個人—環境匹配理論視角下高校教師工作投入研究

陳水平 方小平 袁園

摘 ? ?要： 個人—環境匹配理論是現代職業指導的出發點和基本理念，與高校教師工作投入有內在聯系。基于個人—環境匹配理論，本文從個人—職業匹配、個人—工作匹配、個人—組織匹配、個人—工作組匹配與個人—個人匹配五個維度對增加教師工作投入提出建議：針對不同群體的教師，充分利用評價激勵機制;尊重教師興趣;深入了解教師需求，改善教師薪酬福利;營造良好的工作環境與建立和諧的人際關系;探索環境匹配模式與生活的相關性;增強教師工作吸引力和教師參與學校管理機會。

關鍵詞： 個人-環境匹配 ? ?高校教師 ? ?工作投入

近些年，工作投入（work/job engagement）已經成為人力資源管理領域關注的熱點，研究表明，個體工作投入正向影響工作績效，高水平的工作投入能夠幫助員工擁有更好的工作表現。教育部2017年印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）》，黨的十九大報告也提出“加快一流大學和一流學科建設”。由此可見，我國高等教育當前和今后相當長一個時期的重點任務是“雙一流”建設。在此背景下，一些學者開始致力于探索如何幫助高校教師提高工作投入水平，從而提高高等學校的核心競爭力和綜合實力。

對于高校來說，提升高校教師的工作投入是學校管理人員面臨的課題。教師的工作投入主要受個人因素和環境因素的影響，在教師隊伍建設中，應強化教師管理的針對性和實效性，提升高校教師與高校的雙向匹配，實現教師和學校二者之間的共同發展。個人—環境匹配理論（Person- Environment Fit，簡稱P-E 匹配）提出以來就吸引著不同領域研究者的目光，并在管理學、教育學和心理學等領域研究中廣泛運用。該理論能在一個研究中把個體和環境因素的影響統一起來，并增強二者的動態匹配度，提高高校教師工作的投入水平。如何調動教師工作的積極性，已成為教育主管部門和學校管理工作面臨的重要課題。

一、工作投入的概念及影響因素

國內外很多學者從不同的角度對工作投入進行了概念界定，大致包括以下幾個方面：一是從情緒和認知兩方面定義，二是員工在工作中的深入程度、所花費的時間和精力的多少，三是工作投入包括多種維度。針對高校教師的工作性質和工作特點，以及這一群體的認定，本研究把高校教師工作投入界定為：高校教師在認知、身體和情感方面對高校的一種承諾和投入，并通過日常的教學和科研工作體現。

May（2004）在Kahn工作投入理論基礎上把工作投入劃分為革新性、尊重員工和穩定性[1]，但其并沒有得出清晰的維度。Maslach（2001）將工作投入劃分為精力、卷入、效能感三維度[2]，但沒有將工作投入與工作倦怠區分開來。Britt（2001）將工作投入劃分為責任感、承諾、績效影響知覺三維度[3]，但運用較少。Schaufeli（2002）經理論推演和實際訪談，將工作投入劃分為活力、奉獻和專注三維度[4]，應用較廣泛。因此，本研究采用Schaufeli工作投入三維度觀點。

結合國內外已有的相關研究成果，影響工作投入的因素主要有三種：（1）個體因素：包括人口統計學變量（如性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限等）和人格特質變量（如心理狀態、個體的身份認同、應對策略、自我效能感等）。（2）與工作（組織）相關的因素：如工作資源、控制感、組織支持、績效反饋、職業壓力、工作安全、工作特質、組織承諾、組織激勵方式、組織氣氛、領導風格、工作控制、組織公平、工作滿意度、組織文化等。（3）與家庭相關的因素：包括家庭結構、家庭氛圍、雙方工作的穩定程度、家庭生活條件、家庭成員的健康狀況等，這些因素都在一定程度上直接或通過中介變量間接影響高校教師的工作投入程度。在后果變量中，主要涉及對高校教師工作投入與其工作滿意度、身心健康、工作行為、應對能力、組織效能、工作績效、個人狀態和家庭等的關系。

