高績效工作系統與男護士自我不確定感的相關性研究*

□ 高嶺燕 GAO Ling-yan 金倩倩 JIN Qian-qian 王務萍 WANG Wu-ping

高績效工作系統(High-performance work system，HPWS)是一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場和顧客需求，并實現高績效的組織系統，通過最大化員工的知識、技能、應變能力，主動迅速贏得組織競爭優勢的有效協調系統，能夠改善員工的能力、行為、態度，對組織承諾、組織公民行為、工作績效有積極的影響[1-2]。自我不確定感(Self-uncertainty)是一種懷疑的主觀感受或不穩定的自我看法和世界觀，指個體在認知、情感、行為間的不一致或沖突，對重要的心理品質產生困惑和懷疑時體驗到的一致性和連續性缺乏的狀況[3]。隨著醫療事業逐步發展，護理職業中男護士的數量不斷增長，改變了護理職業性別單一化。但是，在世界范圍內，男護士面臨著各種各樣的困境，許多個體感覺自己缺失獨特的、獨立的自我，增加了其對執業的不確定性，如工作前景、社會關系等，在自我不確定的情況下，個體會減少對他人的信任，不親近社會，降低對社會的積極期望，導致男護士考慮改變其職業[4]。雖然目前國內外對男護士的個人行為和組織行為研究較多，但未搜索到男護士高績效工作系統與自我不確定感之間的相關性研究。本研究調查了7家三級醫院男護士對高績效工作系統感知、自我不確定感現狀，分析了兩者之間的關系，為提高男護士的自我認同和目標追求提供參考。

對象與方法

1.研究對象。于2018年2月，選擇浙江省杭州市、溫州市、寧波市的7家三級醫院的男護士為研究對象。納入標準：從事臨床護理工作至少6個月；在職注冊護士；自愿參與研究并簽署知情同意書。排除標準：護理實習生、非臨床一線護士、休假護士。調查前，經醫院醫學倫理委員會審核通過后，在護理部配合下，召集醫院所有男護士，由1名研究員向男護士集中發放問卷，所有問卷當場填寫，統一指導語，調查共發放300份問卷，回收有效問卷287份，有效問卷回收率為95.67%。

2.調查問卷。(1)一般資料：包括年齡、工作年限、學歷、職稱、科室、個人月收入、聘用方式、是否獨生子女、婚姻狀況、子女個數等。(2)高績效工作系統問卷：采用Den Hartog等[1]編制的員工感知的高績效工作系統問卷中文版，問卷Cronbach'sα系數為0.856，各維度Cronbach'sα系數范圍為0.640～0.837[5]，問卷內容包括人員流動(包括甄選、培訓、計劃、發展、晉升5個條目)、評估與獎勵(包括績效管理、員工激勵2個條目)、雇傭關系(包括信息共享、團隊工作設計2個條目)3個維度9條目，采用Likert5級計分法計分(1=非常不同意，2=不太同意，3=既不同意也不反對，4=比較同意，5=非常同意)，得分越高說明個體感知的高績效工作系統水平越高。(3)自我不確定感問卷：采用Van[3]編制的自我不確定感量表，中文版量表Cronbach'sα系數為0.819，各維度Cronbach'sα系數范圍為0.673～0.783[6]，包括自我工作能力不確定(5個條目)、自我社會特質不確定(5個條目)、我他關系地位不確定(5條目)3個維度共15個條目，采用Likert 5級計分法計分(1=非常確定，2=確定，3=無法判斷，4=不確定，5=非常不確定)，得分越高說明個體自我不確定感水平越高。

3.統計學方法。采用SPSS18.0分析和處理數據。計數資料采用例數表示，高績效工作系統、自我不確定感計量資料采用均數±標準差(±s)進行描述，相關性采用Pearson分析，男護士自我不確定感的影響因素采用分層回歸分析。以p＜0.05表示差異有統計學意義。

結果

1.男護士一般資料。287名男護士的年齡為21～36歲，平均27.62±2.53歲，均為合同制，其余見表1。

2.男護士高績效工作系統、自我不確定感得分。287名男護士高績效工作系統得分為34.79±3.95分，自我不確定感得分為40.32±10.94分，各維度得分見表2。

