰”，管理崗員工同時對“工作環境”提出了要求；35歲及以下員工更關心“補充福利”“績效獎罰”及“考核晉升”，36歲及以上員工更關心“工作年限”“工作責任”及“內部公平”；新入職員工關心“學習培訓”，工作20年以上的職工側重“工作年限”與“工作責任”；男性員工較女性員工更注重“內部公平”與“考核晉升”，女性員工較男性員工注重“工作年限”；博士、碩士學歷員工更加重視“學習培訓”及“考核晉升”，本科及以下員工更加重視“補充福利”及“績效獎罰”；正高級職稱員工除“績效獎罰”“工作年限”等之外，開始關注“工作責任”與“職業認同”，副高級職稱員工仍重點關注“考核晉升”“學習培訓”，中初級職稱員工關注“補充福利”“績效獎罰”等多一些；正式員工關注“工作年限”，合同制職工關注“保險保障”。不同個人特征員工的前五位激勵因素選擇情況見表3。

表2 員工激勵因素選擇比例及平均綜合得分情況表

2.3 員工工作滿意度調查情況。在各個分量表中，對領導的滿意度分量表平均得分最高（平均分3.7005），處在“滿意”水平；外在獎勵滿意度分量表平均得分最低（平均分3.3193），處在“中等”水平；員工整體工作滿意度得分3.5507，處于基本滿意的狀態。員工工作滿意度四分量表均值及得分情況見表4。

表4 工作滿意度四分量表均值得分情況

討論

1.存在的問題。從調查中我們發現，北京市某三級綜合醫院員工工作滿意度處于基本滿意的狀態，員工對管理者的滿意度最高，對外在獎勵的滿意度最低。員工最希望得到的激勵方式為“薪酬待遇”及“帶薪休假”方面的滿足，如工資、績效、保險、福利、休假等。由于該院屬于差額事業單位，醫院員工的薪酬、保險等福利待遇受到體制的制約，與自籌自支的事業單位、私立醫院、外資醫院等相比，分配機制不夠靈活，薪酬福利受限。

不同類型的員工，其對激勵因素的關注度有所不同。較高專業技術職務的員工對業務學習培訓、職務的考核晉升、醫院的內部公平、社會對其職業的認同、工作所承擔的責任等激勵因素需求較專業技術職務較低的人員強烈。隨著學歷層次的提高，員工對公平性的要求，對學習培訓、考核晉升的期望均有所增強。高年資的員工重視工作年限，希望受人尊重，新入職的員工渴望學習知識與技能，公平競爭。而對待“薪酬待遇”“補充福利”及“帶薪休假”等激勵因素，正式員工與合同制員工的選擇沒有明顯區別。對待不同類型的員工，醫院的激勵機制及管理方式應有所不同并適時調整，不能以偏概全、一勞永逸。

2.激勵方案設計原則。分析不同類型員工所關注的激勵因素，該醫院制定合理的激勵機制方案應注重以下內容。

2.1 制定分配合理、注重實效的薪酬體系。薪酬是進行員工激勵的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節約醫院人力成本，又可以調動員工的積極性。從醫院管理的角度看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要戰略手段；從員工的角度來看，薪酬具有保障和激勵兩大重要功能。

2.2 為現有的薪酬體系設計補充福利項目。增設福利項目，是為吸引人才或維持員工隊伍穩定性而給付的作為基本薪資的必要的有益的補充。由于受到年齡、戶口、編制等限制，醫院在引進高級技術人才時，可以在補充福利項目上最大限度地消除引進人才的后顧之憂。在醫院現行的工資分配制度中，福利項目主要包括職工社會養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等內容，醫院可根據員工的特點和具體要求，為有特殊貢獻、專業特長的人員辦理補充醫療保險、企業年金、商業保險、延長帶薪休假等福利項目，通過不同的福利形式起到激勵作用。

表3 不同個人特征員工的前五位激勵因素選擇情況表

2.3 重視員工的個人成長和職業生涯的發展。隨著職業生涯的發展，醫院人才更多的獻身于自己所從事的專業而不是所服務的醫院，如果醫院的發展不能與其個人職業生涯規劃相吻合，將造成人才的流失[3]。個人發展的機會是最大限度激勵員工的方法之一，它有助于員工取得更好的業績。

醫院的知識型員工具有強烈的成就欲望和成長需要，醫院要為員工的個人成長和職業生涯發展提供機會和支持，提供適合其要求的上升通路，讓員工能夠隨著組織的成長，獲得公平的職位升遷，或是創造新事業的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途，為醫院盡心盡力地貢獻自己的力量。

2.4 完善考核評價制度，激發員工工作主動性和創造性。以往醫院也有各種考核制度、文件，但由于管理體制的原因，要么考核指標制定偏低，不具有激勵性；要么考核走過場，沒有反饋，沒有監督，考核形同虛設。醫院應建立客觀、公正的考核體系來實現激勵制度的多維化發展，從而激發員工的工作熱情和創造力，考核內容可引入工作質量、服務水平、醫德醫風、工作效率、科室管理等內容，同時強調工作績效與報酬之間的相關性。

2.5 為有需求的員工提供更多的培訓機會。對醫院員工來說，專業培訓尤為重要，醫務人員的持續學習不僅是吸引人才、激勵員工的手段，同時也是醫院增強核心競爭力的需要。醫院開展學習培訓內容應根據不同類型員工的特點，滿足不同類型員工更新知識的需求，提升其人力資本價值。醫院應健全人才開發和培養機制，為高學歷的醫生提供更新知識和對外交流的機會，為醫學技術類員工提供提高操作技能的學習機會，為新員工提供快速融入醫院、掌握基本臨床技能的培訓，使其具備終身就業的能力。通過后繼人才的培養工作，醫院還可以避免出現由于掌握核心技術的人才流失而造成的危機。

思考與總結

在新的醫改形勢下，醫院發展中最重要的因素即人的因素，如何運用行之有效的激勵手段，使醫院能吸引人，留住人，達到醫院和員工共同發展的目的是醫院建立激勵機制的關鍵，而充分了解醫院各類型職工對激勵因素的喜好是醫院建立激勵機制的前提。隨著物質生活水平的提高，員工越來越看重工作本身對自己生活的意義，醫院管理者一定要充分了解員工的需要，進一步分析了解不同年齡段、不同職稱、不同年資的醫生、護理人員的激勵需求，有針對性地進行激勵，才能達到員工對工作的滿意、滿足。