綜上，個體因素與學校因素是影響高校教師工作投入的兩個重要方面，本文嘗試用個人—環境匹配理論（P-E匹配）給出實現教師個體與高校環境整體優化匹配的途徑，探索改善和增加高校教師工作投入的途徑，并為高校教師自我實現和學校改進管理提供有益參考。

二、高校教師的工作投入現狀

吳冰（2009）對福建省高校體育教師的研究發現：高校體育教師工作投入總體狀況較好;學校類別會對高校體育教師的工作投入產生影響;可以通過提高高校體育教師的工作滿意度提高他們的工作投入。周英（2009）對南昌市教師問卷調查發現教師的工作投入總體水平一般。高可清（2011）對浙江省高校體育教師工作投入的調查發現：教師的工作投入普遍在中等水平，對其工作投入產生影響的因素主要有性別和職業生涯發展階段。唐智松（2001）研究發現高校青年教師教學投入動力不足，主體積極性不夠。

姜樹民、劉純龍、呂文靜（2004）對吉林省普通高學青年教師工作狀況的專項調查結果顯示：高校青年教師本職工作投入精力較大。高學歷、高職稱和高層次學校的青年教師投入精力優于本科學歷、初級職稱和高職高專院校的青年教師。趙斌（2015）研究發現地方普通本科高校青年教師在教學投入上存在結構性不足，不同學歷教師的教學投入存在差異，教學情感在很大程度上會影響教師的教學投入。徐馳（2016）發現高校教師的工作投入呈現出高奉獻、低專注、低活力的特點。

從高校教師工作投入的研究現狀看，雖然高校教師的工作投入水平尚可，但要達到高水平的工作投入仍需多方共同努力，且在多個變量下存在顯著性差異;高校教師的工作投入在自身因素中表現良好，外部因素相對高校教師工作投入的影響比內部因素還大。這說明目前我國高校人力資源管理仍存在一定的不足和與社會發展不相適應的問題，高校管理人員和研究者還要不斷尋找提升高校教師工作投入的新方式、新方法。

三、個人—環境匹配下高校教師增加工作投入的有效方式

詹森（K. J. Jansen）等人在2006年提出個人—環境匹配理論的維度論觀點：個人—環境匹配理論的特征維度主要有：個人—職業匹配（簡稱P-V匹配）、個人—工作匹配（簡稱P-J匹配）、個人—組織匹配（簡稱P-O匹配）、個人—工作組匹配（簡稱P-G匹配）與個人—個人匹配（簡稱P-P匹配）[5]。P-V匹配指個體的基本特征與的職業選擇之間的一致性;P-J匹配是指個體所具備的教育程度、工作經驗、工作技能與其所在工作崗位的需求相一致[6];P-O匹配指個人與組織的某種相似性或契合;P-G匹配指個人與他們的工作群體間的和睦相處[7];P-P匹配是指在工作情境中特殊的兩個個體之間的相容性[8]。所以，個人與環境匹配個體和工作環境的多個特征維度間存在一致性，且各維度之間存在著相互作用、相互關聯。

增加高校教師的工作投入是一個漫長的過程，通過運用個人—環境匹配理論（P-E匹配）找到影響和提升高校教師工作投入的主要因素，高校在辦學過程中通過提高高校教師和學校的匹配度，改進學校管理，使教師的工作能夠與高校辦學環境相配，有效加強教師工作投入和高校的綜合。

個人—環境匹配模式（P-E匹配）通過發掘并協調個體與環境之間的關聯為個體和環境的發展指明方向。從維度論視角下每個維度所要考慮的教師與學校匹配的側重點都有所不同，我們將從個人—職業匹配、個人—工作匹配、個人—組織匹配、個人—工作組匹配與個人—個人匹配這五個方面，為增加高校教師的工作投入提出建議。