3.高績效工作系統對男護士自我不確定感的分層回歸分析。以男護士的自我不確定感為因變量，以男護士基本資料為第一層自變量(賦值：學歷：大專=1、本科=2、研究生=3；職稱：護士=1、護師=2、主管護師=3；婚姻狀況：未婚=1、已婚=2；是否獨生子女：否=1、是=2；年齡、工作年限、個人月收入、子女個數均以原值輸入)，高績效工作系統為第二層自變量進行分層回歸分析。結果顯示，工作年限和職稱為影響男護士自我不確定感的人口學因素；在納入高績效工作系統的三個維度之后，高績效工作系統各維度可聯合解釋男護士自我不確定感知的變異36.5%，見表3。

表1 護士一般情況

討論

本研究結果顯示，男護士高績效工作系統得分為34.79±3.95分，條目均值為3.87±0.44分，按照條目賦分為5分，處于中等水平，稍高于劉海青研究的高績效工作系統水平(t=1.977，p=0.048)[5]，各維度得分，雇傭關系＞評估與獎勵＞人員流動。分析原因，傳統上，男性在護理行業一直是少數，與

表2 男護士高績效工作系統、自我不確定感得分(n=287)

本研究結果顯示，男護士自我不確定感總分均值40.32±10.94分，單項條目均值2.69±0.72分，均處于中等水平，但顯著高于沙翠霞研究的企業員工的自我不確定感(t=9.062，p＜0.001)[6]，各維度得分自我社會特質不確定＞我他關系地位不確定＞自我工作能力不確定。目前，男護士不再“新鮮”，能力優勢已被眾人接受，不再引起人們過度的好奇和疑問。然而，傳統習慣中，“男性職業”的收入水平、社會地位、職業聲望需優于“女性職業”，但男護士的現狀背離了這一習慣[9]，導致男護士容易陷入角色失敗的自我和社會認知。加之社會、媒體對他們職業選擇的質疑，影響了男護士的留職意愿[10]，損害男護士的自我確定感。不確定感受情緒、社會、文化、個人因素的影響，其他行業愿意給予男性工作崗位與較高收入不同，男護士更多被安置在重癥醫學科、急診科、手術室等工作強度大、勞動密集的重點部門，專業性、知識性、技術性集中[7]，需要持續的團隊合作，與周圍人際關系聯系密切，在不斷的價值觀磨合過程中，建立和維護高質量的信息共享和團隊合作，不斷更新知識以完成工作和任務等特點，因而雇傭關系維度得分最高。但在一個女性占主導地位的職業中，男護士不再是“權威者”，自己決定完成工作的方式和決策空間相對較少，長此以往，男護士自我感覺組織氛圍中“被打壓”或“被排擠”，壓力緩沖較弱，影響了男護士能力、行為和態度，削弱了其發展和晉升機會，因而表現為人員流動維度得分較低，工作投入自然不盡如人意。研究認為，個人感知的高績效工作系統越低，其離職意愿越高[8]，因而需要組織和個人采取積極的策略進行主動干預，管理者通過下放權力、鼓勵其參與決策以及給予其具有競爭力的激勵薪酬等手段外，還應對其進行組織文化培訓以增強員工的文化氛圍感知。此外，主觀和客觀的職業成功與高績效工作系統呈正相關，可以通過培訓、發展、績效等提高男護士職業生涯的成功[2]，強化自我認知，更好地激發男護士的工作激情。當然男護士個人也需要不斷提升自己，以實現個人—組織目標的一致性。管理者需根據男護士個性、需求選擇合適的部門、獲得團隊女性的認可，關心他們的職業選擇的發展以及晉升的可能，協調其家庭成員的擔憂[11]。男護士個人也需要獨立面對工作的壓力和挫折，并反思職業與性別的關系，增強其團體認同和歸屬感，以求在公平的文化規范和價值氛圍中減少男護士的消極情緒和行為。

表3 男護士自我不確定感影響因素分層回歸分析

本研究結果顯示，HPWS是男護士自我不確定感的影響因素，說明男護士感知的高績效工作系統越高，其自我不確定感越低。分析其原因，追求職業價值觀、待遇不滿意、尋求輕松穩定的生活、與組織文化相沖突，是男護士執業過程中遭遇的主要矛盾[3]。選擇護理的男性在遭受公眾質疑時，會將外界環境視為混亂和無法預測，若缺乏組織的認同和關懷，勢必會影響其對護理專業的認同感[12]，導致其離開護理行業。

本研究結果顯示，男護士感知的高績效工作系統水平越高，其自我不確定感越低。提示組織、社會和個人可以從高績效工作系統著手，動態組合男護士的個人能力、態度、動機，降低其自我不確定感，促進男護士的職業發展。