（一）針對不同群體的教師，充分利用評價激勵機制。

高校教師群體因地位差異而形成的社會分層受到經濟收入、社會資本、學術影響力和政治權力等因素的綜合影響[9]。高校教師群體社會分層的現象是普遍存在的，這在培養教師進取精神的同時也引發教師群體內部的矛盾與分歧。一方面，個人-工作組匹配（P-G匹配）將直接影響員工的工作投入。社會認同理論認為，員工的組織認同能夠增強工作的滿意度和投入度，員工更有機會融入與自身發展目標和價值觀一致的組織，從思想上培育高校教師的集體意識和共同的價值觀。另一方面，根據亞當斯的公平理論，當員工感到分配不公平時，工作的努力和投入程度會降低;當對自己的投入與回報感到公平時，他們便會更加努力地工作。因此，高校應當建立科學的績效考評體系和薪酬管理體系，一個兼具外部競爭性、內部公平性和個人公平性的薪酬激勵管理體系有助于提高教師的公平感進而增加教師的工作投入，為高校留住核心資源。高校管理者要對教師進行有效科學的管理，不僅要強化薪酬和績效管理，為教師提供基本的生活保障并解除醫療、養老等后顧之憂，努力提供平等的教師發展機會，而且要以抓重點帶動一般，分層次推進，有的放矢，針對不同群體、不同階段的教師采用不同的激勵措施[10]：幫助女教師處理好工作與家庭的關系，給予男性教師更多的自我實現的機會;加強年輕教師培養，促進年輕教師成長，幫助老教師更好地享受工作成果。

高校對在職教師的培養和評價應強化融合性，即要統籌學校規劃下教師目標和教師依據自身專業、特長和職業發展階段設置目標。只有當教師的知識和能力結構與學校發展規劃相匹配，適應良好，才能科學地為學校教育資源的分配提供依據，營造良好的教學環境和科研環境，更好地促進教師職業成長和學校整體發展。

（二）尊重教師興趣，關注教師專業發展。

美國心理學教授霍蘭德在1971年提出了具有廣泛社會影響的職業人格理論，該認為人格類型與職業環境的匹配是產生職業滿意度、職業成就感的基礎和前提。求職者會尋找適合自己的職業環境充分發揮能力、價值，用人單位希望在必要的時間和特定的崗位上招聘到高質量人才。個人-職業匹配（P-V匹配）理論表明個體的人格、興趣、能力、價值觀、目標與職業的匹配度越高，就越能增強其對所承擔工作的適應性、滿意度和穩定性，其所承擔工作的工作效率及其優勢與特長的就越能發揮出來[11]。因此，高校把好“進人關”，增強人職匹配度。高校在招聘前期應結合學校的實際情況和發展規劃，制定科學的人力資源規劃，為人才提供更合適的工作環境和工作崗位;以崗位聘用為主導，更有效地促進教師個體和整體的專業發展。招聘中期明確嚴格的人員甄選及匹配，通過“人力測評”等方法，對應聘者各方面做到客觀、有效又全面的考察，努力實現實現招聘教師與招聘崗位的最佳“人職”匹配效果。招聘后期要關注每一位教師的優勢，把握每一位教師的特長和興趣，在尊重個體差異的前提下，準確尋找每一位教師個性、能力、興趣與工作崗位的最佳結合點，全方位地提高教師的職業自豪感和認同感。

（三）深入了解教師需求，增加教師薪酬福利。

根據奧德弗的ERG理論和馬斯洛的需求層次，要增加高校教師的工作投入，只有當個體的低層次需求得到滿足后才可以發展出更高層次的需求。從目標設置理論看，當高校教師個體擁滿足學校工作需求要求的知識、技能和能力，并能夠從工作中得到相應回報時（高度的P-J匹配感），教師便會對工作崗位更加認同，對工作和組織的滿意度更高，在工作上更有信心，這種積極的情緒體驗作為重要的個體資源，能夠激發個體更高程度的工作投入。

有研究表明，目前高校教師最希望實現的目標首先是增加收入，其次是得到組織領導的理解、信任和支持，獲得同事的認同和尊重，在相應的專業領域取得成就。因此，只有當高校為教師提供的資源（如工資、福利等）能滿足教師的低級需求，實現員工與組織的基本匹配（P-O匹配），才能使高校教師向更高層次的需求發展，這時就會提高工作效率、提高工作投入度，讓工作更有成效。高校組織管理者應當從了解教師的需要出發，加大教育經費投入力度，增加高校教師的工資和福利待遇，使教師獲得與其工作付出相匹配的經濟待遇和社會地位，保障教師安心從教、熱心從教。滿足教師的基本需要，有助于調動教師的工作的積極性與創造性，增加教師的工作投入。

（四）營造良好的工作環境，建立和諧的人際關系。

高校應當營造教師工作良好的“軟環境”和“硬環境”。“硬環境”是指教學設備、校園的美化綠化等校園物質文化，優良的硬件設施能夠為教師提供更多的便捷并在一定程度上提高教師的工作滿意度，使其在良好的情緒狀態情況下教學，增加工作投入。“軟環境”是指校風班風、教師的道德文化修養和心理健康狀況等校園精神文化，高校應當營造良好的教學氛圍，倡導以師德為先、學生為本、能力為重、終身學習的理念，以此調動教師教學的熱情和學生學習的積極性。

人際關系理論認為組織內的人際關系會對員工的工作投入產生影響，和諧的人際關系將提高員工的工作投入程度。因此，一方面高校應盡可能地營造高校內和諧的人際關系氛圍（P-P匹配較好），多開展各種豐富多彩的活動，構建融洽的師生關系、同事關系和上下級關系，使其關系更加親密和諧。另一方面，高校應積極采取各種措施平衡教師工作與家庭及其他非工作活動的關系，增強教師的工作自主性，調和工作和家庭的矛盾，使員工保持家庭的和睦與穩定，最大限度地提高員工的工作投入水平。

（五）探索環境匹配模式與生活的相關性，促進組織整體良性循環。

在一定程度上，生活壓力會給教師的身心健康與正常工作造成一定的影響，影響他們的工作投入。因此，基于個人-環境匹配模式高校管理：一方面，高校對教師在實際生活中面臨的主要問題（如住房、贍養父母和撫養幼子等）給予支持和幫助，也應當關注教師的心理健康，為其提供心理援助，使教師安心、專心工作[12]。另一方面，教師應進一步探索教學、科研與生活之間的關聯之處，以拉近環境匹配模式下高校和教師之間的距離，提升對高校教學的熱情。

（六）提升教師職業吸引力，增加教師參與學校管理的權利與機會。

吸引力強的工作能夠調動個體工作的積極性，中共中央、國務院印發的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》指出：“真正讓教師成為令人羨慕的職業。”可以通過增強教師職業的吸引力以增加高校教師的工作投入。高校可以開展如教師職業專題講座、教職員工座談會、優秀教師事跡宣講、師生共同成長交流等活動，提高教師的職業認同感與幸福感。此外，還要拓寬教師參與管理的機會，提供教師參與管理的資源，充分發揮高校教師在學校管理中的積極作用，激發教師的主人翁意識和工作責任感，培養教師的組織歸屬感與凝聚力，激發高校教師的工作熱情從而更加投入工作。

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基金項目：本文系江西省高校人文社會科學研究項目“個人—環境匹配理論視角下高校教師工作投入研究”（JY17220）和江西省社會科學“十三五”規劃項目“城市不完全隔代教育家庭教育邊界意識的心理學探索”（16JY16）階段性成果。